摘要:
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要尊重每位员工,最大限度地调动其积极性。尊重是建立在了解之上的,除了常用的档案法、推荐法、访谈法等了解员工的方法外,现代心理测量技术更提供了标准化的参考依据。对员工的知识水平、能力结构、个性特征、职业适合度、发展潜力等多种素质进行综合测量和评估,可为不同的专业领域选拔人才、培养人才提供科学诊断。例如心理测量中的卡特尔16种人格因素测验(16PF)及霍兰德职业倾向测验量表等。企业通过对员工的素质诊断,可以为培训开发方向、职业生涯规划等提供全面、科学、详实的综合测评,为员工的发展创造有利条件,为选人、用人提供科学依据。
目前很多企业特别是国企对员工的绩效评价主要以年度工作总结为主,并没有按岗位具体目标体系和完成执行情况逐项评价,还是停留在以“德能勤绩”为主的定性评价阶段,受员工身份、资历地位、人际关系影响较大,这种定性评价员工绩效在内容设计上具有由现在断定过去进行评价的色彩,而由现在看将来的前瞻性做法,更能使员工的技能和潜力成为关注重点。而且定性评价员工绩效的标准大都不公开,员工对主管以什么尺度来考核一概不知,评价结果偏向总括性和抽象性。如果采...
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要尊重每位员工,最大限度地调动其积极性。尊重是建立在了解之上的,除了常用的档案法、推荐法、访谈法等了解员工的方法外,现代心理测量技术更提供了标准化的参考依据。对员工的知识水平、能力结构、个性特征、职业适合度、发展潜力等多种素质进行综合测量和评估,可为不同的专业领域选拔人才、培养人才提供科学诊断。例如心理测量中的卡特尔16种人格因素测验(16PF)及霍兰德职业倾向测验量表等。企业通过对员工的素质诊断,可以为培训开发方向、职业生涯规划等提供全面、科学、详实的综合测评,为员工的发展创造有利条件,为选人、用人提供科学依据。
目前很多企业特别是国企对员工的绩效评价主要以年度工作总结为主,并没有按岗位具体目标体系和完成执行情况逐项评价,还是停留在以“德能勤绩”为主的定性评价阶段,受员工身份、资历地位、人际关系影响较大,这种定性评价员工绩效在内容设计上具有由现在断定过去进行评价的色彩,而由现在看将来的前瞻性做法,更能使员工的技能和潜力成为关注重点。而且定性评价员工绩效的标准大都不公开,员工对主管以什么尺度来考核一概不知,评价结果偏向总括性和抽象性。如果采取自我评价和主管评价相结合,辅以面谈交流指导的形式,并且设定一定的场所,跨越部门或所属的限制来进行多方面的评价,则更公平、更全面。
一是前期准备阶段。首先对员工的岗位进行分析,以利于制定有效的绩效评价;其次制定工作目标并在此基础上设计考核指标和内容,最后制定考核改进计划。可以分为两个层次:第一是分层评价,按照人员的工作特点采用不同的考核方法,以真实考核各类人员的工作绩效。第二是综合评价,分别从员工绩效评价组织机制、员工绩效评价结果的反馈机制、与绩效挂钩的员工激励机制三个方面综合评价,并在此基础上对评价效果进行客观合理的分析。
二是实施记录阶段。首先,应认清预期的目标是什么,包括让部属知道主管对他的评价;让主管了解部属对其所作评价的看法;双方同意一个公平的评价;双方对部属的优点,工作中应改进部分的意见、看法、改进计划等达成一致;拟定具体计划事项以助改进。其次,使绩效改进和在职辅导变成主管日常工作的一部分,并随双方同意的改进计划进行。通过这种方式,主管与部属可以建立上下沟通的管道,以达到公开公正,使当事人更好地完成工作。
三是系统评价阶段。企业经营连续不断,绩效评价只有在循环往复的过程中才能得到修正和完善,绩效意识、绩效行为也只有在绩效评价的循环往复中得到强化。惩罚是手段而不是目的,单纯的物质奖励不是唯一的激励手段,采用综合的激励手段可使员工士气提高、认同公司的经营理念和企业文化,并通过更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造更大的利润。
责任编辑 杨曼