员工持股有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，提升员工激励水平，改善公司治理。然而，员工持股计划在实施中也面临“上热下冷”、“变相输送”、“激励错位”等诸多难题。笔者试图对这些问题进行分析，以期能够给读者带来一些启示。

（一）持股计划实施中的三大难题

难题一：上热下冷。职工参与持股计划的积极性取决于两个方面：资金来源与预期收益。（1）资金来源。由证监会发布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》）规定，资金来源可以是员工的合法薪酬，也可以是法律、法规允许的其他方式。从第一个资金来源（即员工的合法薪酬）来讲，公司股票一是收益预期低，二是收益绝对值较低，很难让普通职工拿出自己有限的薪酬去购买收益不明朗的股票，第一个资金来源受限。从第二个来源（即法律、法规允许的其他方式）看，笔者分析主要是公司提供资金与对外担保融资，如海普瑞（002399）在2014年7月8日推出的员工持股方案中就采取了由持有人对外融资的方式，资金来源为持有人向国联证券申请融资所得。由公司提供资金给职工，实际上不是真正混合所有制，公司也没有太大的利益动机去推行实施，而对外融资会涉及高昂的融资成本和障碍（银行贷款购买股票的限制）。因此，第二个来源也存在较大的障碍。（2）预期收益。持股计划的经济收益除公司分红外，主要来源于股票资本收益，我国股票市场波动剧烈，不确定性大，员工的预期收益较低。同时，银行理财产品的普及，余额宝等互联网理财的便捷，使职工持股计划在收益方面的吸引力变得越来越小。

难题二：变相输送。《指导意见》规定，员工持股计划可以通过五种方式获得所需股票，一是回购本公司股票，二是二级市场购买，三是认购非公开发行股票，四是股东自愿赠与，五是其他方式。其中第一、三和四种方式都存在变相赠与、内部利益输送的可能，造成国有资产流失，损害股东尤其是中小股东利益，甚至有可能出现新的内幕交易。如媒体曾曝光2001年江苏苏源集团以员工持股计划为名，国有股东把大量股份以账面净值转让给公司的18名员工，因涉嫌国有资产流失被叫停。由此可见，员工持股计划的主要目的在于促进员工参与公司治理，增进员工收益分享，而事实上可能会造成更大的分配不公和收入分配差距。

难题三：激励不足和激励错位。职工持股计划所惠及的对象既有高管，也有普通职工，而公司高管与普通职工的行为模式、风险偏好、投资倾向有较大的差别。从职工方面讲，由于持股比例较低，造成无论收益还是亏损金额都较小，小额收益或亏损不足以吸引员工的注意，该计划的制约效果与激励效果不能得到发挥。从公司高管方面讲，在西方国家，成熟的职业经理人市场是上市公司实行股权激励的前提。公司通过自由竞争从经理人市场选聘高管人员，高管人员所追求的主要是经济激励目标。而我国上市国企的高管大部分是通过上级主管部门直接任命的，国企高管的收入和待遇由其行政级别所决定，因此他们更加关注职位与声誉。这就会导致上市国企高管人员的激励目标发生错位。

（二）破解思路与对策

对策一：明确定位。《指导意见》指出，实行持股计划“有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制”，而此计划的定位到底是惠及公司的大多数员工，还是作为一种激励手段和措施，并没有清晰地界定出来。笔者认为，作为员工在薪酬之外获取利益的一种方式，持股计划定位于普惠员工较好，把激励作为其附带作用。作为普惠员工的持股计划着眼于公平优先，尽量以优惠措施让员工成为企业成长的获利者。为了鼓励员工的积极性，企业可以采取设立持股计划专项基金等措施，使持股计划能够增强员工主人感，并成为员工福利计划的重要补充形式。

对策二：分类实施。在一个公司中，可以同时采用期权激励计划与员工持股计划。期权激励主要面向高层和中高层管理者，以效率优先作为第一原则，使高层管理者做决策时考虑公司长期可持续发展，解决公司治理中的核心问题：高管激励。而员工持股计划主要面向普通员工与中低层管理者，实现员工收益与公司收益的联动。期权激励中需要让市场机制发挥决定性作用，而持股计划更多需要政府干预与政策引导，强调公司的社会责任。

对策三：提升员工地位。在公司治理中，员工参与公司治理，但其影响力不足，如何提升员工在公司中的治理地位是一个难题。职工持股可以在一定程度上发挥员工的治理作用。《指导意见》提出了职工持股计划“持有人会议及相应机构”的概念，这个组织可以作为公司治理结构中的一方，向公司董事会或监事会派出董事或监事，改变目前公司董事会或监事会中有的职工董事（或监事）只具有象征意义的现状，提升普通员工对公司重大事项的话语权和对公司治理的影响力。

[本文受到北京市教委创新团队项目（IDHT20140503）和科技成果转化和产业化项目（PXM2013_014213_000099）的资助]

责任编辑 杨亚彬