摘要:
1.高层管理人员必须高度一致。如果高管中出现不和谐的声音,往往会造成下属信息混乱,把一次正常的业务调整,演变成一场政治斗争。
2.必须明确组织调整的前提和目标。让员工了解调整的目的和调整后对职能和人员的要求。因为在绝大多数情况下,多数员工会认为企业在发展中的调整,只能是升官发财,不能降职降薪。员工不会去关心调整是为了什么,更关心的是能给我带来什么。员工们总是殷切盼望那个机会,但却不明白那个机会后面所要承担的责任。这就要求组织必须明确调整的前提和目标。
3.多与员工沟通其岗位要求与公司战略发展的关系。往往有这样一个现象,组织战略是几个高管定下来的,而在与员工尤其是低层级员工交流时,对战略部署的沟通常常不充分。这会造成员工的猜疑心理和旁观心态。即使组织调整完毕,所设计的职能和功能也不会顺畅体现,会需要很长时间的磨合,甚至会导致失败。
4.人力资源部门要充分宣传组织调整中涉及员工利益的事项。应有针对性地进行讲解和宣传,尽快占领宣传阵地,否则,一旦谣言传开,往往难以澄清。
5.在确定组织变动后,动作一定要快。否则,一个表现出没有信心的调整结果,会让员工首先失去信心。到时候,更多的...
1.高层管理人员必须高度一致。如果高管中出现不和谐的声音,往往会造成下属信息混乱,把一次正常的业务调整,演变成一场政治斗争。
2.必须明确组织调整的前提和目标。让员工了解调整的目的和调整后对职能和人员的要求。因为在绝大多数情况下,多数员工会认为企业在发展中的调整,只能是升官发财,不能降职降薪。员工不会去关心调整是为了什么,更关心的是能给我带来什么。员工们总是殷切盼望那个机会,但却不明白那个机会后面所要承担的责任。这就要求组织必须明确调整的前提和目标。
3.多与员工沟通其岗位要求与公司战略发展的关系。往往有这样一个现象,组织战略是几个高管定下来的,而在与员工尤其是低层级员工交流时,对战略部署的沟通常常不充分。这会造成员工的猜疑心理和旁观心态。即使组织调整完毕,所设计的职能和功能也不会顺畅体现,会需要很长时间的磨合,甚至会导致失败。
4.人力资源部门要充分宣传组织调整中涉及员工利益的事项。应有针对性地进行讲解和宣传,尽快占领宣传阵地,否则,一旦谣言传开,往往难以澄清。
5.在确定组织变动后,动作一定要快。否则,一个表现出没有信心的调整结果,会让员工首先失去信心。到时候,更多的是抱怨,高层管理人员往往会处于被动局面。
6.严格组织调整中的人事纪律。很多企业忘记了在调整中需要关注的一些细节,如人员冻结、快速调动、严格人事纪律等。企业是一个小的社会,组织调整中,人情是最大的问题,这就需要人力资源经理们严守纪律,任何一例徇私舞弊都会引起声讨和不信任。
在组织调整后,还要及时对调整后的组织进行诊断和跟踪,任何一个战略设计都不会是完美的,特别是涉及到人员时,人力资源经理和高层管理者要时刻关注组织调整后所产生的问题并及时进行修正。■
(摘自《中外管理》)