摘要:
70%原则聘用人才
松下对70分左右的中上等人才较为偏好,松下认为,他的事业是这些被视为次级人才的人一手建造出来的。其实,“70分人才”有其独特的优势。他们一般很容易融入团队,有追逐“顶尖”者的动力且心存感激,会更加忠诚于公司。
70%原则使用人才
松下认为,对员工是否能够胜任一项工作的判断,最多只能有70%的把握,剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作,那已经很不错了,就应该让他去做这件事,在做的过程中再去考查剩下的30%。
70%原则信任员工
主管常常因为员工中出现一两匹害群之马而烦恼,于是他们对所有的员工都抱警戒心理,认为所有的员工都想盗窃公司的机密,制定严格的规章来约束员工,不让员工参与公司的决策。松下认为,主管应该有宽广的胸怀,不要为一两个害群之马而整天不开心,并且丧失对所有员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的,主管就应该相信整体员工,就应该以此为基础对公司进行管理。
70%原则发现员工优缺点
一个主管要懂得去欣赏你的下属,应该以70%的眼光去看员工的优点,以30%的眼光去看员工的缺点。一个主管应该同时关注员工的优点与...
70%原则聘用人才
松下对70分左右的中上等人才较为偏好,松下认为,他的事业是这些被视为次级人才的人一手建造出来的。其实,“70分人才”有其独特的优势。他们一般很容易融入团队,有追逐“顶尖”者的动力且心存感激,会更加忠诚于公司。
70%原则使用人才
松下认为,对员工是否能够胜任一项工作的判断,最多只能有70%的把握,剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作,那已经很不错了,就应该让他去做这件事,在做的过程中再去考查剩下的30%。
70%原则信任员工
主管常常因为员工中出现一两匹害群之马而烦恼,于是他们对所有的员工都抱警戒心理,认为所有的员工都想盗窃公司的机密,制定严格的规章来约束员工,不让员工参与公司的决策。松下认为,主管应该有宽广的胸怀,不要为一两个害群之马而整天不开心,并且丧失对所有员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的,主管就应该相信整体员工,就应该以此为基础对公司进行管理。
70%原则发现员工优缺点
一个主管要懂得去欣赏你的下属,应该以70%的眼光去看员工的优点,以30%的眼光去看员工的缺点。一个主管应该同时关注员工的优点与不足,“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中长,则不可以用人,不可以教人。”我们不妨用70%的原则去分界,以70%的眼光去看员工的优点,以30%的眼光去看员工的缺点,在阳光下看人,而不是站在阴暗的角落里去看人。
70%原则授权
松下认为,主管授权之后,不能过分干涉,要宽容到70%的程度。但如果发现与总体方向不符时,则应提醒,否则就等于遗弃了下属。70%原则授权,能够让被委任者既发挥主观能动性,又不至于完全脱离控制、发生大的错误。
70%原则获取员工满意度
松下认为,一般来说,在10个部属中,总有两个和我们非常投缘的;六七个顺风转舵、顺从大势的;当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见,会影响到业务的发展。但在他看来,这是多虑的。适度地容纳不同的观点,反而能促进工作更顺利地进行。
有的主管总是希望所有的员工都对自己满意,这种想法是好的,但在现实生活中是很难达到的。到头来,主管就变成一位好好先生,给人一种没有主见、不能承担重任的感觉。所以,主管的工作,如果能得到70%的员工的认同,就已经非常不错了。■
(摘自《华尔街电讯》)