建立一套行之有效的绩效考核制度，是公立医院完善内部运行机制、应对医疗体制改革的重要工作，有助于医院提高管理效率、提高管理措施的针对性和适用性、调动员工积极性、降低管理成本，使医院的战略目标和核心价值观通过绩效管理这一机制传递到每个员工，进而转化为全体职工的自觉行为。

（一）绩效考核的现状

目前，大部分医院执行的绩效分配制度，都是以按收支结余额提取和工作量提取的绩效工资为主、综合考评为辅的分配方式，收支结余额的计算采取不完全成本计算。综合考评是由医务、护理、科教、财务、党办、院办、人事等各职能部门根据各自承担的工作职责，分别通过考核各临床科室的医疗质量、患者满意度、医德医风、专科建设等进行综合评价和计算，这种方式基本上体现了科室实际工作的业绩水平。但由于经济指标起了主要作用，所以不可避免地有功利性的色彩。

（二）绩效考核指标设置

三级甲等综合性医院集医、教、研于一身，日常工作除了医疗行为外，还必须承担带教和科研任务，因此在绩效体系的建立上更应该结合医院战略目标，注重实效，做到患者满意和员工满意并重，技术水平和服务质量并重，当前发展和持续发展并重。为了使绩效考核能确实落到实处，在绩效考核上应尽可能使用可量化的指标，围绕满意度、财务指标、医疗管理和持续发展四个层面进行绩效评价，这四个层面，既反映了公立医院的公益性和应承担的社会责任，又涵盖了医院自身发展所必须的内涵建设。

1.满意度层面。医院经营的目的在于获得社会的认可，通过让患者满意形成和谐的医患关系，从而达到提升医院形象、体现医院公益性的目的。因此，在指标的设定上，要选择与患者相关联的指标与科室绩效工资挂钩，具体指标有：患者满意度、投诉发生率、职工满意度、门诊量、出院人数、会诊次数、门诊病人平均医药费用、住院病人平均医药费用。通过这些考核指标，可以促使全院职工牢固树立“一切为了病人，为了病人一切”的服务理念，加强医患沟通，优化服务流程，提高患者满意度，降低投诉率；可以督促管理人员不断改进工作作风和提高管理效能；可以有效地规范诊疗行为，减轻患者负担，提高医院的竞争能力。

2.财务指标层面。为综合反映医院经济运行成果和医院的发展水平，医院可选取以下具体指标：药品比例、百元医疗收入的医疗支出、人均业务收支结余、每万元总资产产出比、资产负债率、管理费用占总支出的比率。财务指标考核旨在加强医院内部管理，完善内部成本控制的手段和措施，推进医院精细化管理，提高医疗服务成本效益。

3.医疗质量层面。医院的医疗质量管理是现代医院管理的核心，建立一套科学、规范、严谨、符合实际的医疗质量管理指标，可以有利于医院生存和可持续发展。因此，在指标的设置上既要有环节质量指标，又要有效率指标，主要指标包括：病床使用率、平均住院日、病区三日确诊率、病种质量、临床路径、环节质控、合理用药。通过这些指标考核，可以推动各项管理举措和管理制度的完善和落实，使诊断质量、治疗质量、安全质量进一步规范化、科学化、经常化，在兼顾效率和效益的基础上，加强效能建设，提升服务水平。

4.人才培养层面。医疗行业的竞争说到底是人才的竞争，高素质的人才对推动医院发展起着至关重要的作用，有利于医院医疗技术水平的提升和医院品牌的树立，是促进医院医疗技术不断突破创新和可持续发展的根本保证。主要考核指标有：发表科技论文、带教培养人数、引进和培养高层次人才、培育重点学科经费、科研项目经费。通过以上指标考核，可以推动学科建设规范、学术研究规范，有利于医院专科建设、专科品牌的打造，有利于医院人才梯队建设，以科技兴院提升医院的服务能力，增强医院的硬实力。

（三）绩效考核的管理流程

1.统一思想、目标明确。实施绩效考核的前提是医院的发展战略必须明确，只有目标确定了，各项管理举措和考核才有方向。医院领导层必须高度重视和大力支持，对目标和考核指标的解释要到位，考核部门和被考核部门要加强沟通，将持续的沟通贯穿于整个绩效考核过程，才能形成上下合力，推动绩效考核的深入开展。

2.流程优化、职责清晰。高效的组织结构和服务流程、明确的岗位分工，是落实绩效考核的根本保障。医院的整体运行就是以患者的需求和人、财、物的输入为起点，到医院能为患者提供有价值的、满意的服务为终点的一系列活动，一个快捷的服务流程就是要以最快的方式解决一线的需求，使业务流程的成本、质量、提供的服务对象满意度和运行效率四项指标的性能显著提高。因此，在岗位设置和职责分工上，要实现自我协调、工序服从制度，实行主动协作、工作渗透的专业搭接制度，对专业管理的接合部，应有意识地安排相关科室享有决定、确认、协助、协商等不同责权，保证同一业务流程中的各个部门能够彼此衔接和协作。

3.信息建设、持续改进。绩效考核的开展对医院信息化程度的要求比较高，医疗行为的计划、组织和实施，医疗动态的监督控制，医疗质量的管理，财务统计数据的收集、整理、汇总和加工整理与分析等都离不开计算机信息系统，因此医院信息化建设是医院提高整体实力，实现科学管理的重要环节。同时，绩效考核的目的在于确保医院战略目标的实施，在考核过程中应关注存在的问题，通过及时分析和反馈纠正偏差，不断改进考核指标，使其能够全面、科学地再现和反映医院的发展目标和管理目标。

（四）绩效考核的核算方式

1.可根据四个层面考核指标的具体情况选择考核方式，有的指标可以和目标数或计划数比较，有的指标可以采取时间上的纵向比较，即和上年同期比较。

2.对于绩效工资的计算，由于医院各科室、各岗位、各专业在劳动强度、承担风险、专业技术和管理上存在不平衡的情况，在绩效工资的设置上，应视岗位和专业技术职称的不同设置不同的等级和系数。根据全院可发放的绩效工资总额和人数计算全院人均额，再按不同科室岗位的等级计算出科室绩效工资基数，结合绩效考核四个层面指标的评分结果，计算出科室实际绩效工资，科室再按照岗位系数计算出人员的绩效工资。■

责任编辑 张璐怡