自2014年8月28日中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）以来，国有企业（包括国有资产占主导地位或控制地位的企业）尤其是中央管理企业（以下统称为国企）的高级管理人员薪酬问题迅速成为社会关注的焦点，各种媒体纷纷报道，可谓“降声一片”。那么，国企高管薪酬到底是高了、低了、抑或刚刚合适呢？看“天价薪酬”，垄断行业薪酬确实是高了，看“零薪酬”、“夕阳”产业或竞争性产业，薪酬似乎又低了；看近十年来一直处在0.47以上的“基尼系数”，薪酬真的是高了，看越来越多的国企跻身于世界500强，与之相对应的薪酬确实又有点低了。为什么会出现如此悖论的怪象？原因自然是多方面的，笔者认为，最根本的原因是我国国企改革不彻底造成的。基于这种考虑，笔者拟从高管薪酬的本质内涵、增进源泉和改进思路等方面谈点看法，以求教大方。

一、高管薪酬的本质

高管薪酬是解决企业委托代理问题的一种激励机制。企业作为一个营利组织，支付给高管一定数额的薪酬，目的是为了解决股东（委托人）与高管（受托人）之间利益背离、实现两者目标趋同或一致，促进高管创造企业价值的主观能动性的发挥。与一般员工薪酬相比，高管薪酬的构成更为复杂，除工资、奖励、补贴或津贴等货币性薪酬以外，还有限制性股票、股票期权、长期激励计划、离职补偿等其他非货币性薪酬以及职务晋升、权力、成就感等职业发展和组织声誉、制度文化等工作环境密切相关的精神薪酬。

需要说明，高管薪酬是有差别性的，存在于高管之间、高管与一般员工或行业之间。保持一定的薪酬差距，不仅是高管能力和水平的具体体现，而且可以为股东和高管的利益目标一致性提供强有力的物质刺激（Rosen，1986）。在一定范围内，薪酬差距对企业绩效是有正向作用、能够发挥“锦标”效应的。当然，高管薪酬差距应该有一个合理的度，否则，当扩大到一定程度时，薪酬差距对企业绩效会产生负向影响（赵睿，2012），会带来不满情绪，影响合作，甚至出现怠工等反生产力行为。

二、高管薪酬的增长源泉

毋庸置疑，高管薪酬的多寡，在一定程度上取决于企业绩效的多少，或者说企业财富的增进。高管薪酬的决定和取得过程，实际上也就是企业财富的分配过程。更进一步说，高管薪酬归根结底是一个按什么标准来分配企业财富的问题。根据因果关系，这个标准应该是企业财富增进的因素，或者说，是高管薪酬增长的源泉或取得的依据。

在国企高管薪酬决定这个问题上，既不能套用同级别行政干部的工资标准，又不能全盘照搬完全市场化的所谓“年薪制”和“股票期权制”，而是要兼顾“政府干预”和“市场调节”之间的平衡，做到监管有度，放开有据，减少“选择性适应”，防止出现“尺蠖效应”。

而需要指出的是，我国企业财富的增进有着很强的“投资推动型”冲动、“要素依赖型”偏好和“农民工化”倾向，过分倚重资本的投入、资源的耗费和低层次人员的利用，而忽视了包括知识、技能、经验和能力在内的各种要素的整合，忽视了劳动生产力与社会生产力的紧密结合，导致财富分配或薪酬取得过多地依赖于职务、权力等行政力量，缺少对各种要素财富贡献的统筹考量。

三、高管薪酬的制度改进

大量事实证明，我国高管薪酬制度出现某些问题，脱离了应有的市场决定，切实需要改进。笔者认为，从大的方面讲，应进一步深化经济体制改革；从小的方面看，主要应该从以下几个方面入手：

（一）重塑公司治理结构

在国际上，公司治理结构主要有两种模式：一是以日、德为代表的内部控制型或称大陆法系型，主要适用于股权较为集中、对股票市场依赖较小的治理环境。这种模式是一个股东大会、董事会、监事会和经营者“四位一体”的组构体系，其中，董事会和监事会成员均由股东大会选举产生，并列存在，互不隶属，且实行独立董事和独立监事制度。二是以美、英为代表的外部控制型或称英美法系型，主要适应于股权比较分散、对股票市场依赖较高的治理环境。这种模式是一个股东大会、董事会和经营者“三位一体”的组构体系，一般不设监事会，而是通过独立董事或外部董事发挥监督或牵制作用。另外，董事会又下设审计委员会、提名委员会、薪酬委员会、战略或投资委员会等若干个专业委员会。目前，我国的公司治理结构是一种整合形式。既有“日本模式”的基因、“德国模式”的影子，也有“英美模式”的痕迹，更具有党委会、外派财务总监等“中国元素”。

实事求是地讲，现行公司治理结构是依据完全市场经济这一环境基础而设计的。完全市场经济也就是自由市场经济，整个经济领域由自由价格机制来引导，产权清晰、价格自由、法律完备、监管有效。应该说，我们离这一制度基础尚有一定距离，还存在产权不清、政企不分、监督错位、法律缺失和效率不高等问题。尤其是经济转型期过长，产权制度改革不到位、不彻底、忽左忽右，时有违背市场经济规律的现象发生。在这样的制度环境中，作为“舶来品”的公司治理结构是很难发挥应用的作用的，正所谓“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。这就需要我们尽快优化公司治理结构，从根本上解决产权归属不明、管理链条过长、层次过厚、人浮于事、成本高起和效率低下等问题，特别是在国有企业。

（二）改革高管选聘机制

在国有企业高管的选聘过程中，由组织部门或政府主管部门直接任命或选派依然是最主要的高管聘任形式。由此产生的高管并未感受到来自经理人市场竞争的压力，所受到的主要是党组织或政府部门的职位调动或晋升的压力。迎合上级领导的政治导向和现实需要，争取进一步的提拔或晋升就成为其主要甚至是首要目的。由此导致的直接后果就是形象工程、短期行为、行贿受贿、跑官要官和权力争斗。按照行政领导干部管理方式管理国有企业高管，缺乏透明度，“暗箱”操作、信息不对称就很难避免。显然，这种做法有悖公司治理结构所强调的分层、分权和制衡原则。

高管选聘由市场决定，既是通行做法，也是未来趋势，不可逆转。我们真到了尽快跳出“行政意识”或“干部化管理”藩篱的时候了，要从国有企业产权制度改革入手，切实推行高管的职业化改革。国企改革归根结底是厘定产权问题。产权不清、边界不明情况下的所谓“改革”，是为改革而改革，是伪改革、假改革和乱改革。试想，如果没有生产资料所有权与经营权的分离，即所谓的“两权分离”，何来公司治理或者公司治理结构？何来高管开展企业家活动、实现企业家精神的基础？通过市场机制选聘国企高管岂不是一句空话，以经营业绩之优劣、控股权利之转移、股东财富之变化选拔或任用国企高管岂不是无源之水、无本之木。考虑到国企改革的复杂和艰巨性，国企高管选聘制度改革可以分两步走：一是尽快着手进行“行政高管”和“市场高管”的分类管理（宋晶和孟德芳，2012）；二是等到全面综合改革到位、条件成熟以后，再全部市场化。

（三）优化高管薪酬结构

优化高管薪酬结构，一方面要考虑能否激发高管创造企业价值的积极性。如果绩效薪酬过低，即浮动太小，就意味着与高管相关的绩效考核指标很容易达到，其激励效用就较为明显；相反，如果绩效薪酬过高，即浮动太大，超过了高管的能力范围，其激励效果就可能不十分明显（白建军和李秉祥，2012）。另一方面要兼顾一般员工的感受。一般员工更看重薪酬分配的公平性。当员工感觉未得到与自己付出相匹配的薪酬时，会产生被剥削的主观认知，产生消极情绪，降低合作意愿（Cowherd et al.，1992）。薪酬差距小意味着薪酬分配更趋均衡，分配程序更趋公平、正义，更有利于一般员工所接受，便于分工合作（Festinger，1954）。因此，一般情况下需要适当减少高管与一般员工之间的薪酬差距（夏宁和董艳，2014）。

（四）完善薪酬披露制度

国外经验早已证明，“全面和公正的报告制度”是规范和完善高管薪酬的最有效措施之一。鉴于“市场失灵”、“委托代理”、“自定薪酬”等现象的普遍存在，企业高管薪酬的“强制性披露”逐步或者早已为“自愿性披露”所取代，披露要求越来越高、格式越来越规范、内容越来越全面。

具体到我国，上市公司高管薪酬披露起步较晚。我国证监会1998年才要求披露前三位的高管薪酬总额；2005年扩大到披露每位“董、监、高”的薪酬总额；2007年又增加了应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴等内容。对非上市的国企基本上没有薪酬披露的规定。其结果必然是带来“自定薪酬”、“暗箱操作”的泛滥。即使上市国企，与美国相比，高管薪酬信息披露要求也过于简单，诸如高管薪酬具体构成项目、高管从关联企业领取报酬的总额、薪酬决定的具体依据和程序、薪酬政策对企业风险的影响等极为重要的薪酬信息反而没有做出强制性的披露规定，急需充实、完善和改良。

（五）强化高管薪酬监管

国企的全民所有制性质决定了它的政治性、社会性、公益性和政策性。一方面，作为国民经济的主要组成部分，国企承担着扩大就业、稳定经济、提升国力等重大的政策任务；另一方面，与其他所有制性质的企业相比，又拥有更多的“官方”关系，享有更多的政策优势。这种政商或官商一体的组构关系，不仅需要市场这只“看不见的手”来调节，更需要政府这只“看得见的手”来管控。

根据目前国企高管的选聘机制，多数高管属于具有一定行政级别的国家干部，但是，如果严格按照现行公务员工资标准来确定薪酬显然有失公允，也不符合“责、权、利”的匹配法则；如果参照非国有企业高管薪酬标准来确定，即完全由竞争性市场决定，又不符合“中国特色社会主义”的基本要义。也就是说，在国企高管薪酬决定这个问题上，既不能套用同级别行政干部的工资标准，又不能全盘照搬完全市场化的所谓“年薪制”和“股票期权制”，而是要兼顾“政府干预”和“市场调节”之间的平衡，做到监管有度，放开有据，减少“选择性适应”，防止出现“尺蠖效应”。

总之，国企高管保持较高的薪酬水平本身并不存在问题，关键在于是否合理、公平、公正。高管薪酬过高表面上看是一个过度市场化问题，实质上是产权制度改革不彻底、公司治理结构不科学、市场经济体制不完善和依法治国措施不到位等问题。要害在产权上，根子在观念上。在涉及社会主义市场经济体制的一些基础性或根本性问题上，有时我们自己说服不了自己，不敢越雷池一步。当前国企正在推行的允许职工持股和混合所有制改革，抑或是从根本上纠偏高管薪酬的解决之道。

责任编辑 王雅涵