时间:2023-02-09 作者:赵彦等
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摘要:
中小会计师事务所人才培养现状调查、分析及建议
赵彦林燕玲刘继承
截至 2021年 12月 31日,全国共有会计师事务所 10142家(含分所),其中业务收入过亿元的不足 1%,中小会计师事务所无论从数量、规模还是人数都占据了行业的绝大多数,已经成为我国注册会计师行业重要的组成部分,它们与大型会计师事务所相辅相成,在提供专业服务、推动国家经济高质量发展方面发挥着不可替代的作用。
相对于大型会计师事务所而言,中小会计师事务所存在人才培养体系不健全、高素质专业人才缺乏、整体人才后继不足的问题,已成为制约中小会计师事务所生存和发展的最主要障碍。研究如何解决中小会计师事务所人才“引、用、育、留”中存在的问题已经成为中小会计师事务所目前迫切的任务。 2021年,中国注册会计师协会组织了为期两个月的调查,通过问卷调查、案例调研和行业数据分析等方法,深入了解中小会计师事务所人才培养载体的建设现状、发展瓶颈、制约中小会计师事务所人才培养载体建设的主要因素以及实践经验,以全生命周期理论为指导,提出中小会计师事务所人才培养载体建设策略并探索具体的实施路径。
一、中小会计师事务所人才培养的现状分析
制约中...
中小会计师事务所人才培养现状调查、分析及建议
赵彦林燕玲刘继承
截至 2021年 12月 31日,全国共有会计师事务所 10142家(含分所),其中业务收入过亿元的不足 1%,中小会计师事务所无论从数量、规模还是人数都占据了行业的绝大多数,已经成为我国注册会计师行业重要的组成部分,它们与大型会计师事务所相辅相成,在提供专业服务、推动国家经济高质量发展方面发挥着不可替代的作用。
相对于大型会计师事务所而言,中小会计师事务所存在人才培养体系不健全、高素质专业人才缺乏、整体人才后继不足的问题,已成为制约中小会计师事务所生存和发展的最主要障碍。研究如何解决中小会计师事务所人才“引、用、育、留”中存在的问题已经成为中小会计师事务所目前迫切的任务。 2021年,中国注册会计师协会组织了为期两个月的调查,通过问卷调查、案例调研和行业数据分析等方法,深入了解中小会计师事务所人才培养载体的建设现状、发展瓶颈、制约中小会计师事务所人才培养载体建设的主要因素以及实践经验,以全生命周期理论为指导,提出中小会计师事务所人才培养载体建设策略并探索具体的实施路径。
一、中小会计师事务所人才培养的现状分析
制约中小会计师事务所人才培养的因素与中小会计师事务所的特殊性密不可分。调查显示“人才结构不合理”“培养体系不健全”“信息化发展不充分”是中小会计师事务所人才培养中遇到的主要困难。
1.人才结构不合理。通过查询中国注册会计师行业管理信息系统,截至 2021年 12月 31日,全国共有会计师事务所 10142家(含分所),注册会计师 97563人,其中大型会计师事务所平均每家注册会计师人数约为 1 455人,而中小会计师事务所仅为 11人(在 10人以下的达到了75.8%)。由于规模偏小,人力资源匮乏,在会计师事务所内部通常难以形成专业讨论的机制,缺乏内部培养的师资队伍,在人才培养方面的投入不足,会计师事务所的整体专业胜任能力完全取决于注册会计师个人的持续学习,必将制约会计师事务所的品牌形象和专业能力的提升。从年龄结构来看,中小会计师事务所人才老龄化更加严重, 35岁以下的注册会计师仅占 13.12%,55岁以上的注册会计师占到了 29.74%, 46〜55岁的占比( 57.14%)明显高于 35岁以下的注册会计师占比,年轻人才储备明显不足,容易出现人才断层现象。
从调查结果来看,中小会计师事务所与大型会计师事务所一样, 46〜 55岁的合伙人占比均超过 40%,但是调查显示中小会计师事务所建立了明确的合伙人晋升机制的比例明显低于大型会计师事务所。在建立了合伙人晋升与退出机制的情况下,大型会计师事务所的合伙人团队整体上仍然会保持这种结构,而按照现有的趋势中小会计师事务所 10年以后将会有 80%的合伙人年龄超过 55岁,由于缺乏合伙人晋升与退出机制,合伙人的懈怠和机制不健全使年轻注册会计师要么感到没有希望而选择离开,要么受合伙人的影响提前进入老龄状态失去拼搏的动力,会计师事务所的生命周期将随着合伙人的职业生命周期而同步进入衰退期。
2.培养体系不健全。在人才培养体系建设方面,有 19.32%的中小会计师事务所没有开展人才培养体系建设,对在岗人员分层分类培训、建立人才梯队、建立淘汰和退出机制等人才培养体系建设内容均明显低于大型会计师事务所。在机构设置方面,受规模和人员数量的限制,只有 20.78%的中小会计师事务所设置了专门的人力资源部门,其他 79.12%的事务所的人力资源事务主要由行政部门负责或者是由合伙人直接处理。
在人才培养规划方面,调查显示,“参加注册会计师考试”“在岗实践,上司或同事指导”是从业人员实现学习及成长的主要方式,大型会计师事务所从业人员通过参加注册会计师考试实现学习与成长的明显高于中小会计师事务所,同时大型会计师事务所内部培训体系相对完善,无论是培训师资还是培训内容、培训强度等都要优于中小会计师事务所,因此中小会计师事务所从业人员只能更多地依赖外部培训来提升自己,他们认为会计师事务所的工作提供了自我成长的空间,而并非会计师事务所主动培养了自己。
3.信息化发展不充分。数字经济蓬勃发展,“大智移云物链”等技术革新催生新产业、新业态、新模式,数字化产业稳步发展,为新时期注册会计师行业发展带来拓展业务的机遇,同时也带来了外部的竞争与挑战,注册会计师需要不断引入新理念、新思想、新技术,持续更新知识体系,不断提高战略思维、分析判断、沟通协调等能力,主动适应数字化转型和经济社会高质量发展。然而目前中小会计师事务所信息化发展不充分,资金投入和专业人才培养不足,数据资源开发利用程度不高,部分会计师事务所的信息化发展程度落后于客户信息化水平,难以满足执业需求。
二、中小会计师事务所培养载体建设的建议
中小会计师事务所人才培养因受到自身条件的局限性,政府主管部门和行业协会可以做好人才培养规划的顶层设计,改善中小会计师事务所人才培养环境,提供统筹协调、技术援助等方面的帮扶措施和政策支持。中小会计师事务所作为人才培养主要责任方,应当落实上级主管部门和行业协会的政策指引,建立健全人才培养体系,采取切实可行的措施解决人才“选、用、管、育、留”的问题。
(一)思想层面,坚持人才强所理念
人才培养是一项长期、系统的工作,需要中小会计师事务所投入足够的资源,制定合理的制度支持。中小会计师事务所的决策层应当转换观念,从片面追求短期效应转换为人才优先发展,重视人才培养,把正确的人才观作为企业文化的重要部分。全所上下统一思想,营造学习氛围,鼓励员工主动学习,以增强人才竞争力促进事务所核心竞争力,营造育才、聚才、用才的良好环境,做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才,实现人才强所、人才兴所,为构建人才培养体系提供制度和资源保障,促进会计师事务所的持续稳定发展。
(二)战略层面,建立全生命周期人才培养体系
建立适合中小会计师事务所自身发展的人才培养体系,应从全生命周期规划出发,动态把握会计师事务所各成长阶段人才需求变化与人才培养供给的矛盾,提供会计师事务所不同发展阶段所需人才,推动会计师事务所尽快度过初创期,进入发展期,并保持长久的成熟期,转型时机到来时,提供创新人才和接任者,在会计师事务所发展进入衰退期之前,带领会计师事务所蜕变走向新一轮生命周期。
建立人才培养体系要以服务会计师事务所全生命周期发展为目的,以发展目标、愿景和核心价值为精神指导;以实现发展战略为出发点,以人为本,兼顾员工职业生命周期发展规划,为员工的成才提供良好的外部条件支持,实现员工和会计师事务所共同成长;以专业胜任能力框架和人才梯队计划为基础制定“选、用、管、育、留”的各项具体措施;以合作共赢、会计师事务所与人才共同进步的大局思想携手共建行业未来。
中小会计师事务所人才培养工作必须与员工个人成长相关联,要根据会计师事务所的发展战略划分人才职级,建立人才储备计划,设计基于专业胜任能力的多层次人才梯队建设,形成人才供应的“活源泉”,达到不间断的人才继任目标。
中小会计师事务所的人才梯队建设与岗位阶梯和人才成长阶梯有关。选择专精特发展战略的中小会计师事务所的人才梯队建设应聚焦于某些细分领域。选择多元化发展战略的中小会计师事务所可能面临两种选择:一是参照大型会计师事务所对每类业务单独分部门管理,此时每类业务人才梯队的培养仍然可以参照专精特会计师事务所模式建立子梯队;二是人员与业务交叉,同一团队同时执行多类型业务,兼顾多领域业务的事务所的人才建设目标应是既要培养专而博的通才,更要有精通特定业务的专才,避免知识结构广而不精。
(三)实施层面,落实“引、育、用、留”机制
中小会计师事务所的人才培养应当与员工的个人职业发展规划匹配,二者发展目标相一致,才能形成引才、育才、用才、留才的良好环境,做到引得来、会培养、用得上、留得住。人才培养不是短期人才培训,要考虑会计师事务所长期的人才供给,必须完善体制机制保证其连续性。
在组织架构和管理层次上,中小会计师事务所的人才培养工作应由事务所最高层(所长、主任会计师、首席合伙人)直接领导。有条件的会计师事务所可以设置专门的人力资源部门,不具条件的应当安排专人负责人才培养工作。会计师事务所各个部门和团队根据战略和部门业务需要提出人才需求,并挑选优秀中层管理人员承担内部人才培养任务,形成内部师资库,通过以讲促学,加快人才成长速度,促进全体员工养成终身学习的习惯,打造学习型会计师事务所。
1.优化选拔流程,建立广聚良才的引人机制。人才培养的第一步是引才。在引才环节,应充分考虑会计师事务所的人才需求和人才自身的需求,把会计师事务所的人才培养规划和个人的职业规划结合起来,避免后期人才流失严重,增加人才培养成本。
调查显示,薪酬并非中小会计师事务所招聘困难的决定性因素,相反不少年轻员工将中小会计师事务所经历视作宝贵的学习机会,支撑长期职业发展成功的平台,为后续职业发展积累经验。因此中小会计师事务所应充分把握对职业生涯探索期人才吸引力的先天优势,加强校企合作,提前锁定人才,通过塑造会计师事务所品牌形象,拓宽招聘渠道,扩大影响力,吸纳有培养潜力的人才。
2.坚持用中成才,建立以用促学的用才育才机制。人才引得进更须用得好,“人材者,求之则愈出,置之则愈匮”,只有提高人才使用价值,善为各类人才构建施展才华的舞台,创造适宜的奋斗环境,营造拴心留人的浓厚氛围,才能最大限度激发人才活力。中小会计师事务所人力资源比较紧张,应当坚持“使用中培养,培养中使用”的原则,用人与育人不必强行分离。
3.坚持爱才惜才,建立以人为本的留才机制。相比培养人才,为留住优秀人才作出更多的改革,提供透明的职业发展路径、有竞争力的薪酬、良好的激励机制、出色的工作环境以及员工工作与生活的平衡等都是中小会计师事务所需要解决的问题。
(1)正确认识人才流动,留住关键人才。中小会计师事务所被年轻人视为良好的成长平台,为社会企业培养了职业化会计人才,因此部分会计师事务所对人才培养持消极态度。中小会计师事务所其实不应该去考核人才的流动率,需要考虑的是如何把最优秀、有使命感的人才留住,尤其是负责细分领域的合伙人和直接服务高端客户的业务骨干。
(2)重视企业文化建设,营造留才环境。积极、协作的企业文化能够降低员工的离职率。中小会计师事务所应建立职业价值理念,人文关怀的工作环境,努力改善人才成长环境,特别是增强年轻员工的参与感、认同感与获得感。要让员工充分认识到工作的价值,能够感受到会计师事务所对员工的关怀重视以及积极向上的能量,从而愿意长期留在会计师事务所工作。
(3)建立有效激励机制,满足不同层次需求。会计师事务所必须意识到不同的员工有不同层次的需求,应采取不同激励措施,给予员工自我实现感。提供良好的学习环境和成长机会是对职业探索期员工最好的激励方法,对于职业成长期员工而言提供有成就感的工作机会、透明的职业发展路径是主要激励方法,职业稳定期员工更看重公平,职业衰退期员工的尊重需求会更强烈。
(4)创建出色工作环境,提高人才满意度。年轻员工追求平等互助的合作关系,抗拒上下等级明显的关系,因此改善会计师事务所的人际关系环境,建立平等和谐的同事关系,更有利于交流讨论。有条件的中小会计师事务所还应关心员工的业余生活,开展丰富多彩的文体活动,满足青年人才物质和文化生活需要,定期组织旅游、员工运动会、生日会等集体活动增加员工的幸福感。责任编辑武献杰作者简介:赵彦,中国注册会计师协会;林燕玲,中山香山会计师事务所;刘继承,惠州广诚会计师事务所。
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