时间:2020-05-15 作者:
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摘要:
主持人:
张文贤,复旦大学管理学院教授、博士生导师
参加人:
颜延,上海国家会计学院副教授、博士
魏峰,中欧国际工商学院研究员、博士
张静抒,上海交通大学讲师、博士
付小平,硅湖职业技术学院院长助理、博士
傅颀,浙江财经学院讲师、博士
杨增雄,云南财经大学副教授、博士
主持人开场白
如果说人力资本理论推动了经济学的革命,那么人力资源会计则标志着会计学从物本主义向人本主义的革命,我们正在迎接人力资本时代的到来。研究显示,美国的人力资本投资占社会总资本的比例超过了70%,对学校教育、在职培训、健康、信息和研究开发的投资超过了美国GDP的20%。如果说技术是现代经济特别是高科技部门发展的发动机,那么人力资本就是这台机器得以运转的“燃料”。今天,我们将围绕人力资本的有关问题展开讨论。
人力资源和人力资本的联系与区别
付小平:要研究人力资本,首先要区分人力资本和人力资源的关系。关于人力资源,目前有多种解释,但归纳起来主要有三种观点:一...
主持人:
张文贤,复旦大学管理学院教授、博士生导师
参加人:
颜延,上海国家会计学院副教授、博士
魏峰,中欧国际工商学院研究员、博士
张静抒,上海交通大学讲师、博士
付小平,硅湖职业技术学院院长助理、博士
傅颀,浙江财经学院讲师、博士
杨增雄,云南财经大学副教授、博士
主持人开场白
如果说人力资本理论推动了经济学的革命,那么人力资源会计则标志着会计学从物本主义向人本主义的革命,我们正在迎接人力资本时代的到来。研究显示,美国的人力资本投资占社会总资本的比例超过了70%,对学校教育、在职培训、健康、信息和研究开发的投资超过了美国GDP的20%。如果说技术是现代经济特别是高科技部门发展的发动机,那么人力资本就是这台机器得以运转的“燃料”。今天,我们将围绕人力资本的有关问题展开讨论。
人力资源和人力资本的联系与区别
付小平:要研究人力资本,首先要区分人力资本和人力资源的关系。关于人力资源,目前有多种解释,但归纳起来主要有三种观点:一是具有一定能力的人(总和);二是包含于人体内的特定能力(智力或体力);三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言,第一种观点更为科学、合理,因为它不仅体现了人力资源的质的规定性(即“人”),而且体现了其量的规定性(即“人口”),同时,它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。人力资源作为资源之一,它与人力资本是有区别的:一是两者的概念范畴不同。一方面,人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量;人力资本则是一个经济范畴概念,它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量,包括存量和流量两个方面。另一方面,人力资源泛指所有具有劳动能力的人,而人力资本是对人力资源投资的凝结,准确地说,是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。二是两者的属性不同。人力资源与其他资源一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性以及需要管理和有效配置等特性。人力资本则同其他资本一样具有一定的价值创造功能,能够带来剩余价值。三是两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的,如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移、遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是人力资源投资的规模和效率。四是两者的管理目标不同。人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动,达到人尽其能;人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化。
人力资源与人力资本虽然有很大的不同,但人力资源得到合理开发和有效配置后可以转化为人力资本。人力资源资本化至少应包括三个基本要点:①树立人力资本的投资观念,加强对人力资源的社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率,一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长;二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上,健全和完善人力资本的产权制度。
张静抒:人力资本越来越多地被大家所接受和认可,但有关人力资本的界定却一直存有争议。人力资本理论的奠基人舒尔茨认为,人力资本是人们作为生产者和消费者的能力。而对人力资本理论有着同等重要贡献的贝克尔则认为“人力资本是通过人力投资形成的资本”,这就意味着人力资本不仅包括才干、知识和技能,而且还包括时间、健康和寿命。我个人倒是更认同国内学者李健民的观点,他认为人力资本是指存在于人体之中于后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。因此,后天的影响对个人的人力资本的形成尤为重要。就像残障人士徐闯,如果没有妈妈鲍美琴及学校、社会的共同努力,很难想象他会融进社会,成为一名安利公司行政部的行政助理。人力资本投资的重要性
张静抒:由于人的特殊性,如个人及家庭的社会、文化方面的不同背景,个人先天的偏好或喜好,个人行为与性格特征等,使得人力资本投资这一本质上的经济行为和经济过程都带上了许多非经济色彩,甚至演变成一种复杂的社会行为和社会过程。也就是说,人力资本投资实质上是经济行为与社会行为的混合过程。这实际上也反映了在人力资本投资中的福利特性与功利特性。对于处在高速发展中的我国而言,一方面要加大与强化福利性投资,另一方面还应大力提倡个人、企业及社会团体对人力资本所进行的功利性投入。这对我们这样一个人力资本稀缺的国家而言非常重要。
魏峰:我国对人力资本的投入落后于发达国家。如2003年我国的教育投入占GDP的比重为3.4%,发达国家则占6%~7%,发展中国家的平均值是4.1%。诺贝尔经济学奖得主海克曼发表文章说,中国政府投资于物与投资于人的比例是12∶1,美国是3∶1,韩国是8∶1。在企业层面,我国规定企业必须按工资总额的1.5%用作培训经费,但并没有得到落实。而发达国家的企业如IBM、摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5%~10%。事实上,人力资本投资收益大大高于物质资本的投资收益是众所周知的,美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力资源投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。因此加大人力资本投资力度无论是对于国家还是企业都是相当重要的。
确保人力资本投资收益
张静抒:我认为,应该从经济制度和社会制度两方面确保人力资本的投入能获得相应的收益,社会制度可以充分保证以公平的原则实行福利性的人力资本投资;经济制度能够以效率的原则支持功利性的人力资本投资。这样才能真正形成良性的人力资本投资环境,实现真正意义上的从“资源”到“资本”的飞跃。
付小平:人力资源在一定条件下要实现资本化,但它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言,人力资本收益水平的高低取决于两个因素,一是人力资本存量,二是人力资本效率。可见,要提高人力资本收益,有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。
人力资本投资风险及其防范
魏峰:当前企业对于人力资本投资还存在很多顾虑,比如有很多企业以福利形式提供给员工的培训,员工却不感兴趣;还有企业提供给员工培训的机会,而部门领导却让不是非常需要的人去参加;更有甚者,企业花费很大力气培训出来的员工却流失的很快,这一系列的原因使得企业对于人力资本的投资力度不大。作为人力资源研究者,我们很有必要给企业提供有针对性的建议,以提升他们对人力资本投资的热情和方法。我的建议是:①加强企业培训体系建设和培训需求研究,将人力资本投资用在最需要的人身上,使它不仅仅是“锦上添花”的福利,更是“雪中送炭”的关怀;②优化企业人力资源的使用管理,构建公平、公正、公开的组织氛围,给真正的人才提供施展的空间,让庸才逐渐远离核心岗位;③对人力资本的重点投资对象要加强使用,通过情感、待遇、晋升通道等各种方法将其留在企业,发挥其作用。总之,企业人力资本投资的风险防范要在“需求分析”、“人才使用”、“人才保留”几个环节做好管理,只有这样才能切实提升人力资本投资收益,构建良性循环。
杨增雄:过去人们一谈风险,似乎只有物质资本才有资格承担,然而随着社会发展和生产力的不断提高,物质资本社会表现形式的多样性和证券化趋势日趋显现,使物质资本所有者日益成为企业风险的逃避者,而人力资本由于与其载体不可分离的产权特性,加上人力资本的专用性和团队合作性不断加强,使得人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者。众所周知,人力资本的形成是长期专用性投资的产物,除了正常的学校教育、培训外,更多地需要通过干中学、学中练的途径,在实践中不断丰富完善自己的专有知识和增强自己的业务能力,但由此也形成了对某一行业、市场、技术、管理模式、商业惯例的依赖,人力资本所有者一旦离开原有企业和行业,原有的大部分人力资本的专有投资就将变为沉没成本,人力资本所有者在某一企业呆的时间越长,其沉没成本也就越高,适应新企业的转换成本也就越大。美国著名的公司治理研究权威布莱尔指出,由于企业员工具有的技能属于“公司专用化”技能,是公司可用资产的一个重要组成部分,但是企业员工不能在任何其他地方出卖这些技能,导致员工虽然已经为企业贡献了他的人力资本,但这些人力资本始终处于风险状态并在一定意义上延伸,即人力资本所有者以其人力资本承担着企业破产倒闭的风险,一旦企业出现经营不善、破产倒闭等问题,人力资本价值就会急剧贬值,致使人力资本的投资收益不能补偿形成过程中所投入的人力、物力、财力等资源耗费。
为了防范人力资本的投资风险,保证人力资本投资的积极性,一个有效的解决方案就是确立人力资本产权,使人力资本所有者能分享其所创造的企业剩余。这也正是布莱尔针对人力资本投资风险所开出的药方:“员工应被赋予一种清晰的所有权,以索取与他们对财富创造贡献相等的回报,或者可以用部分股权股票来回报员工”。在西方企业的管理实践中,这种主张具体反映在人力资本的收益结构变化中,即从传统的以工资等劳动收益为主的保健型薪酬结构逐步转变为以股权等资本收益为主的激励型薪酬结构。美国国家员工所有权中心的统计调查显示,2000年实施员工股票期权计划的公司已达3000家,员工人数超过了600万,在全球500强企业中,有89%的公司已经建立了针对高级管理人员的股权报酬机制。高新技术企业更是允许创业者以技术、发明专利、管理才能等折价入股。这样做一方面可以降低人力资本投资的风险,形成与物质资本所有者“风险共担,利益共享”的公司治理结构,另一方面可以最大程度地激励人力资本所有者发挥其创造力,增加人力资本投资的积极性,为企业发展做出更大贡献。因此,人力资本投资的制度建设及机制设计将是今后我国企业产权制度改革和企业治理结构创新的核心和着眼点。
傅颀:人力资本投资主要包括教育投资、培训投资、劳动力流动投资和卫生保健投资等,而人力资本能不能承担风险的问题,一直是大家关注的焦点。实际上,当企业经营不善,如严重亏损或破产清算时,物质资本所有者通过抛售股票等措施,能够较容易地规避风险,而人力资本所有者却无法简单地“一走了之”,相反,他不仅要承受低工资、低福利带来的损失,而且还可能会下岗、失业,可见人力资本所有者是要承担风险的。
企业可以考虑从以下方面防范人力资本投资的风险:①进行工作分析。工作分析从本质上讲就是用不同的方法把工作的信息收集后进行组织与整理,最终形成针对于工作分析目的的工作说明书。如果工作职位分析出现偏差,导致聘用了不合适的员工,就会造成人力资本的浪费。②对员工进行工作测评。在做好工作分析后,人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才,接下来的工作是怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质,以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。③进行人力资本投资收益分析。企业应采用科学的手段和方法对人力资本进行合理定价,对人力资本在价值创造过程中作出的贡献予以确认、计量和奖励。同样对由于经营不善等行为所造成的企业损失也要予以追究和责罚,从责任、预算、法律和道德方面对经营管理人员进行有效监督和约束。
颜延:在人力资源开发过程中企业还面临着诸如人才流失、劳动纠纷等不确定性,从而产生了人力资源的法律风险。主要表现在以下几个方面:一是公平就业的法律要求给人才招募工作带来的挑战。就业促进法要求,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施性别、种族、城乡、残障等方面的就业歧视,否则将面临劳动者诉讼的风险。二是考核与奖惩的风险。在人力资源考核与奖惩过程中,企业不能只从财务的角度考虑问题,而应把人力资源当成一种特殊的生产要素,尊重劳动者的人格尊严、个人隐私等宪法权利,保障其依法参与公司管理的民主权利,依法界定企业对职工的管理权力,公平对待所有职工。三是教育培训的风险。在人力资源开发过程中,教育培训能够带来劳动力人力资本的增长,有利于公司价值的提升。但公司在法律上并不能完全控制教育培训带来的人力资本的增长,这也是会计准则不允许将培训费用资本化的主要原因。因此,在教育培训前,企业应当树立法律风险意识,与职工约定相应的违约金等条款,以部分控制教育培训带来的人力资本价值增值。四是对那些关系企业核心竞争能力的重要人力资本的管理风险。目前,很多企业与重要管理、技术员工签订了保密与竞业禁止协议,希冀以此来稳定员工队伍。但法律对上述协议进行了严格的规制,一旦协议不符合法律要求,司法机关会在职工生存权、就业权与单位的竞争利益之间做出相应的权衡、选择,使企业原本的希望落空。五是劳动法律关系的风险。在强制性劳动合同制度被立法固定的时代,企业应高度重视劳动法律关系,严格执行劳动合同(这种合同不仅是个别的劳动合同,还包括集体合同)。
主持人评述
联想集团的老总柳传志曾经说过,办企业就是办人,意思是人最重要。国际上基业长青的著名企业也都十分重视人力资本投资。大家发表的精辟见解,有理论、有数据、有实例、有分析,基本上能够回答人们关心的一些有关人力资本投资及其风险防范的问题。现实生活中出现了许多新问题迫切需要我们及时加以解决,比如:企业核心员工的“跳槽”问题,使得企业经营者伤透脑筋。我们有没有办法加以解决呢?有的。从法律的层面,应该有明确的投资保护条款,确保“谁投资,谁收益”;从管理的层面,应该有正常的契约,不管是书面契约还是心理契约,要有“君子协定”,约法三章;从会计的层面,应该采用人力资源会计,把重要的、大宗培训费用“资本化”,而不是“费用化”——在管理费用中报销。培训费用“资本化”后,企业增加人力资本投资的,同时也就增加了人力资产。如果被培训的核心人才坚持要“跳槽”,就必须按照契约赔偿培训费用,实际上是收回人力资本投资,甚至可以进行人力资本经营——像运动员转会那样,说不定还能增加点“营业外收入”。
还有就是企业经营管理者的合理报酬问题。企业经营管理者是以自己的经营理念和管理技术作为人力资本投入企业的,同样冒着经营失败(由此带来名声影响)的风险。因此,他的贡献应该得到相应的回报,并且贡献越大,得到的报酬越多。他的报酬是人力资本创造价值的分配,不是一般意义上的工资。于是,在人力资源会计上就出现了人力资本所有者权益和经理股票期权科目。这样的会计变革可以解决现实生活中出现的诸如飞行员“跳槽”问题、运动员的职业生命周期和人力资本产权界定等许多难题。
责任编辑 陈利花
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