推进薪酬制度改革，是国有企业改革发展的一个重要问题。近年来，国有企业改革进入了一个新的发展阶段，大多数国有企业实行了公司制改造。随着法人治理结构的加强和以资本为纽带的产权关系基本确立，以及三资企业、民营企业、股份制企业的蓬勃发展，极大地动摇了国有企业经营者的工薪分配制度。与非国有企业经营者相比，国企经营者的工薪收入普遍偏低，前者为后者的5-10倍甚至更多。国企经营者所承担的责任、创造的业绩与其所得的报酬发生较大背离。于是，国有与非国有企业之间出现了争夺人才的紧张局面，导致了国有企业高管人才大量流失，他们带走了技术，带走了市场，使国有企业处于被动地位。随着企业自主权的进一步扩大，国企领导者的工薪分配逐渐出现了一些新的形式，如“岗位（绩效）工资制”、“岗位技能工资制”、“岗位系数工资制”和“底薪加提成工资制”等。这些灵活的工资分配形式，将国企经营者个人的收入与企业的经营业绩紧密地结合起来，在一定程度上缩小了与非国有企业经营者的收入差距，调动了国企经营者的工作积极性，逐渐成为当今国企经营者工薪分配制度的主流。然而，现行的国企经营者的工薪分配制度仍存在明显缺陷，主要有几个带共性的问题：

——背离“效益优先，兼顾公平”原则，自己给自己确定高额报酬。现阶段，由于国家没有出台统一、规范、操作性强的国企经营者薪酬分配政策，行业与部门之间，互相攀比，随心所欲，各行其是，使国家利益受到严重侵蚀。企业盈利时，就按政策计算超额工资，亏损时就采取非正当手段，弄虚作假，自己给自己确定高额报酬，想方设法保住自身利益。有一家国有企业的二级公司，主营业务连续三年亏损，年均亏损额达1000万元以上，而工资收入却连年增长，人均年收入达8万多元，为全国同期职工收入的6倍，公司主要领导薪金加奖金达20万元。出现了企业年年亏，工薪年年涨的反常现象。

——背离《公司法》的规定，任意越权，滥发奖金和薪酬。《公司法》规定，实行股份制的企业，经营者的报酬应由董事会提出方案，报股东大会表决通过。实际工作中，企业随意制定工资奖金标准的问题普遍存在。有资料表明，某国有企业一位退居二线的领导，兼任下属一家控股公司的董事长，在没有任何依据的情况下，为该公司的总经理确定年薪工资120万元，作为回报，该总经理在一项技改项目的奖金分配中，批准这位董事长领取奖金40万元。这项奖励，并未严格按照公司法的规定执行。类似这样互相提薪，互相批奖，视国有资产为己有的情况，在全国并非个别。

——背离监管原则，职务消费行为恶性膨胀。现阶段，国家对国企经营者的薪酬没有统一标准，对其职务消费更无严格的监管措施，基本上处于放任自流状态。一些效益较好的企业，可以动用巨款，建造豪华住宅，一套价值200多万元的住房，公司领导可以用10万元购买全部产权；有的企业不惜重金，耗资百万购置高级轿车供领导享用；有的企业经营业绩不佳，而企业老总却极其富有，“长城卡”、“牡丹卡”内输入的公款达20万元之多，一掷千金，挥金如土。此外，还有出国旅游中的奢华之风，恶性消费等，在一些地方愈演愈烈，国家尚无有效的制约措施。

我国国企经营者的薪酬分配制度改革势在必行。在改革实践中，可以结合我国实际，有重点、有选择的借鉴西方国家的经验。考察发达国家的薪酬制度，我们发现几点带有共性的做法：一是岗位不同，薪酬构成比例不同，普通职工“固定工资”所占的比例偏大，而高级管理人员的“活工资”部分偏大，包括股票股权、股票增值计划、绩效达成计划等。二是高级管理人员的薪酬收入中，带有激励性质的收入呈逐年增加之势。三是公司首席执行官大多采用年薪制，并以其所创业绩作为依据，用浮动收入对其所得进行调节。四是除基本工资、长期激励计划外，还有养老金预支、福利计划作为补充，体现出薪酬收入构成的多元化。

我国国有企业经营者的工薪分配制度，是沿着“固定工资——相对固定工资——变动工资”的轨迹运行的，它反映了我国由计划经济走向市场经济的演进过程。在当今条件下，进行国有企业经营者薪酬改革显得尤为必要：首先，国有企业作为市场竞争的主体，面临的经营风险越来越大，国企经营者的责任越来越重，其所付出的劳动也越来越多，按照责权利相统一的原则，必须从薪酬上将其体现出来，否则，就不易调动经营者的积极性、主动性和创造性。其次，企业的经营主要依靠人来运作，若没有好的分配制度，国有企业很难留住高级管理人才。第三，随着我国非国有经济的蓬勃发展，一些民营企业业主的实际收入急剧膨胀，这在很大程度上给国有企业经营者造成心理冲击；我国加入WTO后，外国企业将大举进入中国，其丰厚的待遇将对我国高素质人才的稳定带来影响，客观上要求提高国企经营者的收入水平。第四，在国有资产授权经营的情况下，为了促进国有资产保值增值，必须采取激励措施，提高国企经营者的薪酬待遇。

我们认为，进行国企经营者薪酬制度改革，必须把握以下几个基本原则：一是遵守法律、法规，充分发扬民主，国企经营者的薪酬标准，应与企业经营业绩紧密挂钩，经职代会讨论通过，并报上级批准后执行；实行股份制改造的企业应按照《公司法》的规定，由董事会提出方案报股东大会表决通过；上市公司国企高管人员的收入水平，应与公司盈利、投资收益及给投资者的回报相一致，防止一股独大，自己给自己确定高额报酬。二是结合本行业和企业实际，考虑对国家的贡献及企业的承受能力，不能收支倒挂，加重企业负担。三是企业经营者的收入随企业效益上下浮动，坚持以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪。四是坚持效益优先，兼顾公平原则，不搞平均主义，也不要过于悬殊。此外，要建立监管制约机制，使分配方案清晰透明，做到有据可查，有章可循，客观公正。

解决国有企业经营者薪酬分配问题，有几种可供选择的办法：

第一、平均工资倍数法。此办法以职工平均工资为基数，将国有企业经营者的报酬按平均工资的3—5倍数取整发放。（有资料反映，40户中央企业董事长、总经理1999年平均收入与职工平均收入相比，最大为6倍，最小为3倍）。这个办法优点是，将职工的收入与经营者的收入通过一个系数有机地联系起来，密切了两者利益关系，有一定的量化标准，确定后还可根据效益状况进行调整，且调整方法简单透明。主要缺陷：企业经营者薪酬基数受人均工资水平的影响较大，当企业劳动生产率低而经营者付出了超额劳动的情况下，经营者的收入所得必然有失公允。同时，企业因政策调整或价格变动引起效益上下波动时，就很难体现出企业经营者工资报酬的合理性。

第二、年薪+效益提成法。这一办法的基本原理是，以正常工资或合理年薪为基数，根据企业在一定期间内完成的经济效益指标，与适当的系数计算出应得的效益提成工资，二者之和即为企业经营者的实得收入。其主要优点：固定年薪和效益提成的互动，增加了分配的灵活性，能够根据企业经营者在一定期间内所作贡献的大小，分项目地合理分配，较好地体现多劳多得的基本原则；同时，效益提成将经营者的业绩与其收入紧密联系起来，增加了分配的激励作用，有利于调动企业经营者的积极性。其不足之处是：年薪的确定缺乏规范、科学、通用的绩效考核评价体系，很难做到公平合理；经营者的个人所得与企业效益直接挂钩，有可能产生粉饰经营业绩而虚增企业效益的行为。

第三、薪金+股权红利分配法。其主要原理是，以正常工资或合理年薪为基数，以国企经营者在一定期间内完成的经济效益指标或作出的突出贡献为依据，一次或分次奖给若干股份，年度未了，按其持有的股份数量，根据企业的盈利状况参与收益分配。按照这种分配方法，国企经营者的收入由过去的单一型变为多元型。经营者所获得的股份，实际上相当于发达国家的“长期激励计划”，经营者在取得股票、期权的同时，也增加了自身的责任与风险。企业经营者薪酬价值与股票价值挂钩的办法，有利于保护经营者的切身利益和公司的长期利益，适用于实行现代企业制度的公司制企业。但是，这种分配方式对经济环境的要求比较苛刻，它有赖于健全的公司治理结构，完善的资本市场和透明的信息披露渠道，以及严格的税法、证券、会计等法规框架。这些条件，我国目前并不完全具备。

以上三种薪酬分配办法，我们倾向于前两种，即“平均工资倍数法”和“年薪+效益提成法”。平均工资倍数法的“倍数”，目前不宜定得过高，不能一方面职工大量下岗，一方面又给企业经营者猛提工资，造成人为的收入悬殊。实施年薪加效益提成工资时，要区别不同行业、不同规模和不同效益水平；先国家、后企业，再个人，还要顾及左邻右舍，以避免引发社会矛盾。