摘要:
(一)我国金融业薪酬激励机制存在的问题
一是金融机构治理结构仍不完善,高管人才缺少合理的定价机制。我国金融机构的高管大多通过组织程序选拔、考察和任命,这样的治理结构导致高管薪酬的决定权往往掌握在“内部人”手里而非功能相对独立的董事会专业委员会手里。独立董事、外部董事在行使职权方面因碍于“东家”脸面而“睁一只眼、闭一只眼”,某种程度上也助长了内部人控制现象的蔓延。
二是收入差距过大,忽视普通员工激励。银行业、证券业高管薪酬与普通员工收入差异较大,过度忽视普通员工的利益,会使员工采取其他方式损害银行利益,近年来屡屡发生在银行系统的大案要案,除了不良客户的恶意外,银行“内鬼”的串通与配合也是不可忽视的重要因素。
三是过于关注短期利益,缺少对高管长期行为的激励。我国资本市场、股东甚至监管机构偏重关注金融机构的短期经营状况,因此总薪酬基本上是由短期薪酬如工资、奖金、社会保险及养老保险等经济福利所组成,用于高管的“金手铐”——长期股权激励机制大都没有到位,即使存在部分员工持股行为,但与国外金融机构相比也很少,不足以产生良好的激励作用。
四是薪酬信息披露过少,部分信息甚至过于...
(一)我国金融业薪酬激励机制存在的问题
一是金融机构治理结构仍不完善,高管人才缺少合理的定价机制。我国金融机构的高管大多通过组织程序选拔、考察和任命,这样的治理结构导致高管薪酬的决定权往往掌握在“内部人”手里而非功能相对独立的董事会专业委员会手里。独立董事、外部董事在行使职权方面因碍于“东家”脸面而“睁一只眼、闭一只眼”,某种程度上也助长了内部人控制现象的蔓延。
二是收入差距过大,忽视普通员工激励。银行业、证券业高管薪酬与普通员工收入差异较大,过度忽视普通员工的利益,会使员工采取其他方式损害银行利益,近年来屡屡发生在银行系统的大案要案,除了不良客户的恶意外,银行“内鬼”的串通与配合也是不可忽视的重要因素。
三是过于关注短期利益,缺少对高管长期行为的激励。我国资本市场、股东甚至监管机构偏重关注金融机构的短期经营状况,因此总薪酬基本上是由短期薪酬如工资、奖金、社会保险及养老保险等经济福利所组成,用于高管的“金手铐”——长期股权激励机制大都没有到位,即使存在部分员工持股行为,但与国外金融机构相比也很少,不足以产生良好的激励作用。
四是薪酬信息披露过少,部分信息甚至过于随意简单。薪酬信息关乎企业的经营者是否诚实履行了对股东、债权人和其他利益相关者的承诺。英国及美国都对具体的薪酬信息披露提出了严格的要求,要求明细列示基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值,并对与高管薪酬挂钩的业绩考评指标予以说明。但目前,我国监管机构对此尚无明确规定,投资者也没有强烈要求,以至于很多上市公司不公布或者很少公布薪酬信息,或者有的年份公布得较细、有的年份就公布得很粗,比较随意且缺少连续性,这也给跟踪研究带来极大不便。
(二)提升我国金融企业薪酬激励有效性的对策
1.应明确金融机构薪酬管理的组织架构,强调董事会对薪酬机制负总责。董事会应充分发挥决策职能,使薪酬改革方案更加科学合理。董事会不仅要审议每年的费用支出计划,还要审议员工费用支出计划和新的薪酬政策,尤其是要进一步完善薪酬增长与绩效紧密挂钩的机制,使得金融机构之间摒弃单纯的薪酬攀比,代之以绩效提升。在确定金融机构薪酬水平时,必须综合考虑人力资本市场的竞争和综合财务成本的竞争问题。
2.应实施薪酬组合激励的激励模式。有效的薪酬激励模式应该是能有效地激励员工,使其能将个人利益与金融机构整体利益与长远利益相联系,最大程度地为股东利益和金融机构的长远发展付出努力。这就要求金融机构实施薪酬组合激励,实现以会计盈余为基础的短期薪酬激励与以市场价值为基础的长期薪酬激励的结合。这可以通过建立多元化薪酬激励结构、逐步引进员工持股计划,探索建立包括股票期权在内的中、长期激励方式来实现。一是采用职工持股计划,即让全员持有金融机构股份,让职工分享金融机构的经营成果;二是股票期权,即允许持有人在任何时期以锁定的价格购买相应的股票,而从股票价格上涨中获益,主要奖励金融机构中高层管理者和对金融机构有重大特殊贡献的员工,对他们出色的经营和工作予以激励肯定,并激励他们更加努力地工作。
3.完善全体员工激励。对高层管理人员突出股票期权、期股制等薪酬激励,对中层管理人员要突出限制性股权薪酬激励,对普通员工可以采取员工持股计划或者制定适合本金融机构的员工奖励计划进行激励。这种多层次的员工薪酬激励可以使员工利益与金融机构的整体利益密切相关,以提升薪酬激励的有效性。针对不同层次的员工,可以设计不同的薪酬比例与薪酬结构。在基层员工的薪酬总额中,短期薪酬占绝大部分的比重;在中层管理人员的薪酬总额中,短期薪酬比重有所下降,但仍是薪酬的主要组成部分;而在高层管理人员的薪酬总额中,长期薪酬应占绝大部分比重。
4.引入知识工资制,健全员工职业生涯规划。知识工资是指当员工成功获得与工作相关新知识或新技能并做出提高工作绩效行为时,企业对其给予的奖励。将工作由单纯的谋生手段向促使个人发展机会转变,做好员工职业生涯规划,既利于提高金融机构员工获取专业知识的积极性,又能使金融机构不断提高服务水平,获得竞争优势,留住人才。
5.优化薪酬激励依据,建立分层级、分部门的以岗位业绩价值考量为核心的激励新格局。在利润中心部门全面建立以风险调整回报率和经济增加值指标为主体的经营业绩考量体系;对经营类员工创建与岗位业绩紧密联系的激励机制;在成本中心部门建立岗位价值与员工履职业绩、履职技能、履职态度相结合的岗位绩效评价考量体系;建立与履岗尽职业绩紧密挂钩的激励机制。绩效考核指标体系的设计中必须包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率等监管指标,并对考核结果达不到相关指标要求的进行约束。在薪酬支付上,绩效薪酬必须经过考核以后才能发放,且须留存一定比例的延期支付。
6.重视和加强金融机构薪酬信息披露。首先,要规范自身薪酬制度,为薪酬披露奠定良好的基础。其次,明确风险控制等部门人员薪酬的独立性以及薪酬信息披露的方式和具体内容,按相关要求逐步披露薪酬信息,提高企业公信力。■
责任编辑 张璐怡