一、SG集团公司员工持股计划的实施情况

SG集团公司改制后于2006年10月在上海证券交易所上市，公司前十大股东中，有五家企业受上海市国资委实际控制，合计控股30.12%，再加上上海市国资委直接持有的35.20%的股份，国资委总计持有SG集团公司65.32%的股权，是其实际控制人。受经济全球化和经济增速放缓的影响，SG集团公司的利润空间有所下降，向综合“服务商”转型成为必然。转型需要大量资金，而员工可以成为资金来源不可或缺的渠道。同时，SG集团公司作为一家经营性国有控股公司，其一线操作人员约占企业员工总数的60%，属于典型的劳动密集型企业，如何在愈加激烈的竞争环境中，实施有效的员工激励，留住优秀员工，关系到SG集团未来的发展前景和长期竞争优势。员工持股计划自然成为了SG集团转型过程中解决资金需求、激励优秀员工并提高公司治理效应的必然选择。

自2014年11月公司董事会审议并通过了员工持股计划（草案），到2015年4月中国证监会发行审核委员会无条件审核通过非公开发行申请，再到2015年5月完成本次非公开发行，SG集团公司员工持股历时半年时间正式实施。本次非公开发行完成后，SG集团公司新增股份418495000股，总股本由22755179650股增加到23173674650股。方案的关键内容包括以下六方面：

（一）发行价格

非公开发行定价是员工持股计划方案的最关键内容，发行价格过低会造成国有资产流失，过高会导致发行失败。SG集团公司本次发行价格的制定经历了两个步骤：第一为初次定价，根据发行基准日2014年11月18日前20个交易日SG集团公司A股均价的90%，确定为每股4.33元；第二为最终定价，对初次定价按照股东大会审议通过的2014年度利润分配方案，最终调整为每股4.18元，相当于2014年2.39倍的P/B比率。

（二）发行对象

SG集团公司本次员工持股的对象为集团公司总部及其下属相关单位共计1.6万多名员工。一方面覆盖面比较大，占公司员工总数70%有余；另一方面管理层员工参与度高，董事、监事及高级管理人员全部持股，累计约占定向增发总股数的1%。在具体操作时，SG集团公司为了保证员工持股计划的激励效果，在保证员工持股计划有广泛的覆盖面的同时，还根据不同岗位员工的贡献量，对不同职位的员工进行持股数量上的限制，普通员工持股范围为0.5万～15万股，中层管理层员工持股范围为5万～30万股，而集团管理层员工持股范围为15万～40万股。在所允许的持股范围内，员工完全根据自己意愿进行持股数量的认购。

（三）资金来源

SG集团公司员工持股计划方案中明确规定，所有认购所持股份的资金全部来源于员工自筹资金。

（四）发行方式

SG集团公司本次员工持股计划通过非公开定向增发方式发行，不涉及现有股东权益的转让。这样，SG集团公司将企业员工共同创造的价值增量部分与员工进行分享，有利于国有资产的保值增值，符合国资委增量改革的要求。同时，可以保证员工以较低于二级市场的增发价格持有股份，既保障了员工的权益，也提高了员工持股的积极性，进一步保障员工持股计划的顺利实施。

（五）限售期限

股票的限售期为36个月，预计上市可交易时间为2018年6月3日。

（六）权益处置

在存续期内，SG集团公司参与持股计划的员工不得转让所持员工持股计划的份额，也不得申请退出本次员工持股计划。员工退休和离职等情况不影响持股员工所享有的权益。员工持股计划的收益来源主要为在利润年度按持股份额所得到的分红，以及解锁期后二级市场的价格较当初购买成本的差价。

二、SG集团公司员工持股计划的实施效果分析

（一）股权结构方面

员工持股可以稀释国有股比例，建立多元化股权结构，并提高公司治理水平。从SG集团公司本次持股计划来看，员工持股仅占公司总股份的1.81%，计划完成之后，国资占比仍然高达60%以上，对股权结构的影响并非很大。在当前国家对国有企业员工持股的严格限定下，仅通过一次员工持股计划显然也不可能对SG集团公司的股权结构起到决定性的改变。但是公司作为国企改革的先行者之一，此次员工持股计划的实施起到了良好的示范效应，也使公司国有股东一股独大的局面得到了一定程度的缓解。

（二）经营业绩方面

从净资产收益率（ROE）来看，2013～2016年ROE行业均值为9.91%、7.98%、6.12%和6.53%；而SG集团公司分别为10.77%、12.96%、11.50%和11.53%。可见，受整体经济下行的影响，行业整体的净资产收益率在逐年下滑，但SG集团公司始终保持在行业平均值之上。并且在2014年SG公司开启员工持股计划后，SG集团相较2013年行业均值增幅有所拉大，由于公司当年没有其他重大事项变动，由此可知SG集团员工持股计划对企业经营有明显的激励效应。但是在员工持股计划实施一年后，2016年的数据反映并不太理想，由此推知SG集团公司员工持股计划的激励效应有所减弱。

从营业收入增长率来看，2013～2016年行业均值为12.21%、19.6%、-7.39%和3.59%；而SG集团公司分别为-0.75%、2.19%、2.52%和6.26%。可见，在实施员工持股计划之前，SG集团公司的营业收入增长趋势缓慢，远低于行业平均水平，而在2015年行业整体营业收入增长率下降时，公司依然稳步提升且有逐年走高趋势，这与SG集团公司全体员工的努力是分不开的，员工持股计划的实施在某种程度发挥了很大作用。

（三）财务状况方面

首先，降低了企业财务费用，缓解了短期资金压力。SG集团公司本次员工持股计划所募集资金，除支付发行费用外，全部用于偿还银行贷款。短期借款由87.40亿元下降为35.00亿元，下降了59.95%，财务费用由9.95亿元下降为8.49亿元，下降了14.71%。

其次，优化了公司负债结构。2013～2014年，企业短期负债占比有所上升，加之自2013年以来，企业积极发展“一主多元化”经营格局，先后参与了招商银行配股、上海银行增发等项目，未来企业还有收购同盛集团港务资产的打算，因此在未来资金需求压力下，SG集团公司通过将员工持股募集的资金偿还部分短期借款，有助于改善公司的负债结构，降低短期负债所占比例，控制财务风险。在公司非公开发行股票之前，公司的资产负债率一直稳定在36%左右，在2015年员工持股计划完成之后，企业的资产负债率下降到了31.84%，达到企业有史以来的最低水平，企业的财务稳健性也得到进一步得到提升，融资能力得到增强。

三、SG集团公司员工持股计划存在的不足

从SG集团公司员工持股计划实施效果来看，短期绩效相对明显，但长期绩效不显著，可见员工持股计划的激励效应没有充分发挥，主要存在以下不足：

（一）出资方式单一且员工持股比例过低

我国对于员工持股并没有资金方面的政策支持，反而是限制颇多，譬如企业不得为员工投资垫资或贷款，员工从金融机构获得的贷款不得用于员工持股等。基于此，SG集团公司员工持股计划采用职工自筹资金的方法，出资方式单一。同时，SG集团公司在完成此次员工持股计划后，上海市国资委仍然直接及间接控股61.07%，内部员工仅持股1.81%。过低的员工持股比例很难形成有效的激励和约束机制。

（二）员工持股存在沦为短期福利化的隐患

根据2014年11月公司董事会审议通过的员工持股计划，SG集团公司员工持股计划的收益方式主要有每年年底根据员工持股比例参与企业分红以及解禁后出售员工股份时根据员工持有的股份和股价获得现金资产两部分。这种持股计划由于员工所获得的收入差距仅与所持有的股数有关，且员工所持有的股份是固定的，同时，本次员工持股计划并没有设置相应的考核标准，对于普通员工来说，不论自身努力如何，都可以在企业的发展中分得一份利益。这种封闭、静态的持股计划，员工容易形成个人努力与年终所得没有直接关系的思想，影响工作热情。

（三）持股限额设置标准单一

SG集团公司作为劳动密集型企业，专业技术人员对集团的发展必不可少，技术的进步也是该类型企业的核心竞争优势所在。尤其在港口行业的转型期，企业正处在由单纯的货物装卸商向集贸易、装卸、仓储、配送、金融服务于一体的供应链管理主体、物流综合运营商转变的关键时期，除管理人员的战略眼光外，技术人员的技术创新也是企业能够转型成功的重要保障。SG集团公司在本次员工持股计划中，仅以管理层与非管理层作为划分标准来设定持股界限，这种做法虽然简便易行，但是未将非管理层员工对企业的历史贡献、专业程度等因素考虑在内，划分标准过于单一。

四、SG集团公司员工持股计划的改进建议

（一）员工持股制度常态化

员工持股制度不应只是一次性激励制度，而是一个长期动态的激励机制，只有将员工持股计划与企业的长期目标联系起来，才能最大限度地发挥其长期激励作用。SG集团公司可以根据企业自身的发展状况，尝试推行滚动可持续的员工持股计划。这样一方面可以避免员工持股计划的短期福利性，同时让新进职工加入到企业的发展中来，吸引更多人才加入企业；另一方面，企业在长期滚动的持股计划中可以进一步降低国有股所占比例，优化企业股权结构，为企业的长期发展做好制度规划。

（二）资金来源多元化

为鼓励员工持股，一方面企业可鼓励员工用未来收益入股，即员工从工资中按比例扣取部分资金用于支付购股费用，另一方面企业也可将超额收益作为员工购股资金，用于奖励表现优秀的员工，以增加对员工的激励效用。

（三）持股数量动态化

依据员工对企业贡献的差异化，在员工持股计划滚动实施时，实现持股数量动态化，从而强化员工持股的激励效用。在企业未来的持股方案设计中，将员工的持股限额与员工对企业的贡献程度、员工的考核情况和企业未来的发展战略结合起来，综合评定后设置持股的限额标准。同时对同一级别的员工，按照员工的绩效考核划分不同层次，对于A档员工给予更高股票限额。当员工持股计划滚动实施时，若员工考核不合格则持股份额不能提高，反而有可能降低。具体操作方案分为两个环节：

一是确定初次持股限额。（1）利用海氏分析等方法对不同员工岗位进行价值评估，并计算不同岗位最终职务得分，评估内容包括知识水平与技能技巧、解决问题的能力、承担的职位责任等三个方面。（2）根据不同岗位最终职务得分情况将相近分数的不同岗位进行合理归并，划分岗位级别。（3）将不同级别下各岗位职务得分按各岗位人数进行加权平均，得出不同岗位级别的最终分值。例如：SG集团公司岗位级别划分为H（高层）、M1（中层一级）、M2（中层二级）、L（基层）四个层次。其中M2共包含中级技术岗3人和基层管理岗9人。岗位得分分别为320分和310分，则M2的职位平均分为：M2=（320×3+310×9）÷（3+9）=312.5。（4）将基层岗位系数记为1，并以其为基准确定各层级相对岗位系数，即该级别员工股份认购系数。例如，L层岗位分值为62.5，则M2层级的股份认购系数=312.3÷62.5=5。（5）计算员工认购系数总和，并确定个人认购股份限额。认购系数总和=∑（该层级认购系数×该层级员工人数）；个人认购股数限额=该员工认购系数÷认购系数总和×发行股份总数。

二是滚动实施限额调整方案。限额调整方案的制定建立在岗位评级的基础上。企业可根据员工近三年的平均考核成绩划分为优良中差四个等级，对优良等级的员工可进行适度的限额调升，对于成绩为中的员工持股限额不予调整，对于成绩为差的员工，企业可根据实际情况决定是否调减。

（本文为国家社会科学基金项目＜14BGL051＞和山东省社会科学规划研究项目＜15CGLJ20＞的阶段性成果）

（作者单位：山东工商学院会计学院 华电国际电力股份有限公司邹县发电厂）

责任编辑 李卓

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