时间:2020-05-19 作者:于增彪 张双才 (作者单位:清华大学经济管理学院 河北大学)
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摘要:
编者按
说到管理,无论是国家管理国企、还是国企的总公司管理其子公司或者这些子公司管理其所属各单位及其经营过程,其中一项重要的内容就是建立、健全与奖惩制度有机结合的绩效(或业绩)评价体系。从本期开始,清华大学经济管理学院于增彪教授将和大家一起探讨国企绩效评价体系的有关问题,相信这些讨论对于有效加强国企管理具有促进作用,对于非国有企业也同样具有参考意义。
一、西方企业绩效评价体系的历史演进
西方企业以美国为代表。就美国企业看,其绩效评价体系的演进大致可分为5个阶段:
1、19世纪末到20世纪初。此期间,企业组织形式以工厂制为主导。工厂制企业内部绩效评价体系以成本为主导,具体体现在泰罗制下的标准成本制度,主要考核直接材料和直接人工成本。
2、20世纪初到20世纪80年代。此期间,企业组织形式已由工厂制为主导转变为以公司制为主导。公司制企业是由若干家工厂组成的企业,不仅考虑效率,而且要考虑整合问题,因此,美国公司制企业绩效考核体系主要在预算基础上考核投资报酬率(ROI)和剩余利润(RI)。
ROI=利润/投资=(利润/投资)×(销售/销售)=(利润/销售)×(销售/投资)=销售利润率×资产周...
编者按
说到管理,无论是国家管理国企、还是国企的总公司管理其子公司或者这些子公司管理其所属各单位及其经营过程,其中一项重要的内容就是建立、健全与奖惩制度有机结合的绩效(或业绩)评价体系。从本期开始,清华大学经济管理学院于增彪教授将和大家一起探讨国企绩效评价体系的有关问题,相信这些讨论对于有效加强国企管理具有促进作用,对于非国有企业也同样具有参考意义。
一、西方企业绩效评价体系的历史演进
西方企业以美国为代表。就美国企业看,其绩效评价体系的演进大致可分为5个阶段:
1、19世纪末到20世纪初。此期间,企业组织形式以工厂制为主导。工厂制企业内部绩效评价体系以成本为主导,具体体现在泰罗制下的标准成本制度,主要考核直接材料和直接人工成本。
2、20世纪初到20世纪80年代。此期间,企业组织形式已由工厂制为主导转变为以公司制为主导。公司制企业是由若干家工厂组成的企业,不仅考虑效率,而且要考虑整合问题,因此,美国公司制企业绩效考核体系主要在预算基础上考核投资报酬率(ROI)和剩余利润(RI)。
ROI=利润/投资=(利润/投资)×(销售/销售)=(利润/销售)×(销售/投资)=销售利润率×资产周转率继续展开ROI公式即可得到杜邦分析模型,并可获得大部分财务指标。特别是如果将资产负债率或财务杠杆与杜邦模型相结合,又可得到权益资本报酬率。
RI=利润-资本成本额=利润-(资本×资本成本率)
RI后来发展成为经济增加值(EVA)。值得注意的是,RI以及EVA只能说更接近于经济学利润。首先,就实务操作而言,RI是与ROI交替使用的指标,因为ROI客观上抑制投资,而RI则客观上刺激投资,因此,企业在收缩时期使用ROI,在扩张时期则使用RI。其次,就理论而言,RI的理论基础是会计学的“企业主体理论”,没有必要寻求经济学的解释。“企业主体理论”与“剩余产权理论”不同,企业并非归属剩余产权所有者,企业就是企业本身,会计恒等式不是“剩余产权理论”下的“资产=负债+权益”,而是“资产=负债”,股东权益成了负债,作为其机会成本的最低要求报酬率(MRR)以及由此计算的报酬额则成了成本,如此而已。第三,ROI和RI还有整合公司的作用,即通过预算将ROI或RI贯彻到各层级、各单位乃至各成员,从而使整个企业能够通过ROI或RI“提起来”。其典型例证就是20世纪20年代的美国杜邦化学公司和通用汽车公司所实行的以分部为基础、以ROI为导向的预算管理制度。
3、20世纪80年代。在此期间,企业绩效考核体系以EVA为主。实际上EVA就是RI,两者计算公式相同:EVA=利润-(资本×资本成本率)。但RI公式中的利润是会计利润,而EVA公式中的利润则是对会计利润调整以后的利润。美国的SternStewart曾认为会计利润并不能完整、准确地反映股东利益和管理当局的业绩,必须进行调整,而调整后的RI就是EVA,并被注册为专利。调整项目多达164项,但对一家企业来说只有大约十几项。调整内容可归为三个方面:(1)稳健主义影响(如外购商誉、研发费用、石油行业的干井费用等);(2)盈余调整的项目(如坏账、产品担保、存货损耗、资产损耗等);(3)历史成本原则影响(资产退出时重新估价等)。EVA曾风靡一时,迄今仍有一定的影响力。
4、20世纪90年代以后。在此期间,企业绩效评价体系以平衡计分卡为基础。这里有4点值得注意:
(1)按照平衡计分卡原理,企业绩效指标至少包括财务、客户、内部业务流程、学习与增长四类,其中客户类指标为财务类指标的一级动因;内部业务流程类指标是财务类指标的二级动因,是客户类指标的一级动因;学习和增长类指标是财务类指标的三级动因,是客户类指标的二级动因,是内部业务流程类指标的一级动因。也就是说,财务、客户、内部业务流程、学习与增长等四类指标是一个相互联系的体系,是一个战略地图,其中财务是起点,学习与增长是最根本的动因。
(2)人们通常认为平衡计分卡是绩效评价指标体系设计的模板,即绩效评价指标至少包括4类,并且从财务类指标出发通过战略图构建绩效评价指标体系。这一点,当然很重要,但更重要的还在于平衡计分卡是战略转换的工具:一是按照目的(Objectives)、指标(Measures)、指标值(Targets)、措施(Initiatives)的顺序,将战略转为短期的绩效评价指标;二是按照组织层级将战略转化为“Everybody’sDay-to-dayjobs”,也就是我们中国人所说的“人人头上有指标”。
(3)平衡计分卡的产生具有深厚的社会背景,并非偶然。首先,财务指标有独特的优势,它代表着所有者利益,在20世纪80年代以前曾极度辉煌,但也存在着先天性缺陷,诸如时间滞后,不能反映财务绩效指标的动因而易于被操纵,缺乏对未来绩效的预测能力,不能反映无形资产及质量、品牌和客户资源等,因而客观上要求将非财务指标引进到企业绩效评价指标体系;其次,消费者市场取代生产者市场,股东利益最大化应以客户最满意为前提,因而客观上要求在绩效评价指标体系中充分反映客户需要;第三,工业时代转化为信息时代,只有依靠深思熟虑、前瞻性地投资无形资产,才能赚钱,因而有要求在绩效评价指标体系中充分考虑无形资产,特别是人力资产、信息资产和组织资产。了解平衡计分卡产生的背景对于理解我国国企绩效评价体系具有重要参考价值。
(4)用平衡计分卡的观点来重新审视EVA,可以得到一些新的启示。不管怎么说EVA还是财务指标,财务指标所固有的缺陷EVA都有。目前西方企业又出现了EBITDA(息、税、折旧和摊销前的收益),比EVA综合性更强,但也还是财务指标。实际上,美国人从20世纪70年代中期的施乐(Xerox)危机中就清醒地意识到单纯财务指标的缺陷,而能够克服这些缺陷的平衡计分卡在20世纪90年代初期才出现,其间正是EVA流行时期。EVA之所以流行,不仅是机遇好,而且还得到了咨询公司的推销。当然不能否认,EVA迄今仍在西方企业使用,但平衡计分卡出现以后,EVA变成了平衡计分卡中的财务类指标之一,企业从EVA出发绘制出一张战略图,构建了以EVA为核心、包括客户、内部业务流程、学习与增长的绩效评价指标体系。也就是说,现在的EVA是与平衡计分卡结合起来运用的。
5、进入21世纪以后。在此期间,企业绩效评价体系开始向企业社会责任(或绩效)方面转变。所谓企业社会责任就是企业对其利益相关者所承担的责任,包括经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任,而利益相关者则是那些能够影响企业并受企业影响的个人或集团,主要包括股东、客户、商业伙伴、员工、社区等五类,企业社会责任指标的设计就是将每个利益相关者的需要用可计量的绩效评价指标表达出来,形成社会责任指标体系。值得注意的是,社会责任指标体系与按平衡计分卡设计的绩效评价指标体系并不矛盾,在有关股东、客户和员工的经济指标等方面是相互重叠的,但总体上比按平衡计分卡设计绩效评价指标体系更宽泛、更能反映企业与其利益相关者之间的良性关系,特别是那些反映法律和伦理责任履行情况以及对社区责任履行情况(如环保)的指标——尽管在学习与增长指标方面有所缺失。但从实践上看,西方企业将两者结合起来使用的趋势比较明显。
以上不难看出,西方企业绩效评价指标体系的演变有两个基本特征:一是从财务指标不断地向非财务指标拓展,二是从企业局部评价不断地向企业整体、向企业社会责任的评价拓展。
二、我国国企绩效评价体系的历史演进
这里,首先需要解决的问题是如何分期或“断代”。根据企业组织形式(工厂制还是公司制)、经济体制改革(改革前还是改革后)、主导部门(财政部还是国资委),笔者将我国国企绩效评价指标体系的演进分成4个阶段:
1、1978年以前的工厂制。从新中国成立到1978年是我国典型的计划经济时期,此期间,国家对国企的考核主要侧重于非财务或实物量指标,例如,1956年国家给企业下达的计划指标包括产量、产值、职工人数、工资总额、劳工生产率、成本降低额和降低率、流动资金周转天数、利润总额、材料储备定额等,其中大多都是或者可以转化为实物量指标,而且此时国家控制着产量、品种、物资和价格,企业无异于一个车间,真正被考核的财务指标只有成本。更重要的是,当时的企业承担着大量社会责任,按毛泽东的说法,要把无产阶级专政的任务落实到每一个工厂、机关和学校,像石油和军工等行业的企业甚至等同于社会,有些地区厂长与市长二位一体。
2、1978~1993年的工厂制。1978年我国开始经济体制改革,经济中逐渐增加市场经济的元素,国家对国企的考核开始向财务指标倾斜,例如,1978年国家下达的计划指标包括产量、品种、质量、原材料、燃料、劳动力消耗、劳动生产率、成本、利润、流动资金占用,但很快到1979年就改为产量、质量、利润和合同执行情况等4项指标,并且与扩大自主权及利润留成相配合,使得最关键的财务指标——利润的作用开始显现。
3、1993~2004年的公司制。1993年我国颁布《公司法》。随着改制、出售、重组、合资等项措施的实施,国企大多集中在中央,其绩效评价由财政部主导,从1999年财政部联合其他三部委颁布的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》两个文件看,国企考核主要是考核财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况四个方面,而每一方面又包括基本指标、修正指标、评议指标三个层次,共32项指标。显然,在国企绩效评价指标体系中,财务指标已居于主导地位,那些非定量、非财务或评议性指标则处于“辅助”地位。
4、2004年以后的公司制。2004年《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的发布标志着国资委主导国企绩效评价的开始。按照该办法,中央企业负责人的绩效考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核。业绩考核指标由基本指标和分类指标组成。年度经营业绩考核基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标;任期经营业绩考核基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。可以看出,中央企业业绩的基本考核指标基本上是财务指标。尽管分类指标中有一些非财务指标,但其力度之微完全可以忽略不计。
历史真是有趣,我国国企绩效评价指标体系演进的特征恰恰与西方企业相反,一是从实物和财务混合指标不断地向财务指标收缩;二是从企业社会责任、从企业整体不断地向企业局部(财务)收缩。正可谓逆世界绩效评价潮流而动!
为什么我国国企绩效评价指标体系如此演进?远的暂且不论,单说2004年以后财务指标一统天下的局面,其根本原因在于国企绩效评价指标体系的设计者陷入两个误区:一是试图用统一标准评价所有国企,并排出高低优劣次序,达成此项目的的最简单办法就是采用由统一货币单位表示的财务指标;财务指标实际上不能反映企业间的差别,因而又设计了难度系数予以调整。由于难度系数根据财务数据计算,不仅陷入“就财务论财务的算账型”绩效评价,而且难度系数并不能反映难度,因为财务指标值间的差别以及相同财务指标值不同的达成难度,不在于财务指标,而在于市场、在于内部业务流程、在于学习与增长、在于社会责任!二是将国企战略仅仅界定为满足股东增加利润的需要,殊不知,国企股东是国家,国家岂能仅仅追求利润?石油被公认为具有“政治属性”,国家对中石油、中石化、中海油不可能仅仅要求它们赚钱,更重要的是要求它们首先贯彻国家的能源战略、协助能源外交、保障能源安全以及稳定几百万职工队伍等。此外,国企战略应界定为满足其利益相关者的需要,这不仅有助于和谐社会的构建,而且也为国企自身发展开拓出广阔的前景。
还必须指出的是,单纯的财务绩效评价指标是不全面的。因为所谓指标就是指标设计者为指标执行者所指出的行动目标。如果将近几年发生在国企的矿难、污染、制假贩假等不顾社会责任事端归咎于国企绩效评价指标体系,难免有“无限上纲”之嫌,但至少可以说,我们的绩效评价指标体系中并没有在这些方面做出积极的引导。
责任编辑 李斐然
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EBITDA(Earnings Before Interest,Tax,Depreciation and Amortization),即息税折旧摊销前利润,是扣除利息、所得税、折旧、摊销之前的利润。EBITDA第一次被广泛应用是在20世纪80年代,但当时投资者更多地是将它视为评价一个公司偿债能力的指标。随着时间的推移,EBITDA开始被实业界广泛接受,因为它非常适合用来评价一些前期资本支出巨大且需要在一个很长的期间内对前期投入进行摊销的行业,比如核电行业、酒店业、物业出租业等。如今,越来越多的上市公司、分析师和市场评论家们推荐投资者使用EBITDA进行分析。
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