时下,裁减冗员,特别是裁减管理者中的冗员,成为企业改革一项重要内容。一个个南郭先生,一个个站惯了的贾桂,告别了依依不舍的“铁交椅”。留下来的企业管理者不再是“一张报纸看半天”的“混世儿”,而是一个顶三的“工作狂”。
然而,改革并非齐头并进。有的企业效益太低,僧多粥少,裁减冗员比较顺利;有的企业效益不错,多几个管理者无碍大局,人多好办事、人多出奇迹,被企业视若神明,减员倒似“千千结”。英国著名历史学家诺斯古法·帕金森通过长期调查研究,写过一本《帕金森定律》。他阐述了现实生活中机构人员膨胀的现象,揭示了产生的原因及后果:对于一个不称职的官员,他可能有三条出路,第一,申请退职,把位子让给能干的人;第二,让一位能干的人来协助自己工作;第三,任用两个水平低的助手。这第一条路是走不得的,那样他会丧失许多利益;第二条路也不能走,因为这个人将来会成为自己的竞争对手;只有选择第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令,他们不会成为自己晋升的障碍;而两个助手既然能力不济,他们又上行下效,为自己找两个更加无能的助手。如此层层反复,就形成了一个机构臃肿,人浮于事,相互扯皮、推诿、牵制,效率低下的领导体系。
帕金森定律明明白白地揭示了这样一个道理:不称职的领导人一旦占据领导岗位,庞杂的机构和过多的冗员便不可避免,整个大生产的管理系统就会形成恶性循环,陷入难以自拔的泥潭。这个定律告诉我们,搞好一个企业,需要一个真正有本事的经营者,这个人起码要善于驾驭,精于运筹,有大将风范,不至于事事无主见,处处要人指点;需要企业领导班子的精干高效,这个班子人不在多,有能则灵,成员宁可少些,也要好些;宁为“有缺点的战士”,也不要“没头的苍蝇”。
帕金森定律虽无新意,却把我们一些公有企业的用人现状刻画得入木三分。一些企业初办时条件并不逊色,只是来了一位无能的厂长,只是这位厂长“任人不避亲”,竟把那些连名字也写不好的七大姑、八大姨弄进来了,只是一个个跃跃欲试、大展宏图的能人志士负气出走,才使这“小巨人”企业“病来如山倒”。一些本不错的国有企业,自从有了用人自主权,厂长经理变着戏法也要压制那些有“野心”者,轻用、不用那些有真本事却“气焰”颇为“嚣张”者,于是,“拜把子兄弟”一个个执掌“帅印”,“拜把子兄弟”的嫡系又一个个把持要害部位。结果,干的不如看的,高工不如文盲,“穷庙富方丈”必成下文。一些公有企业之所以竞争不过私有企业,皆因为私营企业主用人以事业为重,不用担心重金所聘之人会与自己争权夺利,而少许公有企业的头头唯恐下属胜己一筹而无诚心聘用,聘后也是给职不给权。一个心胸狭窄的经营者,为一个个低能儿开启了大门,却把一批批有为之人拒之门外。
有人说,一个企业的成败,70%取决于经营者的作用,30%取决于职工的工作热情和积极性,而职工的这种工作热情和积极性,又取决于领导者在多大限度内去诱导和调动。这话千真万确,也足以说明:在改革中,最要紧的是配备一名有远见卓识、有“三顾茅庐”诚心和识才容才雅量的企业一把手;有了这样的企业一把手,才高八斗的“诸葛亮”、运筹帷幄的“智多星”才能归依门下。作为一级党政,搞好企业最急切的是尽快调整那些闹不团结的“散班子”、以权谋私的“烂班子”、不胜任工作的“老班子”,选派懂经营、善管理、开拓创新的带头人。有了一个好带头人,选人时才能举“大节”而赦“小过”,企业“人本管理”战略才能落到每一位员工心坎上。
为了使企业的人员配置精干高效、优化组合,根据帕金森定律,必须切切防止错选企业一把手,“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。西方用建立企业家人才库和企业家人才市场的办法选人聘人值得借鉴。只要深化一把手在人才管理中“一荣俱荣、一损俱损”作用的认识,只要真正用市场经济的办法选拔企业干将,只要为职业企业家队伍的发展壮大提供适宜的土壤和体制条件,营造企业家市场化的机制,那么,用不了多久,我们的企业就会再度辉煌!