（一）大型国有企业内部审计体系存在的问题

1.机构设置不合理，独立性不强

内部审计的独立性包括审计机构、审计人员和执行审计程序三方面的独立性。其中内部审计机构的设置是否合理直接影响内部审计的独立性。内部审计部门隶属层级越高,受各方的干扰就越少,独立性越强，审计效果越好。当内部审计机构对经营层的依附程度较高时，内部审计的独立性就会大打折扣。

国有大型企业内部审计人员大多来源于各职能部门或下属企业抽调人员，其薪资待遇、职务权利等均由主管领导和人力资源主管领导决定，而大型国有企业集团的主管副总往往在下属企业兼任职务，这就导致审计人员很可能带主观因素，进而影响审计的独立性。当审计人员发现被审计单位存在问题时，被审计单位领导出于自身经营业绩考核或职务晋升的考虑，往往通过各种手段寻求更高级别的管理人员向内部审计部门施压，使内部审计部门处于两难境地，影响其独立性。

2.未建立有效的审计质量监督管理体系

实际业务中，内部审计质量的评价包括内部审计工作的规范性、审计结果公允性以及审计目的有效性，既包括内部审计业务水平的评价也包括审计工作总体层面的评价。　

从评价内部审计业务水平的角度看，内部审计人员专业胜任能力是审计质量的关键因素，但由于大部分内部审计人员为公司内部安排而非具有一定专业水平的审计人员，缺乏审计技巧和方法，容易按照主观想法执行审计程序，导致关键控制点、风险点分析不到位或覆盖不够，重点不突出，直接影响审计质量。受内部审计人员结构的影响，面对不同的审计项目，只能选派相同的审计人员组成项目小组，即便高级别的内审人员，客观上也未能完全满足大型国有企业集团所属企业所处行业多样化对审计人员知识结构的需求。加上审计底稿的不规范性，获取的证据表面符合相关要求，评价分析不够深刻，质量控制体系并未能完全执行到位，进一步影响审计质量。

从内部审计工作总体层面看，实际业务中，受本身知识结构和层次的影响，高级别内审人员对低级别内审人员的督导能力有限，未能真正实现督导、分级复核。质量评估过程中，受主观因素影响尚未建立可定性或定量的质量评估体系。

3.人力资源发展落后

内部审计人员的专业胜任能力和综合素养是内部审计发挥其职能的关键所在。但国有企业现有的审计队伍，大多为财务人员兼职或从财务部门调入审计部门，缺乏系统的审计专业知识，也并非完全了解公司的长、短期战略目标，导致审计程序执行不到位，获取的审计证据不充分，影响审计工作效率和质量。此外，内审人员一般只参加内部审计后续教育培训，培训内容缺乏针对性，无法通过获取多元化的审计知识以提高专业素养。

4.审计职能未能充分发挥

从审计部门的职能定位上看，大多数大型国有企业只是将内部审计部门作为管理部门而非咨询部门，依附于企业的经营管理。而内部审计受传统审计思维的影响，把自身定位于职能管理部门，主动参与公司治理、重大决策和制度落实的积极性不够，提升企业价值、咨询服务功能并不突出。

从内部审计部门负责人的产生来看，大多数大型国有企业内部审计部门负责人是由干部管理组织部门直接任命的，往往不具备为咨询、参谋服务的专业能力和综合能力。即使发现了企业经营层的违规行为，但由于行政上归经营层管理，只能有意回避相关问题。

（二）完善大型国有企业内部审计的建议

1.提高管理层级，构建“大审计”管理体系

提高内审部门管理层级，加强独立性。合理设置内部审计管理层级，增强内部审计独立性尤为重要。内部审计机构的创设应由董事会或股东会授权，不宜设置在总经理或副总经理之下，而应设置在董事会下设的专门审计委员会下，由董事会授权对经营层实施监控。同时建立审计委员会工作规则，行使对内部审计制度、审计计划、审计项目审批的职权，监督管理内部审计。当审计小组和被审计单位或人员产生分歧时，由内控与审计委员会协调，有效维护内部审计部门的独立性。

构建“大审计”垂直管理体系。内部审计人员分散于集团企业的各个层级模式，无形中会加大内部审计部门对所在企业的依附程度，其独立性和客观性受到影响。应参照审计署特派办模式成立“审计中心”，采用“垂直管理”模式，即各级内审机构为大型国有企业集团总部的派出机构，人员、经费由集团总部统一管理，业务上接受集团总部委派或指导，审计结果直接向总部汇报，以减少内部审计机构及人员对下属单位的依附，方便审计信息更直接高效地传递到治理层，减少信息传递成本。

2.加强融合，构建多维监督体系

构建监事会监督、内部审计监督和纪检监察监督组成的多维度监督体系，拓宽监督的深度和广度。由监事会、内部审计、纪检监察等三部门组成监督联席会，定期召开联席会议，加强沟通，信息共享。监事会主要通过出席下属企业党委会会议、董事会会议、总经理办公会以及各类专题会议，动态跟进企业经营管理，实现监督职能。内部审计部门通过各类审计深入了解企业经营管理状况及实际运行效果。纪检监察部门通过对非常规事项的监督检查以及重要经营项目的效能监察，获取企业非常规事项的实际情况以及重要经营项目的效果，甚至领导班子违法违纪相关信息，是监事会及内部审计的有力补充。三部门信息的融合可以有效解决委托代理经济关系下信息不对称问题。

3.完善人力资源体系，逐步实现内部审计职业化

人力资源部门需提高内部审计人员的从业门槛，即规范内部审计人员的准入机制，重点引进多元化多结构的专业化审计人才，包括注册会计师、律师、造价师以及国际注册内审师等具有专业资质的人才，走职业化发展道路。

人力资源部门可根据内部审计人员的特殊性，结合企业所处行业特点以及内审项目的需求，开展针对性培训，以提高内部审计人员的职业素养和专业胜任能力。丰富培训内容和形式，可聘请外部审计专家或有经验的国企单位的审计人员开展专题会、座谈会等，通过参观交流、定期参加内审协会组织的活动或培训等加强交流，不断拓展审计人员视野，创新审计管理思路。通过内外部相结合的交流培训，提高审计团队的综合能力，保证内部审计的“免疫系统”作用。

绩效考核方面，由审计委员会和人力资源部门共同客观评价考核，摆脱目前单纯由人力资源部门考核审计人员的模式。建立合理的人力资源激励制度，选拔内部审计人员参与企业管理，是逐步实现内部审计职业化的必由之路。

责任编辑 王雅涵