时间:2020-05-16 作者:叶友 郭志英 (作者单位:中国工商银行牡丹卡中心浙江财经学院会计学院)
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摘要:
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“新法”)于2008年1月1日起施行,这是自1994年7月全国人大常委会通过的《劳动法》(以下简称“劳动法”)以来,我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑,是对劳动法的扩展、延伸和具体化。然而,即将实施的新法却“一石击起千层浪”,不少企业对新法产生了误解、曲解甚至抵触,如民企标杆——华为公司要求其旗下工作满八年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”,以至近万名元老工龄归零;沃尔玛全球采购中心四个分部“没有原则”地全部下达裁员令;日本奥林巴斯公司关闭中国工厂,迁往越南。难道新法的实施真会如一些企业担心的那样,是一部“员工保护法”,仅仅保护了员工的利益而忽视了企业的权利吗?新法的无固定期限劳动条款将使劳动者重端“铁饭碗”,企业的发展潜力将因稳固的劳工制度而减弱吗?笔者认为,对比劳动法,新法在劳动者保护及用人单位权利保护方面取得了突破,并促使企业不断提高经营理水平,加快战略转型。一、新法促使“对等归位”,是劳资双方共同的“保护伞”
(一)加大了对劳动者的保护力度
新法旨在平等保护用人单位和劳动者的合法权益,是维权天平上的新砝码。与劳动法相比,新法在劳动...
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“新法”)于2008年1月1日起施行,这是自1994年7月全国人大常委会通过的《劳动法》(以下简称“劳动法”)以来,我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑,是对劳动法的扩展、延伸和具体化。然而,即将实施的新法却“一石击起千层浪”,不少企业对新法产生了误解、曲解甚至抵触,如民企标杆——华为公司要求其旗下工作满八年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”,以至近万名元老工龄归零;沃尔玛全球采购中心四个分部“没有原则”地全部下达裁员令;日本奥林巴斯公司关闭中国工厂,迁往越南。难道新法的实施真会如一些企业担心的那样,是一部“员工保护法”,仅仅保护了员工的利益而忽视了企业的权利吗?新法的无固定期限劳动条款将使劳动者重端“铁饭碗”,企业的发展潜力将因稳固的劳工制度而减弱吗?笔者认为,对比劳动法,新法在劳动者保护及用人单位权利保护方面取得了突破,并促使企业不断提高经营理水平,加快战略转型。一、新法促使“对等归位”,是劳资双方共同的“保护伞”
(一)加大了对劳动者的保护力度
新法旨在平等保护用人单位和劳动者的合法权益,是维权天平上的新砝码。与劳动法相比,新法在劳动者保护方面有以下几点突破:
1、扩大了劳动法的适用范围
规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法,即在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者,也依照本法执行。
2、强调企业与劳动者之间劳动关系的紧密性和长期性
第一,企业一旦用工即与劳动者建立了劳动关系。新法第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说,企业只要存在用工行为,即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,用人单位与劳动者之间也建立了相应的劳动关系,劳动者即享有劳动法律规定的权利。
第二,通过及时订立书面劳动合同强化用人单位与劳动者之间的劳动关系。针对一些用人单位不签订书面劳动合同的问题,新法把用工要及时签订书面劳动合同的责任,采取经济手段强制给用人单位。新法规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除按照以上规定支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三,引导劳动者签订无固定期限劳动合同。针对我国目前企业劳动合同严重短期化问题,新法规定:劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。新法将订立无固定期限劳动合同的主动权交给了劳动者。
3、加大了对劳动者的保护力度
第一,提高了用人单位辞退员工时必要的解雇成本。劳动法规定固定期劳动合同有着明确的合同到期时间约定,劳动合同到期后用人单位或员工不愿续签的,劳动合同即行终止。新法借鉴了各地关于经济补偿的有关规定,明确劳动合同到期后,如果用人单位不愿续签的,无论是否导致员工失业,均要给予员工经济补偿。经济补偿是用人单位承担的一种社会责任,也是国家依法调节劳动关系的一种经济手段,引导企业对解雇行为进行利益权衡,谨慎行使解除和终止劳动关系的权利。
第二,防止试用期成“白用期”。针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题,新法加大了对试用期劳动者的保护力度。新法规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,同时限定了试用期期限:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。同时,新法还限定了试用期工资的最低水平:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三,规定用人单位违法解除或者终止劳动合同给劳动者带来经济困难和权益损害时,应当承担赔偿责任。按照新法第四十七条规定,对普通员工经济补偿标准是:在本单位工作一年,支付一个月的工资。对高收入员工来说,其工资水平高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。新法允许员工自由离职且不得约定违约金,规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训等特殊福利待遇的前提下,用人单位才可以和员工约定违约金,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。新法作此规定,就是利用经济手段来保证劳动者的合法权益得到切实维护。
(二)未忽视对用人单位权利的保护
新法并非仅仅保护了员工的利益,而忽视了用人单位的权利。新法并未剥夺用人单位合法解雇员工的权利,所规定的经济补偿也只是一种合理补偿。此外,新法较详尽地规定了员工的保密义务和竞业限制条款,这些条款赋予了用人单位对自身商业秘密和知识产权的保护权,用人单位可以主动采取措施对员工设定义务,也能在权利受到侵犯时得到赔偿。这些规定除了能够更加利于用人单位的交易安全和知识产权的保护,还可以对屡禁不止的内幕交易产生制约,从而增加交易的安全性。
从新法各项规定来看,其实质是劳动法的具体化,主要针对不签订合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等问题而制定的。作为一种特殊的民事关系,劳动关系的核心是劳资双方的平等,既要保护劳动者的权益,又要保护用人单位的权益,新法对劳动者权益的重申并不是对劳动者的“特别照顾”,而是在明确劳动者责任的前提下一次权益的“对等归位”,旨在实现劳资双方力量与利益的平衡,构建和谐稳定的劳动关系。二、新法的实施对企业产生的影响毫无疑问,即将实施的新法对我国劳动力市场结构和企业过去的雇佣行为的冲击将会比较强烈。那么,新法的实施将对我国企业带来哪些影响?
(一)增加用人单位用工成本
新法的实施将增加用人单位的人力成本,特别对那些低技术、低附加值的劳动密集型企业来说。
一是社会福利成本提高。新法规定,用人单位必须与劳动者签订劳动合同,这意味着用人单位将为新签订劳动合同的员工缴纳各项社会保险等福利。由于此前非劳动合同制的用工现象比较普遍,新法生效后,这部分支出将明显提高某些单位的成本。
二是员工解聘成本提高。新法规定,企业解聘员工须根据其合同聘用年限,通过合理程序提供相应的补偿。
三是加班补偿提高。在一些企业特别是在一些劳动密集型企业中,目前加班低补偿的情况比较严重。新法实施后,一方面将要求这些单位向员工支付合法加班报酬,另一方面对加班时间的严格要求也将使企业因延长加班时间而增加成本。
四是税务成本提高。由于此前一些单位未与劳动者签订劳动合同,存在许多“黑户口”,这些单位向这些“黑户口”员工支付的是不含税工资。在与员工全面签订劳动合同后,这些“黑户口”员工将浮出水面,单位将为更多的员工支付含税工资。
五是商业禁止补偿成本提高。部分行业的部分企业,在与员工签订劳动合同时,附加了相应的保密协议、固定期限内不转投竞争对手等商业禁止协议,目前许多企业没有针对这些协议支付补偿,即便有所补偿,补偿金额大多也是据所谓“行业标准”而定。新法对商业禁止协议的补偿金额做出了比较明细的规定,补偿标准高于目前的“行业标准”。
此外,无固定期限劳动合同将影响整个合同期间单位的成本与收益。在整个合同期间,员工的产出,即员工对企业的贡献,在其年轻的阶段,随着年龄增长而增长;当员工年龄大到一定程度后,由于体力、精力下降,其产出随着年龄增长而呈现出下降的趋势。而整个合同期间,员工的工资、养老保险、医疗保险、福利等人工成本,将随着年龄增长而逐渐增加。因此,在员工年轻的阶段,其产出大于成本,企业从雇佣员工中获益;当员工年龄达到某一个临界年龄时,其产出等于成本,企业的获益为零;当员工年龄大于这一临界年龄以后,其产出将小于成本。如果不存在终生雇佣合约的限制,谋求最大利润的企业,有动机在员工刚好达到临界年龄时解除劳动合同。而新法关于无固定期限的规定,降低了在员工达到临界年龄时与其解除劳动合约的可能。
(二)考验用人单位的人力资源管理水平
新法的出台,对人力资源管理将产生深远影响。我国传统的人力资源管理是用人单位对员工的单向管理,广大员工通常都只是被动接受的弱者角色。新法使员工与单位的相对位置更趋于对等,因此,对员工的管理有必要从压力式管理转向激励式管理。改变人力资源管理理念,注重调节劳资关系,注重员工的认可和接受,是新法对我国人力资源管理提出的一个崭新课题。新法实施后,单位将更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段,使员工“越干越有劲”。新法对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、规章制度等也提出了更高的要求,必将促进企业从粗放式人力资源管理转向精细化管理。例如,更加关注选聘流程,以防止“请神容易送神难”的局面出现;在人员解雇方面,需要有相应的制度将取证等环节固化下来。
三、新法促使用人单位提高经营管理水平,加快战略转型
多年来,我国企业发展的基本思路就是低成本战略,具体地说,主要就是低人力成本战略。低人力成本战略在当时的历史条件下既促进了我国经济发展,也促进了就业。毋庸置疑,新法将使一些企业因为低人力成本所带来的价格优势不复存在,这对原本主要依靠低人力成本生存、利润空间狭小的企业是一场比较严峻的考验。但是,低成本战略在带来经济效益的同时,却忽略了劳动者权益的保障。企业如果一味追求低成本劳动力,势必会导致劳动力的低素质;而低素质的劳动力,不可能创造企业的竞争力。
新法对企业而言既是机遇也是挑战,要求企业树立一种新的商业伦理观、新的企业发展观和新的劳动关系观。一个具有长远眼光、一个追求持久盈利而不是短期盈利的企业,应主动顺应新法关于保护劳动者权益的要求而不是规避其应承担的法律义务。
企业应努力提高经营管理水平,向经营管理要利润;还应该认识到,人力成本的压降是有限的,过份压减人力成本是不可持续的。在一定限度内提高劳动力成本,从而吸纳和保持高素质劳动力,才是提升企业竞争力的必由之路。虽然新法从表面上来看增加了企业的人工成本,压缩了经营者的利润,但是其实质是企业实现新一轮经济增长的契机——不仅推动那些追求更高商业目标的企业实现转型、进行技术和管理创新,同时也鼓励企业摒弃低成本扩张的诱惑,从而追求卓越的品质。
责任编辑 刘黎静
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