时间:2019-10-25 作者:李辰颖 李磊 (作者单位:北京林业大学经济管理学院 中国财政经济出版社)
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摘要:
一、引言
自《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》下发以来,各高校按照要求逐步建立起绩效工资制度。绩效工资制度的实施改变了之前高校教师工资较平均的状态,能较为有效地提高教师的工作热情和积极性,促进高校可持续发展。然而在绩效工资的实施中也出现了一些问题,究其原因很大程度上是因为缺乏科学有效的绩效工资分配方案,无法有效体现绩效工资的激励性、公平性和战略性原则。本文通过构建绩效工资激励效用函数,在考虑绩效工资公平性、战略性和其他约束条件的基础上,建立绩效工资分配方案。
二、激励效用函数的构建
(一)变量的选取
综合相关文献,本文认为激励效用主要与激励水平、受激励者的期望激励水平、收入水平及完成的工作任务的实际情况有关,未考虑环境因素主要是因为绩效工资的分配工作一般主要由学院完成,同一学院内教师所处环境大体一样,若学院各系、学科之间有较大差异,教师绩效评价时应予以考虑。
(二)效用函数的定性分析
首先考虑激励效用和受激励者期望激励水平的关系。本文的效用函数构建在激励力量之上,反映的是激励力量的累积效果,即为积分关系。因而当激励水平小...
一、引言
自《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》下发以来,各高校按照要求逐步建立起绩效工资制度。绩效工资制度的实施改变了之前高校教师工资较平均的状态,能较为有效地提高教师的工作热情和积极性,促进高校可持续发展。然而在绩效工资的实施中也出现了一些问题,究其原因很大程度上是因为缺乏科学有效的绩效工资分配方案,无法有效体现绩效工资的激励性、公平性和战略性原则。本文通过构建绩效工资激励效用函数,在考虑绩效工资公平性、战略性和其他约束条件的基础上,建立绩效工资分配方案。
二、激励效用函数的构建
(一)变量的选取
综合相关文献,本文认为激励效用主要与激励水平、受激励者的期望激励水平、收入水平及完成的工作任务的实际情况有关,未考虑环境因素主要是因为绩效工资的分配工作一般主要由学院完成,同一学院内教师所处环境大体一样,若学院各系、学科之间有较大差异,教师绩效评价时应予以考虑。
(二)效用函数的定性分析
首先考虑激励效用和受激励者期望激励水平的关系。本文的效用函数构建在激励力量之上,反映的是激励力量的累积效果,即为积分关系。因而当激励水平小于期望值时,受激励者对激励水平不满意,可能导致完成工作的积极性主动性不高甚至是消极怠工直至辞职,这时激励效用为负;当激励水平大于期望值时,受激励者往往能够积极主动努力完成工作任务,激励效用为正,但由于受激励者需求的满足和自身条件的限制,激励效用逐渐趋于一个稳定的正值。
其次考虑激励效用与受激励者收入水平的关系。根据激励边际效用理论的边际效用递减规律,受激励者的收入水平越高,达到相同激励效用所需的激励量就越大,这说明受激励者的收入水平与激励效用负相关。
最后考虑激励效用与受激励者完成工作任务的实际情况的关系。一般来说,受激励者完成工作任务越出色,说明其能力越强、经验越丰富。通常这样的受激励者一方面在激励水平超过其期望水平时,由于能力、经验等出众,能更加出色地完成工作任务,较快地达到较好的激励效果;另一方面当激励不足时,其产生的不满足感就越强,激励效果也就越差。
(三)激励效用函数模型
通过理论分析以及定性分析,若定义激励效果使得高校教师离职为-1,激励效用最大为1,则构建的高校教师激励效用函数模型为:
通过对此函数进行分析,可以发现其具有以下特点:
二是教师收入水平决定效用函数的平缓程度,教师收入水平越高,效用函数图形越平缓,表明教师对激励越不敏感。这是因为一方面当激励水平超过预期时,根据激励边际效用递减规律,教师收入越高,达到同样激励效用所需的激励水平也越大,另一方面当激励不足时,由于已获得的收入较高,产生的不满足感、不公平感相对较低,效用函数曲线较为平缓。
三是教师绩效分值或工作量同样决定效用函数的平缓程度,教师绩效分值或工作量越多,效用函数越陡。这是由于绩效分值高或工作量多的教师往往工作能力较强,激励不足时其产生的不满足、不公平感更强,激励效果也越差;当激励水平超过其预期时,其工作完成效果更好。
从以上特点分析来看,构建的效用函数模型与相关理论和定性分析的结果一致,能够在一定程度上衡量高校教师的激励效用。
三、分配模型的构建
自高校实行绩效工资制度以来产生了多种模式,如基础津贴+业绩津贴模式、直接与绩效挂钩的岗位津贴模式等。由于分配模型原理对于各种模式而言具有普遍适用性,为叙述简便,本文以其中的一种为例,即绩效工资由业绩津贴、超额工作量津贴和其他特别奖励构成。其中,业绩津贴依据基本工作量的完成情况确定,若完成基本工作量则可获得全部业绩津贴,若没有完成则向下浮动;超额工作量津贴由超额完成的工作业绩确定;其他特别奖励由学校学院规定的奖励项目和金额确定。
一般来说在薪酬分配的过程中需要考虑的原则有激励性原则、公平性原则、战略性原则、经济性原则、合法性原则等。对于高校绩效工资的分配需重点考虑激励性、公平性和战略性原则,故在分配过程中重点体现这三项原则。
(一)业绩津贴和其他特别奖励的分配方案
绩效工资在分配前一般总额是确定的,即业绩津贴总额(SM)、超工作量津贴总额(EM)和其他特别奖励总额(RM)之和为绩效工资总额(M)。
若已知n位教师的工作量s=(s1,s2,…,sn),以及学院所要求的基本工作量s0,则第i(i=1,2,…,n)位教师的业绩津贴为:
(二)超额工作量津贴的分配方案
在超额工作量津贴的分配中,首先构建目标函数,确定超额工作津贴与激励效用的关系,然后依战略性、公平性及其他边界条件设定约束条件,最后采用遗传算法进行优化并分配超额工作量津贴。
由于超额工作量津贴只针对有超额完成工作业绩的教师,故需统计教师的超额工作量。设n位教师中有m位有超额工作业绩,超额工作量sse=(sse1,sse2,…,ssen),为计算方便对超额工作量进行归一化,第i(i=1,2,…,m)位教师归一化后超额工作量为:sei=[ssei-min(sse)]/[max(sse)-min(sse)],seei=si-s0。
为保证在超额工作量津贴的分配中能够适度拉开差距,可将归一化后的教师超额工作量划分为几个组。以4组为例,若采用黄金分割比例划分,则划分标尺为(0,0.309,0.5,0.691,1),由低到高分别定义为第1、2、3、4组。
1.目标函数的建立。在超额工作量津贴的分配中,首先将津贴总额分配到4个组中,然后依据各教师超额工作量大小进行分配。分配中需在充分保证公平性和有利于学校战略目标实现的前提下使激励效用最大。因而构建优化目标函数时,需要优先考虑绩效工资分配的激励性原则,构建目标函数为:
2.战略性原则。一般来说高校都有自己的人才战略,这在绩效工资的实施过程中也应当予以体现。通常来说在绩效考核中成绩优秀、完成工作量较多者一般能力更强,在绩效工资的分配过程中也应对其倾斜。这可以通过给目标函数设置权值来实现,即4个组每组都对应一个权值。举例来说若学校倾向于留住和吸引高端人才,可以为第4组赋予较高的权重,若学校欲提高中等层次人才的数量,可以为第3组赋予合适的权重。在权重的赋予过程中要切实考虑学校的战略目标及当前的实际情况。
考虑到学校的发展战略,将目标函数改写为:
3.公平性原则。绩效工资的分配中还需体现公平性原则,公平性一般分为外部公平性、内部公平性和个人公平性。
(1)外部公平性。外部公平性是教师将自己所得收入与其他学校教师收入进行比较后的感受程度。学校应该努力提高教师的平均绩效工资,以此来提升教师的公平感,达到吸引人才稳定教师队伍的目的。
(2)内部公平性。内部公平性反映的是学校内部教师收入的悬殊程度。基尼系数通常用来判断收入分配的均等程度,因此可以采用基尼系数来衡量教师绩效工资的内部公平程度。基尼系数的计算方式采用张建华的公式,计算过程如下:首先,将教师的绩效工资收入从低到高排列,并分成等人数的k组;计算第l(l=1,2,…,k)组教师绩效工资Ml占所有教师绩效工资的比重
(3)个人公平性。个人公平性是教师将自己的收入与其它教师收入进行比较后的感受程度。依据霍曼斯等人的公平理论,教师会将自身收入及在工作中的投入与他人相比,若两者的投入产出比大致相等,则教师会感到公平和满意,若两者的投入产出比有一定差别,则教师可能就会感到不公平和不满意。具体到绩效工资分配个人公平性的体现上,可采用教师绩效工资收入作为教师自身收入,用教师绩效考核的工作量反映教师在工作中的投入。若定义rij为第i位教师相对于第j位教师的相对公平指数,则可表示如下:rij=(mi/si)/(mj/sj)。其中mi和mj分别为第i和第j位教师的绩效工资收入,si和sj为两位教师的绩效考评工作量。rij=1时为非常公平。
研究中将绩效工资分为业绩津贴,超额工作量津贴和其他特别奖励三种类型。对于业绩津贴相对公平指数,由于
对于超额工作量津贴,第m组的第i位教师相对于第n组的第j位教师的相对公平指数的计算公式可以表示为:
其中,当m=n时,超额工作量津贴相对公平指数等于1,当m≠n时超额工作量津贴相对公平指数取决于这两个组的平均超额工作津贴与平均超额工作量,与教师个人无关,因而上式的ermi,nj可简写为ermn,表示第m组相对于第n组的额外工作量津贴相对公平指数。
由于其他特别奖励的发放是按照奖励规定的项目和额度发放,若奖励规定科学合理,一般情况下不会给教师带来不公平感。
由以上分析可以得出,任意两位教师绩效工资的相对公平指数主要取决于超额工作量津贴。为保证个人公平性,在绩效工资的设计中要确保相对公平指数在一定的范围之内,也即需满足约束条件LB≤ermn≤UB,LB和UB分别为相对公平指数可接受的下限和上限。
5.超额工作量津贴分配模型。综上述,将超额工作量津贴分配模型总结如下:
目标函数:
约束条件:
这样就将超额工作量津贴的分配问题转换成了一个最优化问题,即在约束条件下求取Emi(i=1,2,3,4)和α值使得目标函数最大。求解这个问题成熟的方法有很多种,本文采用遗传算法求解该问题。由于介绍遗传算法的文献较多,这里不再赘述。
四、案例
某高校某学院有117名教师,学院每年对每名教师进行绩效考评,并依据考评结果发放业绩津贴、超额工作量津贴和其它特别奖励。学院所规定的基本工作量标准为300,现行的业绩津贴的分配方式同本文所述业绩津贴的分配方式一致,超额工作量津贴的分配方式是在扣除基本工作量标准后,采用与业绩津贴相同的分配方式,业绩津贴与超额工作津贴的分配比例大约为2:3。
分析表1可得,采用本文的分配方式激励效用函数值为0.644,较学院现行分配方式的0.2093,有了显著提高,绩效工资的基尼系数为0.3485,处于合理水平,超额工作量津贴相对公平指数有所降低,但仍在可以接受的范围之内,且由于采用了分组分配方式,可弱化教师的不公平感觉。从总体来说,本文的绩效工资分配方式,能够在兼顾公平性和战略性的基础上,适度地拉开教师的绩效工资水平,进而提高了激励效用。
责任编辑 张璐怡
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