构建村干部绩效报酬体系持续激发乡村振兴基层组织活力

王春城｜成军｜王振艳

习近平总书记强调，“致富不致富，关键看干部”。无论在脱贫攻坚主战场还是乡村振兴新征程中，村“两委”干部始终是一支冲锋在最前线的主力军。他们身上的“担子”越来越繁重，但现行主要以职务为标准的“一刀切”式补贴制度，没有体现出报酬与工作投入和实效之间的关联，进而会影响到广大村干部的工作积极性。这是事关党在农村基层组织“战斗力”的重要问题，亟需解决。

构建村干部绩效报酬体系需顶层设计

“贡献与报酬相匹配”是人事人才工作的一个基本原则，合理的报酬水平与结构有利于持续激发广大村干部积极性，进而充分挖掘和释放乡村振兴的基层组织活力。当前，村干部报酬的绩效导向已初步明确，但尚缺乏系统顶层设计和具体实施机制。为了整体提升村干部队伍战斗力，促使其更好地贯彻执行各级决策部署与实行村民自治，笔者认为，可结合乡村振兴规划和村干部队伍状况，探索实行一套科学适用的“基本报酬+绩效报酬+绩效奖励+村集体增收提取”村干部绩效报酬体系。

（一）基本报酬:履职补贴，体现“干与不干”。基本报酬补贴只与职务相关，以所在县上一年度农村居民人均可支配收入为基数测算。如村支书和村主任“一肩挑”的，可按 3倍标准发放；村支书和村主任分设的，两者可分别按 2倍、1.5倍发放；其他干部可按 1倍发放。对于欠发达地区，应落实相关的托底标准。

（二）绩效报酬:反映差距，体现“干多干少”。绩效报酬补贴与所在村庄规模、工作责任大小、任务难易程度相关，可依托县域内村庄分类分级来确定。可参照绩效报酬最高标准和适当档差，将村支书绩效报酬分为四个档次，其他村干部参照基本报酬相应比例来确定标准。

（三）绩效奖励:树立导向，体现“干好干坏”。绩效奖励补贴与绩效考核结果直接挂钩，可由综合奖励和单项奖励构成，其内容和标准均导向乡村振兴战略部署以及重点工作任务落实。综合奖励可以固定额度按照绩效考核排名前 10%、前 10%—30%两个档次奖励给村“两委”全体成员，再按照基本报酬比例在内部分配；单项奖励可由各县或乡镇每年根据自身重点任务及发展目标设定一定数量，以固定额度对专项排名前 10%的村支书进行奖励，其他村干部按相应系数折算。

（四）集体提取:利益挂钩，体现“真抓实干”。村集体经济增收提取报酬奖励补贴，激发村干部发展集体经济的内生动力。若村内有集体经济增收（达到一定比例或数额，由各村按规定程序确定，各县可根据自身实际规定提取条件及指导性标准），按照基本报酬的 30%、绩效报酬的 30%、绩效奖励的 100%为上限，每年从集体经济增收中提取一部分作为村干部奖励。如无集体经济增收，则无此部分引入的资本；从事金融业的社会资本，如商业银行、保险公司等机构出于偿债风险考虑和满足资本充足率的硬性要求，有持有一部分回报时间长、低风险资产的意愿，是生态环保修复项目运营中可以引进的社会资本。其次，要创造金融业社会资本持有生态环保修复项目资产的需求，不但要明确金融机构可将持有的生态环保修复项目的股权、债券作为核心资产计算资本充足率，还要考核该部分资产占核心资产的比例。最后，要打通建设项目的社会资本向金融业社会资本转移项目资产的通道，通过建立规范的股权转移、债券发行、资产证券化机制，实现生态环保修复项目资产的可交易，并通过建立活跃的二级市场，提高资产的流通性。

（作者单位:财政部云南监管局云南云岭工程造价咨询有限公司）责任编辑刘慧娴相应的报酬奖励。

综合来看，以上村干部绩效报酬体系的设计，体现了工作绩效与工资绩效的全面挂钩，可概括为“目标导向、绩效为核、动态管理、持续提升”。通过建立村干部的综合报酬补贴奖励机制，既有利于全省（自治区、直辖市）“一盘棋”，避免“各自为战”导致各地村干部报酬不平衡，从而有效发挥激励作用，又不持续加重财政压力，让花到村干部身上的每一分钱都与“绩效”挂钩，同时促进乡村振兴战略和重点工作任务落实以及农村集体经济发展，实现村干部干事创业与合理报酬的全面互动和良性循环。

构建村干部绩效报酬体系有待系统推进

（一）省级层面为统领:开展顶层设计，加强宣传引导，构建长效机制。对村干部绩效报酬体系进行全局性和长远性谋划，以制度形式规定村干部的基本报酬与县农村居民人均可支配收入的比率、绩效报酬档次的设定、绩效综合和单项奖励的区间和村集体经济收入提取的限额。在省级层面统筹设计原则框架的基础上，加强制度解读、政策宣传和工作指导，在省对市县考核中加大乡村振兴相关指标所占比重，形成有效的战略目标和具体的目标要求，鼓励各市县探索形成符合自身实际的村干部绩效报酬体系新模式，加快推进乡村振兴。

（二）市级层面为指导:统筹绩效报酬，采取试点推进，及时总结经验。设区市作为不可或缺的中间层，在构建村干部绩效报酬体系中起着承上启下的关键作用，可以根据村干部星级评定、履职情况发放绩效报酬，并结合地区实际统筹确定绩效报酬最高标准和适当档差，确保在尽量拉开村干部绩效报酬差距的同时将其控制在合理范围之内。考虑到下属各县市资源禀赋、财力状况、村集体经济发展等情况各异，在充分论证和科学测算的基础上，先选择若干试点县进行分类分步探索。对改革创新过程中的关键问题、新生问题以及典型经验等进行跟踪研究和及时总结，随着模式的不断成熟再扩大推广范围，确保市域内村干部绩效报酬体系建设的左右照应和乡村振兴战略的协同推进。

（三）县级层面为主体:推行绩效管理，做好财力保障，加强奖励引导。县市可将乡村振兴这一战略目标分成“抓落实”“保运行”“防风险”“促发展”等绩效目标，设置村经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设、党建、村民自治等绩效指标，形成概念准确、层次清晰、流程完备、功能完善的整体框架和运行机制，由县委县政府引导其各乡镇和村组织广泛性参与，强化对村“两委”的绩效考核，为村干部绩效报酬体系提供可信的依据。建立上级转移支付为主、县级和乡镇量力分担、村集体收入提成适当补充的工作报酬和奖励资金多元筹措机制，随着村集体收入的提升，逐步建立起以村组织负担为主、政府适当补助的村干部工作报酬分担机制，随着县级和乡镇可用财力水平的提升逐步建立绩效奖励分步上台阶管理机制。坚持正向激励为主、反向鞭策为辅，不断拓展考核结果运用范围、方式和力度，将年度考核结果同报酬发放紧密挂钩，设定综合奖发放标准，设立乡村振兴等单项奖，为全县赢得重大荣誉和利益的还可设立县委县政府特别奖给予奖励，激励广大村干部自觉把落实决策部署变成岗位行动，持续焕发乡村振兴干事创业热情和动力。

（四）乡镇层面为阵地:明确任务目标，实施分类管理，负责村干部考核。乡镇是村干部绩效管理的“操盘手”，依据所辖村的工作任务（含上级交办事项）、工作量和工作对象（包片户和人数）、村党组织星级评定等进行绩效报酬分档，每档各占 25%；避免繁琐的过程管理和信息报送，重点跟踪绩效目标和重点任务的关键节点进度和完成情况，发现问题及时预警、纠偏；年度结束后受县委县政府委托，采用“目标+指标+双述双评+特别加扣分”考核模式，对村所承担的指标和履职尽责情况开展年终考评，将年度考核结果同各种奖励、评先评优、选拔任用、惩戒等紧密挂钩，从而建立起“面子、票子、位子、板子”四位一体的全方位激励约束机制。

（五）村级层面为对象:确保政策落地，实行村民自治，发展集体经济。村组织作为村干部绩效管理和报酬体系的直接参与者，也应成为绩效管理的最大受益者。要配合乡镇编制乡村振兴和村民自治绩效计划，制定绩效目标和指标标准，确保“跳一跳、摘得到”；执行落实绩效计划，开展季度自查，自动纠偏，确保各项绩效目标和涉农政策顺利实现；开展年终自查自评，配合乡镇开展绩效考评，及时反映合理诉求，客观、真实地反映各项工作开展成效和问题所在。

【项目来源:河北省智库调研课题“河北燕山—太行山片区全面推进乡村振兴的政策协同研究”（HB21ZK10）】（作者单位:燕山大学公共管理学院河北省财政政策信息服务中心）责任编辑刘慧娴