时间:2022-04-10 作者:马建威等
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摘要:
水晶光电员工持股计划成效分析及改进建议
马建威张甜甜闫腾飞■
摘要:员工持股计划作为一项重要的激励措施,将员工与公司利益进行捆绑,目的在于充分发挥员工积极性,改善公司业绩。本文通过分析水晶光电连续四期员工持股计划实施情况和效果,发现员工持股计划存在参与对象覆盖面不足、资金及股票来源不合理、持股比例偏低、持股期过短并缺乏业绩考核机制等问题,在此基础上提出相应的改进建议,以期为其他企业实施员工持股计划提供借鉴。
关键词:水晶光电;员工持股;股权激励;绩效评价
中图分类号:F275文献标志码:A文章编号:1003-286X(2021)20-0044—03
一、水晶光电员工持股计划实施方案
浙江水晶光电科技股份有限公司(以下简称水晶光电)于2008年在深圳证券交易所上市,是一家光学光电子研发与制造型企业,涉及业务包括光学、LED蓝宝石、反光材料和新型显示等。
2015年,水晶光电实施了首期员工持股计划方案,2016年和2017年分别实施了第二、三期,2019年5月董事会通过第四期员工持股计划方案。截至2020年7月,前三期员工持股计划股票已全部出售,第四期员工持股计划第一批股票出售完毕,各期员工持股计划情况见...
水晶光电员工持股计划成效分析及改进建议
马建威张甜甜闫腾飞■
摘要:员工持股计划作为一项重要的激励措施,将员工与公司利益进行捆绑,目的在于充分发挥员工积极性,改善公司业绩。本文通过分析水晶光电连续四期员工持股计划实施情况和效果,发现员工持股计划存在参与对象覆盖面不足、资金及股票来源不合理、持股比例偏低、持股期过短并缺乏业绩考核机制等问题,在此基础上提出相应的改进建议,以期为其他企业实施员工持股计划提供借鉴。
关键词:水晶光电;员工持股;股权激励;绩效评价
中图分类号:F275文献标志码:A文章编号:1003-286X(2021)20-0044—03
一、水晶光电员工持股计划实施方案
浙江水晶光电科技股份有限公司(以下简称水晶光电)于2008年在深圳证券交易所上市,是一家光学光电子研发与制造型企业,涉及业务包括光学、LED蓝宝石、反光材料和新型显示等。
2015年,水晶光电实施了首期员工持股计划方案,2016年和2017年分别实施了第二、三期,2019年5月董事会通过第四期员工持股计划方案。截至2020年7月,前三期员工持股计划股票已全部出售,第四期员工持股计划第一批股票出售完毕,各期员工持股计划情况见表1。
(一)参与对象
参与对象人数方面:首期人数为69人,第二、第三期人数分别为91人和
162人,第四期人数为79人。2014年之后,随着公司规模的扩大,员工数量也随之大幅增加,但激励人数占比还较低。
参与对象类型方面:首期方案中核心技术人才参与比例为97%,持股份额占总份额的94%,2位高管持有剩余份额;第二期员工持股计划仍以核心技术人才为主要激励对象,占发行总人数的96%,持股份额占89%,高管参与人数为4人;第三期员工持股方案中核心技术人员占比98%,持股份额占98%,2位监事持有剩余份额;第四期方案中核心技术人才占参与总人数的88%,高管人数为9人,加大了对高管人员的激励力度。
(二)资金和股票来源
水晶光电前三期员工持股计划资金来源包括公司奖励基金提取和员工自筹,其中奖励基金均以上一年归属于上
市公司股东净利润为基数,按照一定比例提取。第四期资金来源为员工自筹。
水晶光电前三期员工持股计划股票来源为二级市场购买和控股股东无偿赠与。其中:控股股东无偿赠与股数分别为35万股、45万股、30万股,而剩余股票全部通过二级市场购买。第四期以回购本公司A股普通股作为股票来源。
(三)锁定期与存续期
水晶光电前三期员工持股计划锁定期均为12个月,存续期均为24个月,第四期锁定期为12个月,存续期设置为每满12个月解锁股份的分期解锁方式。
(四)标的股票价格
水晶光电一至三期标的股票价格采用二级市场竞价的方式,以二级市场的平均买入价格为标的股票价格,分别为21.51元/股、26.35元/股、27.65元/股。
基金项目:国家审计在构建新发展格局中的作用研究(SJ210101)“双循环”新发展格局下兰州经济高质量发展实证研究(21-005A)作者简介:马建威,兰州理工大学经济管理学院教授,硕士生导师;
张甜甜,兰州理工大学经济管理学院硕士研究生;
闫腾飞,IBM广州分公司。
理财案例
Financeamp;Accounting
第四期回购公司股票平均买入价格为5.88元/股。
(五)管理方式
为保障公司与持有人的利益,在实施首期员工持股计划时,水晶光电直接选择浙江浙商证券资产管理有限公司作为资产管理机构。委托专业第三方资管机构代理管理的方式既体现了公平性和公开性,又降低了管理风险,能够更好地维护员工权益。
随着对实施过程、股票资金管理等流程的熟悉,水晶光电员工持股计划从第二期开始采用自主管理模式,设立管理委员会,负责员工持股计划的日常管理。此种模式能够降低企业的管理成本,从而促进员工持股计划的高效开展。
二、水晶光电员工持股实施效果
(一)市场反应
实施首期员工持股计划后,水晶光电股价小幅上涨,第二期股价变化较为平稳,第三期员工持股计划草案公布后股价先下降后回升,第四期股价有所回暖,但幅度不大。可见,前两期员工持股计划向外界传递了积极信号,在一定程度上提升了投资者预期,刺激了公司股价,但第三期股价持续滑坡,说明员工持股计划长期激励效果较弱。一方面由于水晶光电在三年内实施员工持股计划
的次数较为频繁,使外部投资者更加谨慎;另一方面是员工持股计划方案设计不够合理,导致投资者关注度不高。
(二)经营业绩
水晶光电2014〜2019年净资产收益率(ROE)分别为12.17%、7.36%、9.51%、11.19%、12.69%、11.33%;行业平均水平为6.57%、3.15%、6.52%、8.23%、9.65%、6.29%。横向来看,水晶光电ROE整体波动趋势与行业均值基本一致,且高于行业平均水平;纵向对比,与未实施员工持股计划的2014年相比,2015年ROE降低,反映了实施首期员工持股计划后,水晶光电的盈利能力没有得到显著改善,2016年后ROE呈先稳步上升后下降趋势,说明水晶光电盈利能力在一定程度上得到提升,但提升效果并不持久。
水晶光电2014〜2019年总资产周转率分别为64.18%、48.38%、51.78%、50.14%、42.95%、61.73%,行业平均水平为59.23%、52.49%、55.81%、58.74%、56.96%、61.73%。横向分析,水晶光电总资产周转率2015〜2019年低于行业均值,反映出水晶光电资产利用效率不高;纵向分析,自首期员工持股计划实施以来,水晶光电的总资产周转率均低于2014年,说明员工持股计划改善水晶光电营运能力的效果不佳。
(三)员工结构
作为高新技术企业,专业技术人
才对企业未来的创新发展至关重要。水晶光电实施员工持股计划期间,技术人员由338人增加到737人,生产人员由1818人增加到4101人,相对于生产人员,技术人员增幅偏低。员工学历方面,自开展员工持股计划以来,大专以下学历员工数量增速最快、占比最高,拥有本科学历的人数占比不多,而拥有硕士及以上学历的员工人数则更少,2019年仅为1.59%。可见,水晶光电高科技人才缺口较大,员工持股计划吸引和挽留人才的效果较弱。
三、水晶光电员工持股计划存
在的问题
从水晶光电员工持股计划实施效果来看,市场反应、经营业绩和员工激励方面效果不佳,说明员工持股计划没有充分发挥其效应,主要存在以下问题:
(一)参与对象覆盖面不足
首先,水晶光电首期员工持股计划参与对象占比为2.5%,第二期和第三期分别为2.7%、4.2%,而第四期仅为1.7%,激励人数占员工总人数的比例显然偏低。员工通过持股计划被赋予双重身份,参与公司的日常经营管理活动,但过低的参与人数不能有效激发员工的积极性和工作热情,无法取得预期的激励效果,员工对公司整体经营业绩也很难产生重大影响。其次,对董监事、高管激励力度不足,其在四期员工持股计划中人数占比分别为2.9%、4.4%、1.2%和11.3%,而剩余参与对象均为专业技术核心人员。对处于战略转型期的水晶光电而言,董事对公司战略发展方向的选择起着决定性作用,高管是具体执行战略的中坚力量,激励力度偏低难以显著提升公司经营业绩,也不利于企业持续发展。
(二)持股比例偏低
在首期员工持股计划中,水晶光电员工持股数量占公司总股本的比例为0.26%、后三期分别为0.19%、0.17%和
0.99%,员工持股比例均低于1%。虽然符合上市公司员工持股股数不得超过公司总股本10%的规定,但总的来看,员工持股比例过低。过低的持股份额一方面会降低员工“主人翁”意识,员工缺乏动力,很难将公司利益与自身利益相结合,使激励流于形式;另一方面使得员工话语权有限,无法真正参与公司的日常经营管理,对公司决策的影响力较小,公司经营业绩难以通过员工持股计划得到提升。
(三)资金及股票来源不合理
水晶光电前三期的资金来源采用员工自筹与公司奖励基金相结合的方式。首期员工自筹金额为1105万元,占购股总金额的比例约为69%;第二期员工自筹资金为1299万元,占购股总金额的比例约为68%;第三期员工自筹资金为1298万元,占购股总金额的比例约为66%。前三期方案中,公司出资金额为1/3,员工自筹金额为2/3,股票来源包含股东无偿赠送的部分;第四期资金来源为员工自筹,以回购的本公司A股普通股作为股票来源。总体来看,水晶光电员工持股方案在设置资金和股票来源时,没有很好遵循风险与收益相结合的原则,员工承担的资金压力和股价变化风险较低,无需过多努力便可以在企业的发展中分得相应利益。因此,资金和股票来源不合理是水晶光电经营绩效表现欠佳的原因之一。
(四)持股期过短且缺乏业绩考核机制
水晶光电员工持股计划存续期和锁定期的设置虽然符合员工持股期限不得低于12个月的要求,但锁定期与存续期仍然偏短。由于锁定期与存续期较短,激励对象和公司之间无法建立长久的利益关系,员工为了自身利益更加注重企业短期经营业绩,在期满后集中出售所持股票,短期内可能会造成公司股价下跌,忽视企业的长期发展。
水晶光电在四期的员工持股方案中,
均没有相应的业绩考核,员工在持股过程中不存在业绩压力,期满后抛售所持股票就可以获得收益。此种情况会形成员工的懒惰心理,弱化员工持股计划的激励效果,公司盈利水平、营运能力和发展能力也会受到限制。
四、水晶光电员工持股计划的改进建议
(一)扩大参与对象范围
在对参与人数和类型进行设置时,企业需要充分结合自身情况和发展目标。水晶光电为高新技术企业且正处于转型的关键期,生产研发和技术革新显得尤为重要,因此要合理扩大参与对象范围。为了能够最大限度地发挥激励作用,水晶光电可以将参与对象划分为决策型、管理型、生产技术型以及其他业务型4大类。在对激励对象进行类别划分后,公司可以利用海氏岗位价值评估法对划分的岗位进行分析评估,评估的内容包括知识水平技巧、解决问题的能力和承担的职位责任,计算出不同岗位最终得分,根据评估结果确定重点激励对象,对能力突出者进行更好的激励,同时及时披露评估结果,提高员工持股计划方案的透明度。
(二)持股份额差异化
员工持股计划中股份授予数量越多、管理层认购比例越高,越能提升公司业绩,激励效果越显著(孙即等,2017)。为更好地发挥激励效应,提升企业价值,水晶光电应适当提高员工持股比例,并对员工持股份额的下限进行设置。由于不同岗位员工对公司贡献度不同,在设计方案时,应当制定差异化持股方式。公司可以根据海氏岗位价值评估法,将持股份额与员工对企业的贡献程度相结合,确定不同岗位员工持股数量;对相同岗位级别的员工,根据绩效考核结果将员工划分为不同层次,设置不同的持股限额标准,从而实现持股数
量差异化。
(三)合理设置资金及股票来源
资金来源方面,水晶光电采用员工自筹与公司奖励基金相结合的方式,需要设置合理的员工自筹成本限额标准和奖励基金限额标准。首先,根据岗位层级设置奖励基金的比例,基层岗位员工购股时资金压力较大,应给予较多的奖励基金,而高管和董事在购股时资金压力相对较小,奖励基金比例应随着岗位级别的提高逐渐降低。其次,自筹比例按照员工贡献程度与业绩进行设定。
股票来源方面,水晶光电采用大股东无偿赠与和二级市场购买相结合的方式,也应设置基层岗位和高层岗位个人认购限额标准,认购份额依据岗位职级和个人业绩逐渐增加。股东无偿赠与份额标准根据水晶光电往期员工持股计划中设定的股东赠与份额相应调减。
(四)延长持股期并优化考核指标
在充分考虑行业性质和企业发展目标的基础上,水晶光电应设置相对长久的持股期。如将锁定期设定为12个月,存续期设定为36个月,3年存续期分别设置不同的解锁比例和解锁条件。此种解锁方式有助于稳住公司核心人才,降低人员流失率和减少管理层为了自身利益进行盈余操纵的行为,使员工关注企业的长期发展,实现长期性有效激励。
水晶光电应结合财务指标与非财务指标进行绩效考核。在进行公司层面绩效考核时,应综合考虑企业所处市场环境、行业排名、公司治理特征等设置多元化考核指标。净资产收益率能够衡量资本运用的效率,营业收入增长率可以体现经营效益,因此可选取二者作为财务指标;市场占有率和客户满意度对处于转型期的水晶光电而言也尤为重要,因此可选取两者作为非财务考核指标。通过综合设置多元考核标准,从而使员工更加努力工作,提升公司价值。B
责任编辑陈利花
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