摘要:
人力资源会计的核心和难点是计量问题。目前对人力资源的计量有两种公认的观点:投入观和产出观,由此形成两类人力资源计量模式,即人力资源成本计量和人力资源价值计量。中小企业应结合自身特点谨慎地选择计量模式与方法。
一、中小企业应用人力资源会计计量模式的分析
(一)成本计量模式
1.历史成本法。是指将取得成本、开发成本和使用成本按其实际发生额资本化的方法。企业为拥有人力资源而发生的选拔、聘任、培训和辞退等费用的资本化即为人力资源的历史成本。这种方法将各会计期间的人力资源投资支出划分为收益性支出和资本性支出,在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值,比较客观、方便。
2.重置成本法。是指在当前物价水平下,假设对企业现有人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理层进行决策,同时也有利于人力资源的价值保全。但重置成本估价的难度和工作量较大,再加上对人力资产的同质化、重置成本的估计等缺乏统一的标准,不可避免地会带有一定的主观性,因而也具有一定的局限性,现实中较少使用。
3.机会成本法。它以职工离职时使企业所蒙受的经济损失作为人...
人力资源会计的核心和难点是计量问题。目前对人力资源的计量有两种公认的观点:投入观和产出观,由此形成两类人力资源计量模式,即人力资源成本计量和人力资源价值计量。中小企业应结合自身特点谨慎地选择计量模式与方法。
一、中小企业应用人力资源会计计量模式的分析
(一)成本计量模式
1.历史成本法。是指将取得成本、开发成本和使用成本按其实际发生额资本化的方法。企业为拥有人力资源而发生的选拔、聘任、培训和辞退等费用的资本化即为人力资源的历史成本。这种方法将各会计期间的人力资源投资支出划分为收益性支出和资本性支出,在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值,比较客观、方便。
2.重置成本法。是指在当前物价水平下,假设对企业现有人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理层进行决策,同时也有利于人力资源的价值保全。但重置成本估价的难度和工作量较大,再加上对人力资产的同质化、重置成本的估计等缺乏统一的标准,不可避免地会带有一定的主观性,因而也具有一定的局限性,现实中较少使用。
3.机会成本法。它以职工离职时使企业所蒙受的经济损失作为人力资本的计价依据,由于损失难以计量而实用性较低。
(二)价值计量模式
1.未来工资报酬折现法。1971年,巴鲁克·列夫(bamckkv)和阿巴·施瓦茨(aba schwariz)在《会计评论》上发表了题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》的文章,正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型,直接根据经济学概念来计量人力资源价值,将一个职工从录用到退出企业整个过程预计将支付的报酬,按一定的折现率折算成现值,从而作为人力资源的价值。该方法以职工工资报酬为基础,有一定的合理性,但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定,故有一定的缺陷。事实上中小企业的员工流动性比较大,且工作岗位经常变动,工资水平不固定,因此这种方法在实际应用中会高估个人的预期服务年限,从而高估人力资源价值。
2.调整未来收益或工资报酬折现法。该方法以效率因素作为未来工资的调整值,以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源的价值。具体来讲是将职工未来工资报酬乘以反映企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数作为人力资源价值。但该方法对中小企业也存在明显的局限性,因为它用一个员工在未来5年内所获得的工资收入代表其对企业的经济价值,而中小企业的员工流动性大,未来5年的工资很难准确计量,所以往往会低估人力资源的经济价值。
3.随机报酬价值法。1985年,弗兰姆霍尔茨在《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值法”,这种方法认为:人对企业的价值在于其能够提供未来的用途和服务,人对企业提供的服务量取决于其在企业目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性,而这种可能性是随机的,在这种随机过程中人所提供的服务是对企业的报偿,因此计算个体人力资源价值时,只能综合考虑预计年限、服务状态、特定服务状态下的价值及概率来预期。虽然中小企业物质资源有限、货币资本少,但总体来说企业的基本效益很多是通过这两者实现的,将企业的全部收益归结为人力资源创造的价值有可能高估人力资源的价值。
4.经济价值法。该方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益,因此将组织未来各期的收益折现,然后按照人力资源投资占全部投资的比例将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源价值。这种方法以未来盈利作为计量基础,符合资产的特征,反映比较全面,有一定的合理性;缺点是未来净收益是一个估计值,具有较大的主观性和不确定性,且人力资源价值受多种因素的影响,并不一定与投资比例呈线性关系,因此也有一定的局限性。
二、中小企业人力资源会计计量模式的选择
成本计量模式的依据是人力资源的取得、开发及替代成本,其优点是可靠性较强。价值计量模式的依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值,它考虑了人力资源的产出价值,能在较大程度上反映职工的创利能力,从而相关性较强。中小企业对人力资源会计计量模式的具体选择应结合自身情况综合考虑。
人力资源价值计量模式的四种方法的优点在于,可以从不同角度反映企业人力资源的经济价值,为决策者提供相关信息。但其缺点也是显而易见的,不论哪种方法或存在主观判断估计性大,或晦涩难懂、费时费力,从而使得会计信息的可靠性降低。比较而言,未来工资报酬折现法更适合中小企业,因为工资是中小企业人力资源价值的最好体现。但目前大多数中小企业还没有从产出的角度来计量人力资源的价值,只有少数企业实施得相对好些,但也仅处于摸索阶段,真正实施比较困难,主观性较大。所以,笔者认为中小企业采用成本计量模式更具有现实意义。这种模式的特点是单独计量人力资源方面的实际支出,按受益期转作费用,从而更符合配比原则,同时,提供了人力资源有关支出及摊销状况的信息,促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率,避免把人力资源支出仅看作是一种耗费,而忽视人力资产的收益功能,可靠性强。人力资源的成本计量模式又分为历史成本法、重置成本法、机会成本法三种,各种方法的优劣已在前文提及,这里不再赘述。笔者认为中小企业采用历史成本法计量人力资源价值更适合自身的发展需要,主要是因为该方法按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值,比较客观、方便,更适合在中小企业推广。■
责任编辑 周愈博