政府审计监督是《宪法》、《审计法》赋予的高层次、综合性的经济监督，它通过风险控制确保政府和政府有关部门有效履行其责任，并为政府的其他治理主体提供信息支持（秦荣生，2007），因此在整个政府治理中起基础和关键性作用，是政府治理的重要基石之一。在实际执行中，审计活动的真正实施者是审计人员，同时他们也是审计机关监督权力的行使者，是发挥审计“免疫系统”作用的重要力量。随着经济社会的发展，审计工作早已超出了财政、财务收支审计的范畴，更多的是围绕国家宏观调控政策贯彻落实，围绕经济社会发展的热点、焦点问题来开展工作。新形势、新任务对审计人员的业务素质和审计能力提出了更高的要求。基于此，笔者认为，对政府审计人员胜任力进行研究，对有针对性地选择和提拔审计人才具有较重要的理论和现实意义。

一、文献回顾及理论假设

1.胜任力的界定

胜任力的研究理论起源于行为心理学，最早的研究有Taylor于1911年通过“时间——动作研究”认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作任务时的差异，但作为管理领域的专业术语始于1973年DavidMcclellang发表的论文《测量胜任力而非智力》。他将胜任力表述为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，并且进一步认为用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不合理的，一个人所具备的胜任力同样会对其工作表现产生重大影响。随后，一些专家学者也都提出了自己的见解。通过总结和分析，笔者认为胜任力概念具有以下基本特征：（1）与特定工作行为有关；（2）包含专业能力与个人特质；（3）可以驱动并区分绩效好坏差异。笔者将政府审计人员胜任力界定为：从事政府审计工作的人员应当具备的基本政治素养、职业道德、专业素质以及综合能力等特征。胜任力可以区分为基准胜任力和鉴别胜任力：基准胜任力是指审计人员的基本任职条件；鉴别胜任力是指审计人员任职的关键条件，与取得高绩效密切相关。

2.胜任力模型

随着胜任力理论研究的层层深入，研究者将视角转向了如何通过构建一个完整的测评体系来提升组织未来的竞争力，即构建“胜任力模型”实现理论与实践的有机结合，它是指高绩效任务角色在工作中表现的胜任力的总和。大量的研究集中于针对不同的行业和职位建立胜任力模型。Boyatzis（1982）提出通过将工作需求、组织环境和特殊能力对绩效的影响建立关联而扩展了胜任力建模的观点。认为，如果任何两个成分是一致的，那么有效业绩产生的可能性就提高了，还提出了公共部门和私营企业管理者使用的19项胜任力。之后Spencer&Spencer（1993）、Donnelly（1994）、Daniel Goleman（1999）、Bray（2000）以及国内的有关学者分别就不同行业或不同职位构建了胜任力模型。上海市审计局黄莺（2009）对审计人才评价和能力模型进行了探索性研究，探讨了首席主审、高级主审、主审和助审的测评指标体系并构建了评价与分级的能力模型。

3.理论假设

一是关键事件访谈。本研究主要针对参与政府审计项目的政府审计人员，访谈对象主要为政府审计机关业务处室人员。笔者选取了不同地区的23名审计人员，包括处级9名、主任科员6名、科员8名。访谈内容主要包括：（1）描述本人所在岗位的审计工作内容；（2）认为本职工作中要求的能力素质；（3）请被访者完整描述三件职业生涯中自己认为完成得最好的审计项目等。访谈完毕后将文字转化为行为特征信息，之后从访谈时间、访谈话语长度、行为描述出现的位置、频次等维度对访谈内容进行逐一编码。

二是审计案例。审计案例由于其细节描述详实，过程完整，描述具体，注重揭示审计人员在查处问题过程中的心理活动，能在一定程度上反映审计人员能力。本研究选取审计署网站公布的从2007年1月至2010年2月的典型审计案例48件，这些案例的公布既遵守了审计工作的保密原则又避免了审计复议和诉讼风险，同时也增加了事件数量。笔者对这些案例进行反复研读后进行行为特征编码。

三是文献研究。笔者一方面参考了国家公务员考试行政职业能力测试和申论的能力考查重点、审计署及审计署驻各地特派员办事处招考职位要求、《国家审计准则》等政府审计人员职业专业标准，另一方面收集了《中国审计》、《中国注册会计师》、《中国审计报》三家媒体关于审计人员能力建设的报道，选择较为客观的描述审计人员胜任力的文章30篇，分析其中关于胜任力的描述，提取其共同强调或出现频率较高的特征。

基于以上基础研究工作，笔者认为符合政府审计人员胜任力特征的标量为53项，并提出如下假设：

H1：政府审计人员基准胜任力是多维的，可以分为全局观念、审计目标思考、信息分析判断、系统思维、审计计划执行、业务技术支持、资源整合、风险防范、审计专业知识、关注细节、语言表达、团结合作、公共关系维护、沟通协调、学习发展、创新、自律、责任心18个维度。

H2：政府审计人员胜任力18个因子在二阶上聚合成胜任力模型。

H3：不同职称的政府审计人员胜任力存在明显差异。

H4：不同职级的政府审计人员胜任力存在明显差异。

H5：不同学历的政府审计人员胜任力存在明显差异。

二、研究设计

1.量表开发

本研究依据政府审计人员的53个胜任力特征编制了《政府审计人员胜任力维度测评问卷》，包括被测个人基本信息和胜任力问卷两部分。个人基本信息包括被测性别、年龄、职称、职级和学历。胜任力问卷是根据关键事件访谈、案例分析和文献研究归纳的53个胜任特征进行的量表开发，具体涉及70个题目。在上述步骤基础上笔者初步形成了政府审计人员胜任力特征量表，采用Likert七点计分方式，为了避免出现趋中效应（centraltendency），采用六级量表。

2.预测试

在预测试中，笔者采取整体随机抽样的方式在政府审计机关发放了140份问卷，收回125份，有效问卷107份，有效回收率为76.4%。使用SPSS16.0对预测试的问卷结果进行探索性因子分析，结果显示：虽然因子的结构较为清晰，但有两个因子的负荷较低。说明问卷仍需进一步修订。对部分参加预测试的被试人员进行访谈与沟通后，笔者发现问卷中的题项仍然偏多，考虑到问卷调查对象为政府审计人员的时间因素和心理厌倦因素，结合专家意见，笔者对于负载在同一个因素上的表述较为接近、项目之间相关度超过0.85的项目进行合并。经过修改后，保留63个题目，正式形成了《政府审计人员胜任力维度测评问卷》。

3.数据分析方法

主要运用因素分析、相关分析、结构方程、方差分析等统计方法，统计软件为SPSS17.0和LISREL8.7。因素分析法主要运用探索性因子分析和主成分分析法，抽取特征值大于1的共同因子，用最大变异系数法进行共同因子正交旋转，使旋转后每一共同因子内各题目变量的因子负荷量大小相差尽量达到最大，得到可辨认的因子结构。验证性因子分析用LISREL完成，并进行信度和效度检验。对政府审计人员现实差异特征采用方差分析的方法进行。

4.研究样本

笔者选取了东部地区、中部地区和西部地区三个城市的政府审计机关进行了《政府审计人员胜任力维度测评问卷》的发放，共发放问卷350份，收回350份，其中无效问卷18份，有效问卷332份，有效回收率95%。有效回收率较高的原因在于问卷发放和回收都是当场进行的。

三、政府审计人员胜任力模型验证

1.探索性因素分析笔者通过探索性因素分析，得到包含47个特征项的13个胜任力因子。笔者给胜任特征因子进行了以下命名和定义：

因子1包含协作能力、信任他人、团队导向、细节取胜、严谨求实、风险控制，这6个项目涉及了政府审计人员在团队合作过程中的工作态度、过程和方法，将此定义为“计划执行”。

因子2包含简洁高效、表达准确、洞察力，描述了审计人员在工作中能用言简意赅的语言清晰地阐明观点；在表达过程中，能够注意听者的反应，及时给予反馈，确保信息准确传输；能够根据环境、对象的不同，采取不同的表达方式与策略，将此定义为“准确表达”。

因子3包含挑战传统、经验总结、开放性、换位思考、鼓励创新、责任感，涉及了审计人员不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新形势发展的要求，将此定义为“传承创新”。

因子4包含缺口分析、学习意识、使命感、工作认知，对审计工作内容、权利和应尽职责有清晰而深刻的认识，通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力，将此定义为“持续发展”。

因子5包含重视法律、掌握风险信息、把握方向、奉献精神，尊重审计项目运作中的各种规则，在工作中以保持独立、勤勉尽职、审计使命作为基础，将此定义为“谨慎勤勉”。

因子6包含技能娴熟、及时反馈、政治敏感、抵御诱惑，描述了政府审计人员对专业领域内涉及的知识、原理、方法和流程等有良好的领悟力与驾驭能力；有较高的职业道德素养和品格，能够在各种利益诱惑下，把握好自己，保持审计独立性，将此定义为“专业技能”。

因子7包含审计证据搜集、审计证据管理、审计目标评估、自律意识，描述了政府审计人员视信息为资源，能经常性地用大量的证据证明自己的观点，能够对零散的资料进行整合，找出问题，提炼出精华，善于总结审计项目实施成功与失败的关键信息，将此定义为“信息管理”。

因子8包含协调性、积极沟通、推动力、指导与培养，描述了能够有效组织各类审计资源，通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持，重视审计经验的传授与分享，将推动业务骨干的培养和人才储备作为重要的工作任务之一，将此定义为“沟通协调”。

因子9包含审计目标思考和审计目标理解，描述了政府审计人员对审计目标真实性、合法性、效益性制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确地传达与解释，能将审计目标分解落实到实处，将此定义为“系统思维”。

因子10包含推理能力和专业敏感，描述了审计人员在执行审计业务中的分析判断能力，对相关专业前沿发展等具有敏锐的嗅觉，将此定义为“分析判断”。

因子11包含权威感和追求绩优，反映了审计人员对自己的专业能力有充分的信心，面对挑战时，相信自己的判断和决定，能够将“提供更专业、更高效、更准确的审计意见”作为自己的工作目标，把审计工作当成是自己的事业来做，将此定义为“成就动机”。

因子12包含借助外力和资源组合，描述了政府审计人员从宏观上考虑审计资源的配置，将各种资源（人力、物力、信息和财力）合理组织起来，提高各种审计资源的利用效率，将此定义为“资源整合”。

因子13包含人际影响力、冲突管理、社会适应性、形象管理，描述了政府审计人员有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而不损害审计独立性进行实践活动的能力，将此定义为“公共关系”。

2.验证性因子分析

笔者使用统计软件LISREL8.7，依据结构方程的建模要求，将实际观测到的数据与预测试中由主成分分析得出的协方差矩阵理论模型进行进一步拟合。结果表明，经修改后的问卷编制质量良好，各项拟合度均较高。

3.二阶因素分析

笔者通过计算分析，得出各胜任力特征项目与各因子的负荷介于0.56—0.86之间，按Bagozzi（1988）的观点，因子负荷系数在0.50—0.95之间，模型拟合较为理想，每个特征项目对相应潜变量的解释率较大，误差较小，表明模型拟合度与质量均较好，外源变量和潜变量关系可靠。由上述分析可知，验证性因子分析的结果支持探索性因子分析的理论构想。

4.信度与效度检验

一般而言，信度系数达0.70以上即符合心理测量学要求。笔者通过对政府审计人员胜任力维度问卷的信度分析，得出政府审计人员胜任力的十三项因子α系数均在0.70以上，而且，除因子10、因子11，、因子12以外，其他因子α系数均达0.80以上，说明量表是可信的。

笔者还分析了PHI矩阵（表示变量之间的相关关系），PHI值为0.58，说明模型因子之间的相关度较高（绝对值在0.32—0.74间）。各因子间的相关系数均小于1，表示因子维度各不相同；因子间相关系数均不为0，表示因子彼此间存在实质上的联系。因此可以说明本量表已达到了判别效度的要求。且因子内各胜任力项目相关系数均大于不同因子间的相关系数，表示量表已达到可接受的收敛效度和判别效度（项目的组间相关在0.1—0.6间）。

四、胜任力现实水平差异分析

在实际审计工作中是分层次的，有管理与被管理、领导与被领导之分，有职责分工和级别的差异，不同的层级对审计人员的能力水平要求也有所不同。笔者通过方差分析讨论不同职称、职级和学历的审计人员胜任力是否存在明显差异。方差分析主要是观测F值和观测概率p值（Sig.）。根据一般的统计学指标，结果0.05≥p>0.01被认为是具有统计学意义，而0.01≥p≥0.001被认为具有高度统计学意义。最后依据p值作出推断结果（见表1）。

1.职称对胜任力的方差分析

职称对于会计、审计人员而言是其专业技术水平、能力和成就的等级称号，具有审计岗位特定的性质。表1中显示，胜任力十三因素的维度中，计划执行、准确表达、传承创新、谨慎勤勉、沟通协调和信息管理这六个维度的p值存在着明显差异。其他七个维度胜任力的差异则不明显。职称的级别越高，在某种程度上代表了审计人员的审计业务能力越全面，而且着重体现在计划执行、准确表达、传承创新、谨慎勤勉和沟通协调能力上。

2.职级对胜任力的方差分析

不同职级胜任力因子结构差异较明显的是计划执行、准确表达、沟通协调和分析判断，其p值均为0.000，并且这些因子均值均呈逐级增高的趋势，说明在这些方面的能力上处级正职要优于处级副职，处级副职要优于主任科员，依此类推。由此推断，在进行审计业务执行中，审计人员在执行和沟通环节的表现是任用与提拔考察的关键环节。而传承创新和持续发展两个因子p值分别为0.025和0.046，在统计学上均小于0.05的临界点，即在误差率为95%的时候较明显，并且职位越高所具备的传承创新和持续发展能力也越高，尤其在处级和科级的分界处均值差异明显增加，说明处级领导在工作业务中不受陈规和以往经验的束缚、不断改进学习工作方法、适应新形势的要求方面能力比科级干部要更加突出一些。

不同职级在其他七方面的能力差别不太明显，说明这几项能力的基本要求都差不多。特别是在成就动机方面差异不明显从侧面说明了审计机关的选拔与任用领导岗位的人员并不是考察一个人是否拥有很高的成就动机，而是其在审计业务的执行、沟通和创新方面的能力更加优于他人。

3.学历对胜任力的方差分析

不同学历的审计人员在准确表达、谨慎勤勉和信息管理三个能力因子上出现明显差异，其他十个胜任力因子的差异不大。信息管理因子反映的是随着学历的增高会更加重视信息在工作中的作用，更好地运用信息证据证明自己的观点。差异原因在于学历越高，随着学习时间的增加，所接受的系统化教育培养的信息收集和使用的能力素质越高，因而会出现明显差异。而分析结果中传承创新和持续发展因子差异不明显，说明审计人员的创新能力和持续学习能力不因学历高低产生特别的差异。

五、结论与建议

笔者通过对H1—H5的理论假设研究，结果显示，政府审计人员的胜任力是多维的结论得到了有力支持，由计划执行、准确表达、传承创新、持续发展、谨慎勤勉、专业技能、信息管理、沟通协调、系统思维、分析判断、成就动机、资源整合以及公共关系共十三个因子组成了政府审计人员基准胜任力。胜任力多维结构表明，政府审计机关在招考公务员时应从多方面进行考察发掘人才。政府审计人员多维胜任力的研究将更好地探明审计人员工作绩效高低的基本素质原理，为进一步研究胜任力与工作绩效变量之间的关系奠定了基础。

方差分析结果验证了研究假设：政府审计人员胜任力水平受现实个体水平差异的影响。职称、职级和学历的不同在个体胜任力水平上会出现明显的差异。因此在组建审计小组的时候，应考虑审计小组成员间能力上的搭配与协调，以便在审计工作过程中能够配合默契、互相补充。个体的能力是有类型差异的，要圆满完成一个审计项目，实现审计目标，需要的是各种能力类型的人，因此在组建审计小组时应着重考虑小组成员具有的不同特长，在具体审计工作中取长补短，以保证工作任务顺利完成。

责任编辑 刘黎静