时间:2020-05-16 作者:于增彪 张双才 刘桂英 (作者单位:清华大学经济管理学院河北大学)
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摘要:
2003年国资委颁发《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,提出企业负责人经营业绩的概念,并主要用企业年度利润总额、净资产收益率和三年期国有资产保值增值率、主营业务收入平均增长率等指标来表示。这实际上是企业业绩而不是企业负责人业绩,是考核企业而不是企业负责人。
国企绩效评价的对象应该是谁
笔者认为,企业运营过程在一定意义上就是企业负责人利用企业来满足企业利益相关者需要的过程,因此,企业负责人业绩势必以企业业绩为基础并通过企业业绩来表现,但两者之间的差别是很明显的。原因是企业业绩至少取决于企业环境、企业负责人的能力及其发挥程度等三个因素,而企业负责人业绩在严格意义上仅指企业负责人能力发挥程度(经济学称之为“努力程度”)所影响的企业业绩。企业环境包括内部环境和外部环境,其中能够影响企业绩效的因素可以区分为系统性因素和非系统性因素。系统性因素就是客观因素,企业负责人不能改变,它们对企业业绩的影响可能是负面的,也可能是正面的,取决于系统因素的性质以及受影响企业的性质。系统性因素一旦发生,企业业绩就会与企业负责人业绩脱节。例如,餐饮或公共交通企业因非典而业绩下降并不表明这些企业的负责人...
2003年国资委颁发《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,提出企业负责人经营业绩的概念,并主要用企业年度利润总额、净资产收益率和三年期国有资产保值增值率、主营业务收入平均增长率等指标来表示。这实际上是企业业绩而不是企业负责人业绩,是考核企业而不是企业负责人。
国企绩效评价的对象应该是谁
笔者认为,企业运营过程在一定意义上就是企业负责人利用企业来满足企业利益相关者需要的过程,因此,企业负责人业绩势必以企业业绩为基础并通过企业业绩来表现,但两者之间的差别是很明显的。原因是企业业绩至少取决于企业环境、企业负责人的能力及其发挥程度等三个因素,而企业负责人业绩在严格意义上仅指企业负责人能力发挥程度(经济学称之为“努力程度”)所影响的企业业绩。企业环境包括内部环境和外部环境,其中能够影响企业绩效的因素可以区分为系统性因素和非系统性因素。系统性因素就是客观因素,企业负责人不能改变,它们对企业业绩的影响可能是负面的,也可能是正面的,取决于系统因素的性质以及受影响企业的性质。系统性因素一旦发生,企业业绩就会与企业负责人业绩脱节。例如,餐饮或公共交通企业因非典而业绩下降并不表明这些企业的负责人业绩下降;同理,那些药店因非典而业绩上升也并不表明其负责人业绩在上升。或许,用同一套指标同时表示企业业绩和负责人业绩并非不可行,但需要在绩效评价时对指标数据进行调整。对我国国企来说,目前系统因素中影响力最大的是原材料或产品的垄断,它对企业业绩的影响是正面的。而非系统性因素则是主观因素,企业负责人可以改变,它们对企业业绩的影响可能是负面的,也可能是正面的,取决于负责人的能力及其发挥程度。如果假定系统性因素的影响为零,企业负责人能力既定,那么,系统性因素的影响、企业业绩、企业负责人业绩三者在量上应该相等。当系统性因素发生影响时,如果没有有效方法分离此种影响,那么,企业负责人的能力及其发挥程度的强弱、业绩水平的高低,都有可能被混淆起来。
企业负责人的能力无非是防范和化解负面非系统性因素的能力和将正面非系统性因素转化为企业业绩的能力。从西方国家的理论和实践看,具有此种能力的企业负责人的配备主要是依靠经理人市场和资本市场来实现的。由于我国尚未形成经理人市场,大多数国企还未上市,上市的国企中又大多是国家控股,因此我国仍以行政任命方式配备国企负责人。这一任命方式的缺陷在于:一是主观性强,特别是政治因素和领导个人因素介入过多。二是选择范围有限。三是选择者未必有足够的“眼力”选出企业家。与市场方式比较,行政任命方式所配备的企业负责人其能力更容易偏离(可能高于,也可能低于)企业实际需要,加之原材料和产品的垄断,这种偏离更难以得到纠正,以至于人们无法弄清楚国企负责人称职与否。
显然,在企业负责人能力既定的条件下,其业绩与能力发挥程度成正比,而企业负责人能力发挥程度则取决于激励制度。我国国企固然有一批“我党培养的优秀干部”(例如中国重汽集团董事长马纯济、邯郸钢铁公司原董事长刘汉章、中国兵器装备集团中原特钢原总经理刘新民等都是在惨烈的市场竞争中使企业起死回生的企业家)在兢兢业业地工作,但我国国企激励强度不够、企业负责人驱动力不足也是不争的事实。遗憾的是,我国现行国企负责人经营业绩考核体系中在业绩指标设计和奖惩资源安排方面都没有对此给予特别关注,有些甘于奉献,也甘于寒酸;而有些则心理失衡,冒险贪腐,出现所谓“59岁现象”;有些则是滥竽充数。尽管多数人凭着良心和觉悟工作,这显然不是长久之计。
此外,还有两类因素造成了企业业绩不同于企业负责人业绩:第一类是政策或制度因素,包括政府价格控制、国企年终决算、国企内部指标层层加码、国企三年脱困及债转股等。例如石油冶炼企业,进口原油价格按国际期货市场报价计算,过去几年一直呈上涨趋势,2007年涨势更猛,但成品油价格由国家控制,不允许随原油价格上涨而提高,其结果是石油冶炼企业在进口原油冶炼量持续增长的情况下,亏损也不断增加。这表明,石油冶炼企业的业绩下降,并不完全是企业负责人造成的。又如我国曾有过国企三年脱困运动,使国企基本上进入盈利状态,但有人统计,脱困时期仅银行降息就使国企获利或减损达2500亿元(占同期国企利润总额的55%以上)。值得注意的是,这种获利或减损只表明国企业绩上升,而国企负责人业绩说不定还会下降!第二类是数据虚假与操纵。我国企业财务及非财务信息失真问题尚未从根本上予以解决。据笔者观察,从20世纪90年代末期的亚洲金融危机到现在,我国国民生产总值呈稳步上升趋势,国企利润从1998年的525亿元增长到2006年的10000亿元。更值得注意的是,我国国企的信息失真则由过去的压低成本和虚夸利润转变为现在的虚夸成本和压低利润,其主要表现是存货账实不符,但过去是账面有存货而仓库无存货,现在却是账面无存货而仓库有存货。
如何构建国企负责人经营业绩考核体系
首先,从长期看,应适应我国市场经济发展的要求,为我国国企负责人经营业绩评价体系创造良好的运行环境,并至少应解决三个问题:一是制定并实施严格的反垄断法,逐步消除国企对原材料和产品的垄断;二是尽快实现国企公司化运作,特别是推动国企整体上市;三是改革国企负责人的行政任命方式,以有效的公司法人治理结构和经理人市场取而代之。
其次,以企业业绩评价体系为基础,重新设计企业负责人经营业绩评价体系。关于企业业绩评价体系的设计,笔者已经进行过讨论(参见本刊2007年第12期),不再赘述。这里强调三个要点:一是企业负责人的业绩指标不能单一,或以几个财务指标了之,应该体现或采纳平衡计分卡、企业社会责任、战略、流程等新的管理理念,需要指出的是,以股价作为单一基础的股票期权制度以及单一的经济增加值(EVA)都不可取,要有其他业绩指标的配合。二是将企业负责人业绩作为企业业绩调整的结果,调整对象主要是上文提到的政策或制度因素,例如对石油冶炼企业可以用原油年初价格与实际价格的平均差额及全年原油冶炼量来调整成本,进而调整经营成果,剔除价格对企业负责人业绩的影响。三是重新设计难度系数,尽量剔除系统性因素对企业负责人业绩的影响,目前需要做的就是放弃按总资产额、净资产、销售收入、利润总额、职工平均人数、离退休职工占比等6项指标设计的难度系数,改为按企业垄断程度设计的难度系数,如果可能还可考虑整个国民经济和企业所在行业的发展情况,采用横向标杆等。
再次,将企业负责人业绩评价结果与奖惩资源结合起来,并增加奖惩资源的总量和形式。站在评价者的立场上,业绩评价可分为三类:一是客观业绩评价,即按事先规定的指标或公式计算;二是主观业绩评价,即评价者按照自己的感知或印象判定;三是主观评价的客观化,即评价者利用第三相关方的主观评价结果评价被评价者。我国现行国企负责经营业绩评价基本上属于第一类,因而在这方面我们还有很大的拓展空间。另一问题是奖惩资源的总量,无论同国外企业比,还是同国内非国有企业比,还是同企业负责人所掌管的企业的规模比,都少得可怜,以至于有些在境外上市的国企为避免投资者怀疑高管层经营驱动力不足而不得不夸大高管层的报酬水平!当然,奖惩资源除了货币之外,还有非货币的;除了物质的,还有精神的。这里也有很大的拓展空间。实际上,一个有效的激励制度(或者业绩评价与奖惩资源的结合)不仅能够激励国企负责人最大限度地发挥自己的能力,而且有助于防范经济舞弊和腐败。
至此,我们将结束国企绩效评价问题的讨论。有必要声明的是:这纯属一家之言,而且由于理论和实践的局限,其中也难免有遗漏或谬误之处,恳切希望读者特别是在国企和国资委系统工作的读者予以指正,并进一步展开讨论。
注:本文及以前4篇论文(参见本刊2007年第9~12期)系国家自然科学基金重点项目《水电企业流域化、集团化、科学化管理理论和方法研究》的阶段性成果,项目批准号:50539130。
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