时间:2020-03-19 作者:巩娜 (作者单位:上海立信会计学院)
[大]
[中]
[小]
摘要:
一个企业发展的快慢,与企业制度尤其是激励制度的设计和选择有关。在过去的半个世纪,西方国家在企业制度尤其是激励制度方面有许多新的发展。其中最富有成效的是股票期权制度。从2005年11月证监会研究起草《上市公司股权激励规范意见》(试行)开始,我国的股权激励制度也得到了极大的发展。但是由于相关法律法规不完善,我国企业特别是民营企业员工持股计划在过去得到的关注较少。本文以华为、天玑科技的员工持股计划为例,来分析我国民营企业所实施的两种不同的员工持股计划,为我国员工持股制度的设计提供案例支持,为相关部门制定企业员工持股政策提供参考。
一、华为员工持股计划
(一)公司简介
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1988年成立于中国深圳。华为是电信网络解决方案供应商,主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
2009年华为全球销售收入为1491亿元人民币,同比增长19%。营业利润率14.1%,净利润183亿元人民币,净利润率12.2%。根据收入规模计算,华为已经成为全球第二大设备商。2010年...
一个企业发展的快慢,与企业制度尤其是激励制度的设计和选择有关。在过去的半个世纪,西方国家在企业制度尤其是激励制度方面有许多新的发展。其中最富有成效的是股票期权制度。从2005年11月证监会研究起草《上市公司股权激励规范意见》(试行)开始,我国的股权激励制度也得到了极大的发展。但是由于相关法律法规不完善,我国企业特别是民营企业员工持股计划在过去得到的关注较少。本文以华为、天玑科技的员工持股计划为例,来分析我国民营企业所实施的两种不同的员工持股计划,为我国员工持股制度的设计提供案例支持,为相关部门制定企业员工持股政策提供参考。
一、华为员工持股计划
(一)公司简介
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1988年成立于中国深圳。华为是电信网络解决方案供应商,主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
2009年华为全球销售收入为1491亿元人民币,同比增长19%。营业利润率14.1%,净利润183亿元人民币,净利润率12.2%。根据收入规模计算,华为已经成为全球第二大设备商。2010年,华为销售收入达1852亿元人民币,同比增长24.2%,使其进一步稳固了全球第二大综合通信设备提供商的地位。
(二)员工持股计划及其特点
华为作为一个知名的民营企业,其员工持股计划同样非常著名,华为的员工持股计划不仅员工持股人数众多、覆盖面广,而且占公司股本的比例非常高。在华为公司公布的2009年企业社会责任报告中首次公布了员工持股情况。截至2009年年底,在华为全球9.5万名员工中,有65%的员工持有公司股份,持有股份总数达98.58%。可以说华为的员工持股计划是目前我国最广为人知的非上市公司员工持股计划。
1.1990年华为创业之初实行的内部员工持股制度
华为员工持股制度始于1990年,当时,华为刚成立三年。由于市场拓展和扩大规模需要大量资金,而华为作为民营企业融资又非常困难,因此,华为实行员工持股计划,希望通过内部集资方式解决企业发展的资金问题。当然,这时所实施的员工持股计划并非是国际意义上的员工持股。首先,内部持股员工只有税后利润15%的股权分红权,没有公司法上股东所享有的其他权利;其次,员工参股的价格为每股10元,员工所持股份在退出公司时按照原价回购,员工也没有股东对股票的议价权。而华为在当时的股权管理规定中,也将其明确为员工集资行为。
2.1997年修改后的员工持股计划
修改后的员工持股计划进一步强调员工持股的重要性,而且明确公司员工持股计划的目的是将员工利益与企业长期利益结合在一起,增强员工对公司的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度,形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度。
此次修改后的员工持股计划最大的改变在于将1990年员工持股价10元改为1元,另外允许员工向公司贷款持股,进一步增加了员工持股的覆盖面。员工可以购买股票的数量是根据职位责任、任职状况、可持续贡献等要素综合评价决定的,与员工本人的出资能力无关。
此次修改后的员工持股计划虽然在某些方面进行了改变,但其实质上仍然不是真正意义上的公司职工持股计划,比如从员工所享有的权益方面看,持股员工享有的主要权利只有股票分红权和员工离开公司时按1元/股价格的退股权,不享受股票增值的利益。
但是这份员工持股计划对于华为的快速发展以及稳定与激励员工却起到了重要作用。员工每年从企业所得利润中,可以获得非常高的分红回报,特别是从1994年开始,华为每年的销售额几乎以翻番的速度增长,员工的股权回报率最高时达到100%,全员持股使得员工对公司的责任感和忠诚度不断提升,反过来又进一步促进了公司的快速发展。
可以看出,华为从1990年开始的员工内部持股完全是企业根据自身发展的需要和企业经营的价值理念而制定的一套独特的分配制度,因此,2001年之前华为员工所持有的股票是一种融合了部分债权利益、部分股权利益,同时还包含部分知识资本价值在内的特殊意义上的股票。
3.2001年虚拟股票期权
2001年年底,由于受到网络经济泡沫的影响,华为的发展也受到了限制,同年,深圳市出台了《深圳市公司内部员工持股规定》。在这种情况下,华为意识到股权制度的不规范也是制约企业与国际管理机制接轨的一大障碍。因此,2001年,华为对公司的股权制度进行调整变革,开始用规范的虚拟股票期权来取代原来实行的内部股权。虚拟股票期权使激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权,但却没有所有权及表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
在2002年年初,新员工不再派发长期不变的1元/股的股票;对老员工手中持有的1元/股的内部股股票,按照一定规则,有条件地转成虚拟受限股,按2001年年末公司净资产折算,转换后的每股价格增值到2.64元/股,以后员工从期权中获得收益的也不再是固定的分红,而是期股所对应的公司净资产的增值部分。用这种一步到位的方式,将净资产与员工股权联系在一起,成了一种接近实际意义的员工持股安排。
4.2003年应对危机的持股计划
2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又因受到非典的影响,出口受阻,同时和思科之间存在的产权官司也直接影响华为的全球市场。为了应对企业面临的危机,华为又动用了几十亿元的未分配股权,再次给予80%以上的员工股票购买权。
2003年华为的危机持股计划具有以下显著特点:发放股票数额很大,接近员工已有股票的总和;兑现方式发生了变化,往年积累的配股即使员工不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现;员工持股计划重点向新的骨干核心层倾斜,骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
另外,员工不需要一次性拿出全部资金,只需拿出所需资金的15%即可,其余部分由公司出面,以银行贷款的方式解决了员工购买股票的资金问题。此次持股计划还规定了3年的锁定期,3年内不允许兑现,如果员工在3年内离开公司则无法获得股票。通过3年的锁定期稳定了核心员工队伍,共同渡过困难时期,将来通过净资产增值、股权分红等方式,将利益分配给员工。这样,既可以有效降低华为的资产负债率,又可以让员工一起承担部分经营风险。此次改革后,华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛进。
5.2008年应对次贷危机的员工持股计划
2008年,由于美国次贷危机引发的全球金融危机给世界经济发展造成重大损失。面对本次危机的冲击和经济形势的恶化,华为又推出新一轮的股权激励措施。华为此次持股计划的股票价格为4.04元/股,涉及的员工范围几乎包括了所有在华为工作一年以上的员工。这次配股采取不同工作级别匹配不同持股量的方法。华为总部的大部分老员工,由于持股已达到其级别持股量的上限,并没有参与这次配股。这次员工持股计划又是对于员工持股结构的一次重大变动。与以往类似,如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票,华为以公司名义向银行提供担保,帮助员工购买公司股份。
(三)华为员工持股计划的启示
第一,对于竞争激烈、人才流动性大的公司,员工持股是一项比较好的挽留员工的方式。对于一些掌握核心技术的员工,如果没有股权激励等措施,员工可能会根据自身掌握的技术自主创业或跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。对于一些盈利较好、发展迅速的企业而言,实施股权激励有利于稳住员工,增加竞争优势。
第二,员工持股计划不仅可以解决公司资金短缺的问题,还可以解决企业面临的各种危机。
第三,华为员工持股计划固然稳定了员工队伍并促进了企业的高速发展,但该项全员持股计划所产生的过度分散的股权结构问题,在有效推动其前期高速发展的同时,也为企业的进一步发展带来阻碍。这种制度安排,使部分老员工失去了积极进取的精神。另外,过度分散的股权结构也给公司上市形成了障碍。
二、上海天玑科技股份有限公司员工持股计划
(一)公司简介
天玑科技是由上海天玑科技股份有限公司(以下简称天玑有限)整体变更而来的。天玑有限成立于2001年10月24日。2009年6月17日,天玑有限整体变更为天玑科技。公司主营业务是面向政府和企事业单位数据中心IT基础设施的第三方服务。具体的服务内容包括:数据中心IT基础设施的IT支持与维护服务、IT专业服务、IT外包服务。公司已经成为数据中心IT基础设施服务行业中的知名企业,具有较强的技术创新能力和深厚的服务经验积累以及成熟的经营管理模式,具有较强的市场竞争优势。
(二)员工持股计划
2009年1月18日,发行人股东陆文雄、陈宏科、杜力耘、滕长春等将其所持有的部分出资额分别转让给姜蓓蓓、高褘等22名自然人。转让方(公司原四名股东)认为本次转让是为了稳定和加强公司核心管理团队,股权转让具有一定的激励性质。为了更好地发挥激励作用,对于不同的受让方采取了不同的转让价格,以体现出各受让方之间的差异。
此次天玑科技将员工持股计划的员工分为两大类共22人:一类包括楼晔、姜蓓蓓、丁毅、邱国塔、程硕、杨亦多、高禕7人,分别为天玑有限原控股子公司的少数股东;另一类为15名天玑有限公司员工。
1.7名原控股子公司自然人股东的受让背景及定价依据
为了加强对子公司的控制,完善公司管理架构,天玑有限对所有控股子公司实施了股权收购,收购控股子公司少数股东所持的股权,将控股子公司变更为全资子公司。同时,为了少数股东利益不受损害并实现全体股东利益的一致性,天玑有限原股东将所持一部分公司股权转让给了原控股子公司的少数股东,即上述7名自然人。
基于上述原因和背景,天玑有限原股东在将其持有的公司股权转让给上述7名自然人时的定价依据该子公司转让前的账面净资产值,同时考虑该子公司未来的业务前景及原先对母公司的贡献、少数股东对该子公司的贡献等因素综合确定。
2.15名员工的受让背景及定价依据
在本次新增的22名股东中,除上述7名股东是原天玑有限控股子公司的股东外,其余15名股东均为在天玑有限历年发展过程中为公司做出较大贡献的老员工,本次转让的目的是为了稳定和加强公司核心管理团队。
本次转让给15名公司员工的定价依据首先是根据其各自所属单位(母公司、子公司、分公司等)对公司整体的业绩贡献大小决定;其次是考虑员工各自对其所属单位的贡献程度、重要性以及任职年限等因素来决定。
本次员工持股计划的定价具有如下特点:一是员工的背景不同则定价依据不同。比如7名原控股子公司自然人股东与15名员工的受让价格不一致。二是员工所在子公司不同,受让价格不一致。如7名原控股子公司自然人股东彼此之间的受让价格不同是由于其来自不同的子公司。各子公司转让前的账面净资产值不同,子公司未来的业务前景及原先对母公司的贡献不同,间接导致各子公司自然人股东对公司业绩贡献不同。因此受让价格不一致。三是进入公司的年限不同也会使受让价格产生差异。如在公司创业期就加入公司,较早开始担任不同部门的管理职位,并在公司近几年的高速发展过程中始终起到重要作用的老员工,受让价格会低于其他新员工。四是同一公司的员工,职位不同,其各自对于其所属子公司的重要性和贡献度等也有所不同,受让价格也会产生差异。
三、华为员工持股计划与天玑科技员工持股计划对比分析
华为员工持股计划和天玑科技员工持股计划是截然不同的。华为员工持股计划对于不同的员工规定不同的购买数量。可以购买股票的数量是根据职位责任、任职状况、可持续贡献等要素综合评价决定,与员工本人的出资能力无关。而天玑科技对于不同的员工规定可以购买股票的价格,是根据其各自所属单位对公司整体的业绩贡献大小决定,并考虑员工各自对其所属单位的贡献程度、重要性以及任职年限等因素。华为员工持股计划以其员工覆盖面广以及全员持股而闻名,天玑科技员工持股计划则是重点激励少数的公司核心的骨干员工,占公司股本的比例较少。这两类不同的员工持股方案对于我国企业都有一定的借鉴作用。■
[本文系国家自然科学基金项目(71102013)和上海市教委创新项目(12YS156)、上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金(slx10003)以及立信会计产学研基地联合招标课题(11GD08)的阶段性研究成果]
责任编辑 雷蕾
相关推荐