摘要:
自恋型员工,对自身能力的信心充足到爆棚,在团队合作与人际关系上不甚受欢迎,却常常受到上司的赏识。真的是这样吗?请看一个实验。
对所有实验对象进行了“自恋指数测试”之后,将76位学生分成两组,其中一组会观看一部电影,并向另一组成员以口头描述的方式介绍该电影,该组成员则针对其描述,决定自己观看这部电影的意愿有多强烈。
实验结果表明:那些自恋指数最高的调查对象,比最不自恋的调查对象给另一组成员留下的印象深刻程度高50%。
但接下来,当介绍形式改为书面表达时,这个巨大的差异几乎消失了。由此可见,能力的高低并不是造成评判差异的主要原因,表述方式的不同才是关键。自恋型实验对象显然对自己的表述更富激情与信心,他们更善于制造一种令人匪夷所思的气场,让听者更有理由相信并认同他们对世界和自我能力的认知。
那么,这种错觉会给企业决策带来怎样的影响?企业永远在寻找有价值的建议,但是如果因为自恋型员工更擅长于兜售自己,能力永远呈现虚高,导致他们实际水平无甚差别的建议被更多采纳,企业就会失去获得更好创意的机会,对于好点子的评判标准也将由此受到影响。
解决的最好方法是更多地运用书面表达。尽管...
自恋型员工,对自身能力的信心充足到爆棚,在团队合作与人际关系上不甚受欢迎,却常常受到上司的赏识。真的是这样吗?请看一个实验。
对所有实验对象进行了“自恋指数测试”之后,将76位学生分成两组,其中一组会观看一部电影,并向另一组成员以口头描述的方式介绍该电影,该组成员则针对其描述,决定自己观看这部电影的意愿有多强烈。
实验结果表明:那些自恋指数最高的调查对象,比最不自恋的调查对象给另一组成员留下的印象深刻程度高50%。
但接下来,当介绍形式改为书面表达时,这个巨大的差异几乎消失了。由此可见,能力的高低并不是造成评判差异的主要原因,表述方式的不同才是关键。自恋型实验对象显然对自己的表述更富激情与信心,他们更善于制造一种令人匪夷所思的气场,让听者更有理由相信并认同他们对世界和自我能力的认知。
那么,这种错觉会给企业决策带来怎样的影响?企业永远在寻找有价值的建议,但是如果因为自恋型员工更擅长于兜售自己,能力永远呈现虚高,导致他们实际水平无甚差别的建议被更多采纳,企业就会失去获得更好创意的机会,对于好点子的评判标准也将由此受到影响。
解决的最好方法是更多地运用书面表达。尽管很难抵御非理性的影响,但是在批评或者拒绝某些创意之前,最好先想一想是否因为提出建议的人在表达上更含蓄,自信不足?当然,自卑型员工也需要转换表达及思维惯性,以更充足的底气展示自身能力的真实水平。
应当将自恋型员工放在怎样的角色上呢?看看另一个实验。将292位实验对象每四人分为一组,要求他们围绕某一议题为组织提供解决方案。实验结果发现,当四人中没有自恋型实验对象时,团队讨论循规蹈矩,缺乏创意亮点和话题引领者。但是当四人全为自恋型时,讨论又因为各种创意频出,使成员之间彼此难以说服对方而停滞不前。当自恋型成员人数占半数时,团队的讨论最为顺畅,话题引领者与跟随者各归其位,有效建议的数量最多。
企业管理者不妨以自恋型员工的优势激发团队创造力,同时有效管控其能力虚高的负面效应,将聪明的表达落地在重要的事上,这将是自恋型员工价值释放的最佳方式。■
(摘自《21世纪商业评论》)