时间:2020-05-22 作者:赖永添
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摘要:
当前,从社会各界反映看,现行企业职工收入普遍存在着分配不公的问题,突出表现在:不同地区之间职工收入很不均衡;不同行业之间职工收入水平差距越来越大;某些垄断行业职工收入水平过高;国有企业内部平均分配现象仍然存在;等等。这些问题不仅严重制约着国有企业的改革和发展,还影响到社会稳定的大局,并对构建和谐社会产生了不利影响,因此,必须加大改革力度,采取有效措施加以解决。
一、现行企业职工收入分配制度存在的问题
现行企业职工收入分配包括“制度内”和“制度外”两部分。“制度内”的收入分配主要是工资总额以及以工资总额为基数计提的社会保险费、集体福利等。对于“制度外”的收入分配,无论种类、数额,各企业均不尽一致,又称之为“灰色收入”。由于其具有较强的隐蔽性,国家很难加以统计,也很难实施监管。现行企业职工收入分配制度存在的问题具体包括以下几方面:
(一)制度内的工效挂钩办法不适应现代企业制度的需要
大多数国有企业对属于“制度内”的工资,实行工效挂钩办法,这是计划经济的产物。随着国家经济管理体制和企业制度改革的深化,其弊病日益显现出来:
1、核定和清算时间滞后。当年企业的工效挂钩...
当前,从社会各界反映看,现行企业职工收入普遍存在着分配不公的问题,突出表现在:不同地区之间职工收入很不均衡;不同行业之间职工收入水平差距越来越大;某些垄断行业职工收入水平过高;国有企业内部平均分配现象仍然存在;等等。这些问题不仅严重制约着国有企业的改革和发展,还影响到社会稳定的大局,并对构建和谐社会产生了不利影响,因此,必须加大改革力度,采取有效措施加以解决。
一、现行企业职工收入分配制度存在的问题
现行企业职工收入分配包括“制度内”和“制度外”两部分。“制度内”的收入分配主要是工资总额以及以工资总额为基数计提的社会保险费、集体福利等。对于“制度外”的收入分配,无论种类、数额,各企业均不尽一致,又称之为“灰色收入”。由于其具有较强的隐蔽性,国家很难加以统计,也很难实施监管。现行企业职工收入分配制度存在的问题具体包括以下几方面:
(一)制度内的工效挂钩办法不适应现代企业制度的需要
大多数国有企业对属于“制度内”的工资,实行工效挂钩办法,这是计划经济的产物。随着国家经济管理体制和企业制度改革的深化,其弊病日益显现出来:
1、核定和清算时间滞后。当年企业的工效挂钩基数,往往拖过半以后才核定,年度效益趋势已露端倪,为此,企业与主管部门讨价还价,造成挂上不挂下的结果;工效挂钩的清算也往往在次年的五六月,甚至七八月才根据上年度会计报表进行,企业所得税汇算清缴已经结束,工资发放已成既成事实,使工效挂钩缺乏严肃性。
2、核定基数不科学,挂钩标准不统一。工效挂钩的工资基数,采用基数法核定,企业经营业绩与市场因素、宏观环境的变化往往分不清,核定基数的人为因素较多。现行工效挂钩办法,对“效益”的理解不统一,有的指利润,有的指利税,而有的指业务量甚至是社会效益。其造成的分配不公显而易见。
3、工效挂钩缺乏有效的控制性。现行的工效挂钩办法把工资指标下达给集团公司后,由各集团公司对下属企业进行分配调节,造成同一区域内企业纳税扣除标准不统一、政府的税政权力局部企业化。同时,企业经营者在工资分配上,与职工具有共同的利益驱动,为了保持职工收入的增长和实现“政绩”,往往该报的损失不报,该列的费用不列或少列,编造效益进行分配,影响企业的可持续发展能力。从实际执行效果看,工效挂钩“两低于”(即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度)原则,也未得到有效贯彻。2004年全国国有企业实现净利润2039.4亿元,较2000年的1133亿元增长0.8倍,而2004年人均工资总额为1.95万元,较2000年的0.97万元增长1.01倍,很显然,工资总额的增长快于效益增长速度。
(二)制度外的分配管理混乱,加剧了企业收入分配的不合理性
1、对经济增长和收入分配产生消极影响。20世纪80年代,在全国实行低工资的情况下,国家允许企业通过工会、职工技协等社团组织或者兴办第三产业进行“创收”,对经济增长曾发挥了一定的积极作用,也在“死”的工资制度之外注入了“活”的激励因素。但由于不是规范的收入分配制度,随意性很大,无法与建立规范化的职位和职责、能力与贡献相适应的薪酬制度保持一致,造成了对“制度内”正常工作的干扰,对企业与职工的劳动效率和经济增长产生了消极影响。
2、冲击“制度内”的收入分配制度。随着“制度外”收入名目的增加、水平的提高,一些企业职工价值观扭曲,对正常生产经营不很关心,对增加“制度外”的收入热情高涨,产生了“以制度内收入为生活保障、以制度外收入发家致富”的不正常现象,给正常生产经营管理增加了困难,使“制度内”的收入分配制度丧失了应有的功能和作用。
3、造成企业财务秩序混乱,导致国有权益流失。为了谋取“制度外”的收入,一些企业通过关联交易将正常经营所得的业务收入转移到“制度外”,或者直接截留属于“制度内”的经营利润,或者在“制度外”开展与“制度内”相同的经营业务,亏损计入“制度内”,盈利计入“制度外”;一些企业以各种名目列支成本、费用以套取个人收入;一些企业未经批准以职工劳动、管理、技术等要素参与企业分配,导致国有资产流失;还有一些企业经营者为了获取个人的回扣、信息费、劳务费、提成、股权等,不惜损害企业利益。
4、加剧了社会分配不公。一些经济效益好、资源条件优越的企业,在“制度内”以高于社会平均水平向个人进行收入分配的同时,在“制度外”又以高标准对职工进行各种名目的分配,进一步拉大了企业之间收入分配的差距。
二、原因分析
现行企业职工收入分配制度存在的种种问题,是多年来积累而成的,究其原因,主要有以下几个方面:
(一)政企不分,政资相混
“制度内”的工效挂钩是在计划经济时代解决政府给企业下放工资分配权的办法,由于政府同时承担着经济职能和社会职能,在企业效益好转时,通过提取效益工资激励企业的积极性;但企业效益下滑时,往往出于保护积极性、维护稳定等方面的考虑,又没有真正发挥工资分配机制的调节作用。目前,国有资产监管机构继续沿用政府部门传统的管理方式,实际上成了众多企业的行政主管部门,而没有按照国有企业的“股东大会”或者“董事会”的模式履行国有股东的管理职能,因此仍然解决不了企业收入分配中存在的种种弊端。
(二)国有企业经营机制不健全
国有企业占有优势的生产要素,享有政府的行政资源,却不需向国家支付资本成本,在一些领域实行垄断经营,筹资途径也较之非国有企业便利得多,因此缺乏改进与完善经营机制的外在压力和内在动力。结果是职工之间机会不平等,工资不能真实反映劳动力的价格,同一职位在不同企业之间存在较大的收入差距,导致职工心理失衡;企业经营机制不灵活,激励措施不规范,约束机制不健全。这些往往诱发经营者的道德危机,致使企业分配秩序紊乱,使“制度外”的收入有增无减。
(三)劳动力市场发育不健全
目前,我国社会保障制度尚待完善,全民所有制观念的影响根深蒂固,国家限制劳动力流动的政策、体制、制度障碍尚未消除,劳动者不能较为自主地选择适合自己发挥劳动技能、专业特长的行业、岗位,工资差距引导劳动力流动的功能较弱。国有企业用人制度缺乏市场竞争机制,职工能进不能出,管理人员能升不能降,于是把市场对形成企业内部分配制度的功能排斥在外。
(四)现行税制与企业收入分配制度改革不配套
国家税收制度十余年一贯制,企业所得税实行地区优惠、内外资企业有别,不能创造公平竞争环境;个人所得税分率累进计征的档次过多,各种来源的收入分别计征,个人负担扣除项目设置过于简单,扣除标准没有随着经济形势和物价指数的变动而调整,导致一些企业对个人收入的分配大量采取“个人消费、公家买单”等非工资形式,或者通过虚列职工名单、给职工多头开户等途径进行,既逃避国家税收,又扰乱企业财务秩序,加剧了企业收入分配制度的不规范。
三、改革与完善企业职工收入分配制度的目标
改革与完善企业职工收入分配制度,既要着力解决当前面临的突出问题,又要着力解决制度层面的问题,根据整体改革的实际进程,标本兼治。因此,改革与完善企业职工收入分配制度的总体目标应是:按照“政企分开”、“政资分离”的要求,发挥市场机制对初次分配的基础性调节作用,政府管理从直接决定企业工资总量转向间接调控企业工资水平和引导企业分配行为,形成市场机制约束下企业自主决定工资水平的机制。
(一)政府发挥宏观调控作用
在市场经济条件下,政府履行社会管理职能,需要提供公平的政策环境,保障企业与职工、经营者与投资者各方的合法权益,既要通过制定最低工资标准,建立保障弱势群体利益的劳动分配制度,又要规范企业职工以劳动、技术、管理等要素参与分配的行为,引导企业建立调动经营者改善经营、提高效益积极性的激励分配制度;同时还要通过税收调节,建立和完善劳动力市场体系,实行企业领导班子和成员任期目标责任制,推行财务信息披露制度等,消除引发“制度外”分配的土壤,建立由于“内部人控制”而侵害股东权益、造成社会分配不公的约束机制。
(二)企业依据市场竞争和效益状况自主决定工资水平
从微观经济运行看,企业的使命在于创造经济效益,使投资者、经营者和职工都尽可能得到理想的报酬。在引入市场竞争机制的条件下,如果支付的报酬对职工不具有吸引力,职工就会缺乏创造性,或者导致人才流失;如果过高支付职工报酬,势必增加经营成本,影响经营者的业绩,侵蚀投资者的资本权益。由于工资水平的高低影响着企业的经营业绩和投资者的投资回报,属于企业微观事务,应当由企业自主决定。
(三)政府对企业内部收入分配依法监管
在企业内部分配上,对于法人治理结构比较完善的企业,其经营者与投资者之间存在委托代理关系,直接对投资者负责,承担着比一般职工更大的经营责任,其经营能力、价值取向和道德水平往往决定着企业的荣辱兴衰。因此,企业经营者的劳动价值往往高于一般职工。对于作出突出贡献、取得良好业绩的经营者,其个人的智力投资成本也比较大,企业投资者理应给予与其能力、责任和业绩相称的报酬。同时,为了避免社会收入分配产生两极分化,政府应通过税收、设置合理的收入倍数等手段对高收入阶层进行调节。而对于法人治理结构模糊的企业,国家在落实企业分配自主权的同时,应制定必要的法律规范,进行必要的政策指导,甚至行政干预,以实现社会分配的公平,维护社会经济秩序。
四、基本思路和具体做法
在市场经济条件下,改革与完善企业职工收入分配制度的基本思路应是:以逐步取消工效挂钩办法和清理整顿“制度外”收入分配为重点,以完善企业内部职工收入分配决策机制为主要内容,坚持按劳分配与多种分配形式相结合,坚持政府宏观调控与落实企业分配自主权相结合,完善政策,配套改革,分类推进,稳步实施,通过制度创新,加强监督,激发企业的生机和活力。按此思路,具体做法如下:
(一)分类推进工资管理制度改革,逐步取消工效挂钩办法
鉴于企业职工收入分配制度的改革目标很难一次到位,对处于竞争性行业的国有企业和完成公司制改建的企业,应减少政府干预,使其退出现行工效挂钩范围,由企业根据自身生产经营特点、劳动力市场价格决定职工工资水平,放开工资、奖金的限制;对处于垄断性行业的国有企业,切实改进工效挂钩核定工作,严格按照“两低于”原则控制企业工资增长幅度,待企业所得税“两法合并”后,统一实行新的企业工资税前扣除制度。同时,整顿企业职工收入分配秩序,将合理的住房、交通、通讯等职工福利待遇以及职务消费实行货币化、定量化,纳入工资总额,提高职工收入分配的透明度,杜绝“制度外”非法的收入分配现象。
对于企业建立长效激励制度涉及的职工持股、补充养老(年金)、补充医疗、带薪休假等问题,应当结合企业具体情况,采取有利于国家、企业、职工等利益的多赢策略,遵循国家有关政策法规,按照规定的条件、程序、方式进行。
(二)完善职工收入增长的宏观调控制度,健全企业收入分配决策机制
国家根据工资增长低于经济增长的原则,应同时通过以下两项措施引导企业调整收入分配水平:一是财政部每年公布个人所得税纳税扣除标准,各省级人民政府可以根据本地区实际情况在20%幅度内浮动,报财政部备案;二是各省级劳动保障部门按年发布本地区最低工资标准、分类工资指导线和社会平均工资,报劳动保障部备案。
国家应当将企业职工内部收入分配按两个层次区别对待:普通职工的工资总额和经营者的基础报酬,由公司董事会参照国家宏观调控要求,根据工资增长低于经济效益增长原则和收入与成本配比原则自主决定,据实列支;经营者的风险报酬(包括职务消费),由公司股东(大)会,根据经营责任考核结果决定兑现。没有按照《公司法》规定建立法人治理结构的国有企业,由经理办公会履行董事会职责,由国有资产监管机构会同财政部门决定企业领导班子的风险报酬。
(三)完善企业内部工资分配制度,加强企业收入分配监控管理
企业应当尽快形成激励规范、约束有效的内部分配机制,建立和健全以岗位工资为主,以技能工资、绩效工资、结构工资为辅的内部工资分配制度,可以采用按件计酬、按绩取薪、按利提成等分配形式,按照劳动人事关系为每个职工开立单一的工资账户,发放给职工的一切收入,包括基本工资、奖金以及各种津贴、补贴、提成、劳务报酬等均应纳入工资总额,一律通过银行转账发放,并不得低于本地区最低工资标准。
企业全年实际发放工资的情况,应向劳动保障部门和财政部门备案,由劳动保障部门定期向社会公布。同时,劳动保障、财政、税务、审计等部门建立举报制度,加强对企业“制度内”和“制度外”收入分配的监督,对违反规定的企业要从严处理,特别是要对企业决策和执行的责任者加大惩罚力度。
五、夯实基础,稳步实施
改革与完善企业职工收入分配制度,国有企业需要尽快转换经营机制,推进内部各项管理制度改革,国有资产监督管理机构需要改进有关考核办法,为完善企业收入分配制度奠定基础。
(一)改进国有企业领导班子经营责任考核指标
由于企业利润可以在账面上做出来,而经营业务现金流量则更能反映企业的经营能力,因此,为了避免企业虚报利润而导致工资发放失控,必须完善国有企业经营者评价考核指标。企业领导班子经营责任考核办法要以国有资本保值增值为目标,以资本利润率和经营业务现金比率为核心,把企业工资发放和经营者风险报酬建立在实现净利润和经营业务现金流量的基础之上。
(二)完善企业自我约束机制
国有企业经营者虽然具有企业职工与国有资本管理者的双重身份,但在涉及职工个人收入分配上,同样具有明显的利益驱动,在自我约束机制不健全的情况下,一些企业特别是金融、外贸、信息产业、旅游等特殊企业就会发生职工收入远远超过社会平均水平的问题。为此,国有企业必须按照现代企业制度的要求,完善法人内部治理结构,建立决策、执行和监督三者互相制约的机制,落实相关责任。
(三)改革企业内部用人机制
国有企业与政府机构仍然存在千丝万缕的关系,具有浓厚的“官本位”色彩,企业领导由政府机构任命,管理人员和职工缺乏竞争淘汰机制,分配上的平均主义根深蒂固。为此,国有企业在人力资源管理中,应当引入竞争机制,充分利用劳动力市场对企业劳动力流动的调节作用,实行职工与企业双向选择,管理人员能上能下,职工能进能出,以此增强社会平均工资和政府发布的工资指导线对企业调整收入分配标准的规束作用。
(四)建立企业内部工资发放的控制机制
退出工效挂钩的国有企业,应当实行财务预算制度,按年度预算有计划地控制工资发放,即:企业集团应于每年年初将工资增长水平和年度工资总额预算报国资委、财政部、劳动保障部备案后,内部再将工资总额预算划分为基础工资和效益工资两大部分。基础工资按预算数的60—80%掌握,逐月发放,年终经过内部考核后兑现效益工资,从而把人均工资增长水平控制在低于经济效益增长幅度和经营业务现金净流入量之内。
责任编辑 刘黎静
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