薪酬的内部公平性在一定程度上能降低组织内部员工的不满情绪，促进合作，但可能难以起到很好的激励作用。笔者从薪酬内部公平性的理论基础、影响因素及与组织绩效的关系等方面对薪酬内部公平性的相关研究进行评述，以期给读者一些启迪。

一、相关理论

行为理论为薪酬的内部公平性提供了学术依据，是关于公平分配的一个重要分支。该理论强调公平的薪酬设计能够促进合作、提升业绩，一定程度上否定了薪酬差距对合作的积极作用。

相对剥削理论主要研究的是内部薪酬公平性对普通员工的情绪影响、产出影响及行为导向。Cowherd和Levine在其研究中发现，员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果低层级员工感到没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为。此外，薪酬差距很容易衡量，能力差别却很难衡量，雇员往往有高估自己的能力和产出水平的倾向。因此，即使薪酬差距由生产率的不同造成，也有可能招致不满。同样地，Pfeffer（1993）的研究也发现，过大的报酬差距往往与更大的不满情绪和更差的工作性质相联系。进而，Cowherd&Levine（1992），Pfeffer（1994）指出，压缩的薪酬结构有利于组织绩效的提升，这不仅有利于给企业员工灌输公平感和共同责任感，还可以加强团队合作和团队定位。

锦标赛理论着重从CEO和非CEO高管的薪酬差距来说明薪酬的内部差异性。当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，晋升决策也变得相对简单。然而，Jensen和Meckling（1976）认为，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，因此，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。总体来看，锦标赛理论认为在合作生产和团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。

二、影响薪酬内部公平性的因素

1.企业性质（国有企业与非国有企业）

我国上市公司大部分是由国有企业改制而来，与薪酬相比，政治前途更为国有企业管理层所关注。同时，政府对国有企业管理层的薪酬进行了管制，管制的结果可能扭曲国有企业管理层的相对收入水平（陈冬华、陈信元、万华林，2005）。另外，我国国有上市公司CEO薪酬制定中较少运用绩效薪酬，而民营上市公司则更多地将CEO薪酬与公司业绩挂钩（Firth，Fungand Rui，2006）。因而，从宏观方面讲，国有企业与非国有企业更多地从外部公平性的角度来影响薪酬差距。从微观层面看国有股股东对薪酬的决定更加强调行为理论所主张的种种影响，而不是强调企业内部的锦标赛所带来的效率，因此在这种强调“非剥削”（相对剥削理论）、“公平”（分配偏好理论）和“领导班子团结”（组织政治学理论）的氛围下，存在缩小薪酬差距的倾向（林浚清，2003）。谌新民（2003）的研究结果同样指出，国有股东持股比例在50%以上的企业中经营者年薪均值、持股比例最低。而非国有企业则注重效率甚于内部公平性，尤其是绩效的激励对其薪酬的内部公平性有显著影响。

2.竞争者人数

陈震（2006）认为随着竞争者数量的增加，高成长公司和低成长公司高管的级差报酬会显著增加。其研究假设认为，将高管层报酬看成竞赛奖金，当竞争者人数增加时，竞争成功的可能性就会下降。那么，为了吸引竞争者付出足够的努力去参与竞争，就有必要增加竞争获胜的奖金。同时，增加的竞赛奖金还可以看成是增加的竞争者付出的努力所创造的价值。陈震（2006）的研究是在高管人数和董事会结构、监事会结构交互影响的前提下提出的，支持了锦标赛理论。Mclaughlin（1988）扩展了锦标赛模型，认为当竞赛人数或（和）外在不确定性程度增加时，为了诱使竞赛者增加投入的成本，薪酬差距（奖金）则必须增加，导致了薪酬的非公平性。

以行为理论提出相反结论的O’Reilly（1988）以105家美国大公司为研究对象，实证结果发现在副总经理人数越多的情况下（代表竞争人数越多），CEO与副总经理之间的薪酬差距并不会越大。

3.董事会结构

大量的国外研究调查了董事会独立性受到影响的范围，即董事会成员与管理层结成联盟的程度。有学者对董事会独立性和高管层薪酬进行了检验，然而并未得出一致的关联性（Kerr&Kren，1992；Mangel&Singh，1993）。对这一现象的解释是，大量的研究都集中在董事会本身的结构上，却忽视了薪酬委员会的重要性（Fisher，1986；Kesner，1988；Lorsch&Maclver，1989；O'Reilly，1988；Singh&Harianto，1989b）。Fisher（1986）提出对薪酬委员会的关注在一定程度上尤其重要，因为薪酬委员会能够对高管层薪酬系统有效率地、公平地运行承担责任。

理论文献对董事会构成和CEO薪酬差距的作用有相互矛盾的两种观点。外生董事会（董事会有独立性）理论认为：董事会代表股东利益，自主决定高级管理层薪酬，在信息相对对称的情况下就会减小薪酬差距。内生董事会（董事会没有独立性）理论认为：董事会会受到CEO很大影响，管理层可以影响董事会构成和决策，在这种情况下董事会就会支付给CEO较高的薪酬。另外，依据锦标赛理论，高CEO薪酬差距可以给非CEO执行人员带来较高的晋升激励，内部董事也有提高CEO薪酬差距的倾向。因此笔者提出假设：薪酬差距同董事会独立性负相关，即内部董事比例越高，CEO薪酬差距越大。

Fama&Jensen（1983）认为，独立董事监管高管层的动机是作为一家运行良好公司的董事能在决策控制方面建立专业声誉。ChenLin（2009）在对中国上市公司的研究中引入公司治理结构变量，其中包括独立董事比例，从而得出独立董事与薪酬差距正相关的结论。

4.监事会结构

国内大多数监事会是由公司的党组织领导，并且规定董事、高级管理人员不得兼任监事，从而保持了相对的独立性。监事会中一般包括一定比例（或数量）的独立监事作为股东代表，以及适当比例的公司职工代表。Chen Lin（2009）研究发现，独立监事比例与薪酬差距有负相关关系。独立监事比例每增加1%，高管薪酬就会降低8.1%。

Jirjahn（2007）通过研究德国制造企业确认了工资差距、内部晋升、个人与团队的计件工资率、劳动委员会的存在和集体谈判等存在交互作用。林浚清（2003）同样认为公司职工的参与对薪酬产生影响。普通职工对薪酬决定的参与越多，或者在薪酬决定中的谈判能力越强，公司的分配就越平均，其原因在于一般雇员往往忽视投入差别并且存在高估产出的倾向。在上市公司中，职工参与公司治理和控制权分配的途径是监事会，监事会的监督能力能够反映出职工的控制权分享状况。因而笔者用参与规模来衡量职工的参与程度，并假设：薪酬差距同雇员参与程度负相关，监事会规模越大，CEO薪酬差距越小。

三、薪酬的内部公平性与组织绩效的关系

薪酬差距的大小会对组织绩效产生怎样的影响？目前，最主流的两种观点是基于锦标赛理论和行为理论产生的。

1.薪酬差距有利于组织绩效

锦标赛理论认为，增加高管层薪酬差距有助于激发竞争者努力的热情，有助于公司业绩的提高。Bishop（1987）概述了薪酬差距的三个好处：一是提供员工努力的动机；二是吸引市场上较好的人才；三是减少好的雇员寻找较好工作的损耗。这主要从劳动力和人力资本方面对薪酬差距的好处作出了分析，间接地表明薪酬差距有利于组织绩效的提升。O’Reilly（1988）发现薪酬差距与资产报酬率是正相关的；另外，他以平均薪酬为研究对象，发现其也符合锦标赛理论并与组织绩效显著正相关。

2.公平的薪酬有利于组织绩效

行为理论认为，高管层薪酬差距过大会引起较低收入高管人员的不满情绪，不利于公司的内部合作，进而影响到公司业绩。Bloom（1999）以1985～1993年间美国棒球联盟的29个棒球队的选手为样本，发现较大的薪酬差距和位于薪酬分布高端的个体的绩效正向关联，而与位于薪酬分布低端的个体的绩效负向关联，且较大的薪酬差距负相关于组织绩效；而内部薪酬较集中的球队则拥有较好的成绩。

3.其他观点

无关论。谌新民（2003）对我国上市公司经营者报酬结构性差异进行了实证研究并得出结论：总体上说，我国上市公司经营者报酬水平偏低但有明显的提高，各类经营者之间报酬水平悬殊，报酬的确定与经营者的经营绩效关系不大。持同样观点的还有Leonard（1990），他发现薪酬差距与公司绩效之间并没有显著关系存在。

U型理论。U型理论综合了锦标赛理论和行为理论，使之在不同情况下发生作用。即以某个高管层报酬差为分界点，当高管层报酬差小于分界点时，随着报酬差的增加，业绩会提高或者减少；而当报酬差大于分界点时，随着报酬差的增加，业绩会减少或者提高。Bingley（2001）在加入了人力资本的变量后，以丹麦的公司为研究对象，发现白领阶层员工薪酬差距与生产力在某一程度内显著正相关；但在超过某一程度后，反而呈现负相关，并且该现象在蓝领阶层员工中不很明显。

四、结论

笔者认为，关于薪酬的内部公平性的影响因素中，董事会结构和监事会结构有很大的扩展空间，可以与公司治理结构联系起来进行更加广泛、深入的研究。目前多数文献讨论的薪酬的差距的影响后果定于组织绩效方面，缺乏薪酬差距对其他方面的影响，这可能是由于样本的易得性和现实结果易检验性造成的。因此从这几个方面入手来进行薪酬内部公平性的深入研究，可以为管理实施和政策优化提供一定的信息。■

责任编辑 周愈博