时间:2021-01-06 作者:郑伟 徐萌萌 (作者单位:山东财经大学会计学院)
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摘要:
随着国有企业的改革与发展,越来越多的企业意识到绩效考核在企业经营管理中的重要地位和作用,采用了目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法、360度考核法等一系列方法进行经营绩效考核,取得了较大成效,但也存在一些问题,需要进一步改进。
一、目前企业绩效考核模式的主要问题与成因
1.绩效考核指标的质量问题
目前,很多国有企业绩效考核指标体系设计还存在一些缺陷,一些指标的质量得不到保证,如关键指标难以度量、考核目标或标准设置不够合理等。其主要原因有:
第一,测量技术不足是企业绩效考核指标质量问题的一个因素。任何一个系统都有许多变量,其中自变量和因变量统称为内生变量,作为给定条件存在的变量称为外生变量。测量技术是一个外生变量,受外部条件支配,是企业无法控制的。因此,在一定测量技术的情况下,企业提升指标质量的空间很有限。
第二,在对定性指标进行主观评价时,心理因素干扰是影响绩效考核指标质量的另一个重要因素。定性的绩效考核带有浓厚的人为特色,受心理因素干扰严重,易产生“晕轮效应”、“近因效应”,考核者往往存在“以偏概全”、以“近”代“全”等心理,导致考核失真。
第三,目...
随着国有企业的改革与发展,越来越多的企业意识到绩效考核在企业经营管理中的重要地位和作用,采用了目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法、360度考核法等一系列方法进行经营绩效考核,取得了较大成效,但也存在一些问题,需要进一步改进。
一、目前企业绩效考核模式的主要问题与成因
1.绩效考核指标的质量问题
目前,很多国有企业绩效考核指标体系设计还存在一些缺陷,一些指标的质量得不到保证,如关键指标难以度量、考核目标或标准设置不够合理等。其主要原因有:
第一,测量技术不足是企业绩效考核指标质量问题的一个因素。任何一个系统都有许多变量,其中自变量和因变量统称为内生变量,作为给定条件存在的变量称为外生变量。测量技术是一个外生变量,受外部条件支配,是企业无法控制的。因此,在一定测量技术的情况下,企业提升指标质量的空间很有限。
第二,在对定性指标进行主观评价时,心理因素干扰是影响绩效考核指标质量的另一个重要因素。定性的绩效考核带有浓厚的人为特色,受心理因素干扰严重,易产生“晕轮效应”、“近因效应”,考核者往往存在“以偏概全”、以“近”代“全”等心理,导致考核失真。
第三,目标设定困难也是影响绩效考核指标质量的一个重要因素。许多企业盲目追求目标的全面性,把各种指标都罗列出来,导致战略目标不突出。如果目标的设定在全面性与战略性之间不能做到很好的权衡,则目标不够科学,根据目标设计的考核指标的质量势必也得不到保证。
2.绩效考核指标的权重分配问题
在对多维度绩效考核指标进行汇总打分时,权重的分配是至关重要的一步。然而,很多国有企业绩效指标权重设置不够合理,指标的重要性未能得到体现。产生此问题的原因主要有:
第一,目前的绩效考核模式大多包含着财务指标与非财务指标、定性指标与定量指标,且每个层面又有多个指标,这样就会衍生出一个复杂的指标体系,权重的分配自然也就比较困难。
第二,不同企业面临的环境不一样,同一指标对不同企业的作用和贡献不同,因而不同企业对同一指标的权重分配也应有差异。然而,一些企业不结合自身的实际情况,照搬其他企业的做法,导致指标权重的分配不能反映其对企业的作用与贡献。
第三,设置绩效考核指标权重时,很多考核者不能掌握足够的信息,往往对自己认为比较重要的指标就赋予较大的权重,从而与事实产生偏差,导致指标的权重无法反映其重要程度。
3.绩效考核结果的运用问题
绩效考核的目的主要是激励被考核者努力为企业做出贡献,改进业绩。为了使管理层的决策与行为符合股东的目标,股东就必须寻求有效的激励机制。然而,目前很多国有企业的绩效考核结果运用不当,对被考核者缺乏应有的激励。究其原因主要有:
第一,考核得分趋近,考核对象绩效工资无实质性差距。在绩效考核中,工作表现较好的员工与工作表现差的员工得分趋近,以之为基础的薪酬差距也较小。这就使得绩效考核失去了其应有的激励作用。
第二,考核结果沦为工资计算的工具,考核对象缺乏绩效改进激励。现实中许多国有企业单纯将考核用来解决薪酬分配问题,导致为了考核而考核,缺乏对员工绩效改进的激励。
4.绩效考核制度与人事问题
绩效考核离不开人,而人又具有较强的主观性,国有企业中,由于人为问题而导致的绩效考核失效的现象屡见不鲜。其原因主要有:
第一,宣传动员不到位。在一些国有企业中,管理者对绩效管理的重要性认识不足,忽视了考核方案的宣传动员。于是,在员工互评上一团和气的“老好人”倾向成为不少人的选择,使得考核者不愿、不敢按照实际绩效水平拉开被考核者之间的得分差距,这样就会导致绩效水平较高的员工心理受挫。另外,员工对管理者的评价易受个人偏见的影响,特别是对那些坚持原则、敢抓敢管、成绩突出但个性较强的管理者容易产生抵触而影响评价的客观性。
第二,绩效考核缺乏有效的沟通与反馈机制。反馈是绩效考核不可或缺的一环。由员工和管理人员一起,回顾和讨论考评的结果,有利于员工清楚地认识到自己工作绩效不佳的原因,并获得绩效改进的建议。然而,许多国有企业不将考核结果反馈给员工,或者不注意绩效反馈的技巧,最终导致绩效考核的激励效果大打折扣。二、改进经营绩效考核的主要措施
1.提升绩效考核指标的质量
第一,精心设置绩效考核指标组合,相互抵消测量误差。在技术受限的情况下,要提升单个绩效指标的质量比较困难。但是,通过精心设置绩效指标组合,可以消除测量误差,能够有效地提升绩效考核指标组合的整体质量。
第二,做好工作绩效的事实记录。在绩效考核中,当被考核者的某些行为发生后,要仔细填写工作情况记录表,详细记录此次行为发生的时间、采取的行动、实施效果等情况,以此作为绩效考核的重要依据。当记录的事实与考核者的主观印象有较大差异时,应及时修正主观印象甚至修订评价指标,以避免“晕轮效应”、“近因效应”对绩效考核的影响,减少心理因素干扰,提升绩效考核质量。
第三,设计考核目标时,不能盲目追求全面,要突出战略性目标。如果什么都是重点,其结果肯定什么都不是重点,因此在设定绩效指标时不能全部罗列,而应根据不同阶段的关键工作来设置考核指标,以体现出战略重点。
2.重视绩效考核指标的权重分配
第一,通过层次分析法计算各个指标的权重。层次分析法的基本思想在于采用两两比较的方法来确定层次中各个要素的相对重要性。在评价指标体系中,上层指标往往包含多个下属指标,层次分析法可以避免指标在进行赋权时出现过程混乱以及计算失误,有利于提高准确性。
第二,在设置指标权重时,要充分考虑企业的管理模式、组织结构等权变因素。企业只有充分考虑其面临的内外部环境,根据各项指标对企业的作用与贡献的大小来调配指标的权重,才能得到更加准确的考核结果,更好地服务本企业。
3.正确运用绩效考核结果
第一,客观、公正地评价员工业绩,将绩效考核结果与薪酬、奖励、培训、晋升等挂钩。对于考核资料,应采用明确的考核标准进行处理,借助科学的统计程序和统计方法进行汇总整理,力求考核结果能客观地反映员工对企业的贡献,使得优秀员工获得应有的奖励,不努力工作的员工受到相应的批评与惩罚。
第二,用绩效考核结果指导员工提高工作业绩。企业的绩效考核花费了大量的人力、物力、财力,因此考核结果不应仅作为计算工资的手段,而应充分用来指导员工认识自己工作中存在的问题,找准方向,努力改善工作业绩。
4.重视绩效考核的人文因素
第一,提高员工对绩效考核的认识。企业应定期召开绩效动员会,明确绩效考核的目的,阐述本次考核将采用的方法,绩效考核的实施部门、参与人员等,以形成人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境,激发企业员工的工作积极性。
第二,建立健全沟通与反馈机制。在进行具体的绩效反馈面谈时,反馈者应做到及时反馈、对事不对人、允许员工申诉,通过良好的沟通与员工达成一定的共识,使员工清楚地了解工作绩效低的原因、应该注意哪些问题以及该如何提高自己的工作业绩,切实发挥绩效考核应有的作用。
[本文得到山东省社科规划项目(12CKJJ02)和山东省研究生创新计划项目(20110385)资助]
责任编辑 周愈博
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