摘要:
领导是否有效,是由领导者对下属影响的内容、程度及方式,领导与下属的满意度,领导和下属的群体绩效来衡量的。领导者对下属的影响,根据不同权力来源,有不同的内容和程度。
领导者影响下属的权力来源包括五个:法定性权力、奖赏性权力、强制性权力、专家性权力、参照性权力。在此基础上,可以把领导的境界分为两类。第一类是负境界和零境界。负境界:领导自己也不知道为什么干,干什么,怎么干。零境界:领导自己干,下属没事干。这两种境界下,领导没有什么可以影响下属,领导可能没有强制权、奖赏权、法定权,或者即使有,下属也不认可。第一种情况没有业绩,第二种情况业绩极差。
另一类境界有以下七种。
境界一:下属因为怕领导惩罚而服从。
境界二:下属因为可以得到领导的奖赏而服从。
境界三:下属因为领导的职位而服从。
在这三种情况下,领导自己干,下属跟着干。达到这三个境界,领导可以控制、改变下属的行为。这三个境界,严格说是管理的内容和方式。下属个人和群体的绩效开始提高。
境界四:下属因为领导的能力而服从并且尊重领导。在这种情况下,领导可能不用干(但在思考大方向),可下属却在干。
境界...
领导是否有效,是由领导者对下属影响的内容、程度及方式,领导与下属的满意度,领导和下属的群体绩效来衡量的。领导者对下属的影响,根据不同权力来源,有不同的内容和程度。
领导者影响下属的权力来源包括五个:法定性权力、奖赏性权力、强制性权力、专家性权力、参照性权力。在此基础上,可以把领导的境界分为两类。第一类是负境界和零境界。负境界:领导自己也不知道为什么干,干什么,怎么干。零境界:领导自己干,下属没事干。这两种境界下,领导没有什么可以影响下属,领导可能没有强制权、奖赏权、法定权,或者即使有,下属也不认可。第一种情况没有业绩,第二种情况业绩极差。
另一类境界有以下七种。
境界一:下属因为怕领导惩罚而服从。
境界二:下属因为可以得到领导的奖赏而服从。
境界三:下属因为领导的职位而服从。
在这三种情况下,领导自己干,下属跟着干。达到这三个境界,领导可以控制、改变下属的行为。这三个境界,严格说是管理的内容和方式。下属个人和群体的绩效开始提高。
境界四:下属因为领导的能力而服从并且尊重领导。在这种情况下,领导可能不用干(但在思考大方向),可下属却在干。
境界五:下属因为领导的能力、人品、魅力、风范而服从、喜欢、尊重、拥戴领导。在这种情况下,领导不用干(但在思考大方向),可下属却在努力做好对的事情。
达到这两个境界,领导可以改变、引导下属的行为。下属个人和群体的绩效明显提高。
境界六:下属因为领导的能力、人品、魅力,因为领导的引导、培养而服从、忠诚于领导。领导和下属一起成长,但领导的起点高,成长较快,从而可以在更高层次上引导、培养下属。
在这种情况下,领导不用干(但在思考大方向),可下属却在心情愉快地努力干好对的事情。下属个人和群体的绩效大幅提高。
境界七:领导为自己和下属提供了施展才华的舞台,同时创造了进步、向上的氛围,领导和下属各自充分挖掘、发挥了自己的潜力,达到了自我实现的目标,这是最高境界。在这里,领导的角色是下属的导师、教练、朋友、伙伴等内容的综合。
在这种情况下,领导不用干(但在思考大方向),可下属却在主动地、创造性地干好对的事情。下属个人和群体的绩效达到了最大的可能性。
自境界四以后的阶段,下属对领导者也有着畏惧的情感,但这是更高层次的畏惧,以前担心失去一些具体的物质财富,现在担心失去的是一些成长的可能、发展的机会和展示才华的舞台。
(摘自中国企业家网)