为了实现对核心人才队伍的长效激励，提高员工价值创造的积极性，2008年，宝钢金属有限公司（以下简称宝钢金属）推出了“VC绩效银行”激励计划，取得了较好的效果：在宝钢金属内部形成了“拒绝平庸，积极进取，全力进攻”的进取型企业文化，各板块、各子公司的盈利能力明显提高，新建项目逐次展开。2010年营业收入、人均销售收入、利润总额比2007年分别增长了67%、95.5%和760%。

（一）VC绩效银行的内涵

VC是Value Contribution的缩写，也称“价值贡献”，是指公司净利润减去股东资本权益后的剩余部分，是公司员工通过努力创新获得的超额利润。宝钢金属VC绩效银行激励计划的核心是将VC与VCTeam（核心经营团队，包括核心经营管理层和技术业务骨干）的奖励挂钩，通过把VC的一部分回报给VC Team，使员工得到充分激励并且不断进取。

VC绩效银行的内涵体现在：为实现企业价值最大化，推动企业从“新建”到“达效”，从“亏损”到“迅速扭亏”，从“一般”到“优秀”，从“优秀”到“卓越”的全新转型；倡导员工拥有勇于负责的精神、变革创新的激情、诚信协同的品行和创造价值的能力；激励员工在工作中不断创新、追求卓越，在实现企业价值最大化的同时分享企业快速成长带来的成果；营造企业与员工相互促进、共同进步的和谐氛围。

（二）VC绩效银行的具体做法

VC绩效银行激励计划适用于宝钢金属各全资及控股子公司，激励对象为子公司的核心团队VCTeam。具体做法是：

1.设计价值贡献奖金计算公式。子公司价值贡献奖金（VC Bonus，简称VCB）是对超额完成价值贡献的激励，具体计算公式如下：VC=（A+B+C+D）-净资产×VCα；VCB=VC×VCβ。其中：A为净利润、B为折旧、C为非经营性损益、D为策略性费用。VCα指资本权益率，每年年初由宝钢金属决策层根据各子公司所处的行业情况、战略目标、市场环境和企业成熟度综合确定。当原材料和产品销售价格发生较大变动、国家宏观调控政策调整等不可抗因素导致VC考核结果与目标要求有较大差距时，经宝钢金属总经理办公会议讨论调整VCα。VCβ指价值分享比例，分享比例在一定时期内比较固定，采用超额累进方式确定，价值贡献越大，VCβ越大。人力资源部每年会根据各子公司的VC值以及对应的VCβ来计算各公司的VC奖金。

2.建立绩效奖励银行。宝钢金属为核心团队建立了绩效奖励银行账户，负责银行账户及账户内存款的统一管理，并根据年度各项财务指标计算各单位价值贡献实际值和相应的奖金额度。

（三）价值贡献奖金的分配

1.价值贡献奖金的计算。价值贡献奖金的内部分配以职位职级和年度考核结果作为主要参考依据。由各子公司董事会（或总经理办公会）内部商定一定比例确定奖金分配方案，方案报宝钢金属审批通过后执行。比如公司总经理的比例为30%，副总经理为20%，部长为10%。同时，参考绩效考核分数计算得出最终分享比例，计算公式为：个人奖金=VCB×最终分享比例。

2.个人绩效银行的管理。如果个人的奖金超过其目标薪资总额的20%，当年按照薪酬总额20%兑现，余下部分继续存入绩效奖励银行，在随后的5年内逐年派发余额的20%。如果下一年新增价值贡献奖金额度加上绩效奖励银行余额的20%超过薪酬总额的20%，该年奖金按照薪酬总额的20%兑现，余下部分继续存入绩效奖励银行，如果以后年份出现负的业绩则从该账户中扣减。如果价值贡献奖金总额为负，则当年不进行发放，所欠部分计入绩效奖励银行，从下年度奖金中扣除。

3.补充规定。有下列情况之一的，个人当期不进行价值共享：当期VC小于零、当期出现安全事故等否决性因素、当期绩效考核结果为待改进或不合格。若核心团队成员离开宝钢金属系统，则根据具体情况进行处理：因个人原因提出离职申请的，该成员的绩效奖励银行存款归零，个人账户注销；由宝钢金属提出解除劳动合同的，将该成员的绩效奖励银行存款余额发放给个人，个人账户注销；退休、退养人员在办理相关手续后，将该成员的绩效奖励银行存款余额发放给个人，个人账户注销。

（四）VC绩效银行的实施流程

VC绩效银行的实施流程为：①总经理办公会议：确定当期各子公司VCα值；确认各子公司超额价值的价值贡献奖金比例；审批各子公司内部价值贡献奖金方案。②财务部：评价各单位经营业绩，核算当期VC完成值。③人力资源部：核算各子公司价值贡献奖金总额（VCB）；建立各子公司及其核心团队的绩效奖励银行账户并统一管理。④子公司董事会：负责讨论、确定内部价值贡献分配方案。■

责任编辑 刘黎静