摘要:
不要相信奖赏与惩罚的效果。科学家做过两项试验,在一项实验中,两组孩童都被交付解开谜题的任务,其中一组被告知,若成功解开谜题将获得奖赏,结果他们解题的时间大大拉长,而且一旦停止给予奖赏就无意解题;反观另一组孩童,则从头到尾都保持相同的解题热忱。在另一项实验里,两组孩童均被告诫不得触碰房间里的玩具,其中一组受到严厉恐吓。结果显示,受恐吓的一组玩玩具的意愿竟比另一组高许多,这说明在缺乏令人信服的理由下,惩罚反而会让人更渴望做某件事。奖励和惩罚会影响人固有的内在动机。如同第一项实验,当孩童为了奖赏而解题时,奖赏的有无将大大影响他们解题的动机;至于管理者如果想禁止某些行为,则应记取第二项实验的教训,避免恫吓或惩罚,先给予奖赏再撤回或许会是较好的做法。
以“问”代“教”。一般的管理关系是管理者设定目标,员工实施,员工可能会因为无须负担太多责任而失去完成目标的动力。然而,员工才是组织的驱动力,管理者不妨尝试运用“参与式管理”的方式,让员工自己设立目标。管理者不告诉员工该做什么,而是“...
不要相信奖赏与惩罚的效果。科学家做过两项试验,在一项实验中,两组孩童都被交付解开谜题的任务,其中一组被告知,若成功解开谜题将获得奖赏,结果他们解题的时间大大拉长,而且一旦停止给予奖赏就无意解题;反观另一组孩童,则从头到尾都保持相同的解题热忱。在另一项实验里,两组孩童均被告诫不得触碰房间里的玩具,其中一组受到严厉恐吓。结果显示,受恐吓的一组玩玩具的意愿竟比另一组高许多,这说明在缺乏令人信服的理由下,惩罚反而会让人更渴望做某件事。奖励和惩罚会影响人固有的内在动机。如同第一项实验,当孩童为了奖赏而解题时,奖赏的有无将大大影响他们解题的动机;至于管理者如果想禁止某些行为,则应记取第二项实验的教训,避免恫吓或惩罚,先给予奖赏再撤回或许会是较好的做法。
以“问”代“教”。一般的管理关系是管理者设定目标,员工实施,员工可能会因为无须负担太多责任而失去完成目标的动力。然而,员工才是组织的驱动力,管理者不妨尝试运用“参与式管理”的方式,让员工自己设立目标。管理者不告诉员工该做什么,而是“问”员工认为自己做的如何;不要告诉员工如何解决问题,而是“问”他们应该如何修正。
将“自由市场”导入组织。自由市场效率高是因为它允许个人掌控自己命运。因此,企业可将自由市场机制导入,在各部门之间建立起“顾客”与“供货商”关系,或是鼓励每个员工都将工作当成个人事业来经营,并以具备市场竞争力的条件来提供服务。■
(摘自《经理人》)