（一）基于高层梯队理论的股权激励治理效应的作用机理

股权激励作为企业对于经营者实施的一种长期激励方式，实施对象是人，其作用的发挥需要通过实施对象即人的行为表现（经营决策、投资决策等）及行为结果（企业绩效）得以实现。心理学研究表明，人的行为充满复杂性，受到外界多种刺激因素的影响，主要受心理活动的支配。

高层梯队理论融合了心理学及管理学等学科的研究成果，研究管理者的背景特征与公司治理及企业经营绩效之间的关系。该理论认为，高管团队的决策过程主要受到团队成员心理结构的影响，其心理认知影响其行为表现，并最终对企业的经营绩效产生重要影响。在高层梯队理论框架下，股权激励作为一项情境因素，属于高管所面对的内部环境之一。基于高层梯队理论的股权激励治理效应的作用机理为：股权激励作为一项外在刺激作用于高管团队，高管团队成员基于其内在的心理特征对其产生相应的心理认知，进而做出经营或战略决策，并最终影响企业绩效。同时，内外部环境要素对于股权激励实施的各个环节要素产生影响，并与这些要素发生交互作用，因此，股权激励的过程是外部刺激、个体心理认知、行为反馈、行为结果相互作用的统一过程。

（二）如何运用高层梯队理论构建股权激励体系

1.在激励对象及激励模式的选择阶段，引入高管人员心理契约分析。高层梯队理论认为，管理者既有的认知结构和价值观决定了其对相关信息的解读。股权激励作为一种激励手段，承载了企业和激励对象双方的期望，企业希望激励对象获得激励后能够勤勉尽责，促进企业目标更好地实现，激励对象则希望通过自身努力获得所希望的回报。因此，企业与激励对象之间存在着一种隐形的相互期望关系，即心理契约。心理契约是股权激励体系运作的中介及前提，影响着企业与高管双方的行为。因此,对于高管人员心理契约的分析与调整,是股权激励效果实现的重要前提。在设计股权激励体系前，需对高管人员的心理契约进行全面深入的分析，了解其心理契约要素的内容及主次关系，分析不同激励对象（高管成员）的内隐和差异化需求，从而选择有针对性的股权激励方式和手段，促使高管成员采取有利于企业目标实现的行为，实现真正有效的激励。对于高管心理特征的具体研究工具可采用心理量表、开放式问卷及访谈等方式进行调查分析。

2.在股权激励体系设计中，引入环境测评。高层梯队理论认为环境对于高管团队的特征、决策过程和企业绩效有着不同程度的影响，这些影响直接决定了股权激励的效果。因此，在设计股权激励体系前需对影响股权激励的相关内外部环境因素及其特征进行分析。影响股权激励实施过程及效果的内外部环境因素具体可分为三个层面：微观层面，即企业的内部环境，主要包括高管团队的整体特征、企业股权性质、公司治理特征、企业文化、商业模式、内部控制体系等；中观层面主要包括企业所处的对其产生直接影响的外部环境，如行业、资本市场、会计、税收制度等；宏观层面主要包括经济、政治、法律、历史、社会文化等。在对环境进行具体测评时，可运用归纳总结的方法识别并分析影响股权激励实施效果的关键环境要素，据此设计评估企业股权激励执行环境的评价指标体系。运用层次分析（AHP）与模糊综合评价相结合的方法构建出企业股权激励实施环境的测评模型，并运用开放式问卷调查对测评模型进行验证和改进，在此基础上进行环境优化和股权激励方案设计。

（三）体系构建中需注意的问题

1.在分析高管心理契约过程中，不能孤立地考察高管个人的价值观、人格特征等心理因素，还要结合环境因素考察其对于高管心理契约结构的影响。高管是在企业提供的平台以及企业所处的内外部环境中工作的，企业的内外部环境与高管的内在心理特征共同决定了他的心理契约内容及结构，因此，对于环境影响的分析有利于更准确地把握高管心理契约的内容及成因，并有助于企业采取有针对性的措施对高管的心理契约加以调整和引导，使其更符合企业的价值观及目标要求。

3.在股权激励执行过程中，对环境变化及高管的心理契约进行动态跟踪与管理。企业应在股权激励执行过程中对环境以及高管心理契约进行动态考察与分析，评估环境变化以及高管心理契约的变化对股权激励执行效果的影响。根据企业现实情况将环境的变化分为可控因素及不可控因素，及时采取应对措施，以促进有利因素的影响，削弱或消除不利因素的影响，并据此对高管的心理契约进行相应的引导与调整，以促进股权激励目标更好地实现。

责任编辑 张璐怡