工资收入分配制度是现代企业制度的重要组成部分，如何建立一种有效的激励与约束相结合的工资分配制度正是我国经济改革中面临的一个紧迫的问题。本文结合长江电气集团的实践，就经营者年薪制度设计作些分析，并谈点自己的看法和体会。

一、长江电气集团经营者年薪制的实践

长江电气集团在年薪制度的设计中，兼顾了企业发展、经营者利益与职工利益多方面的关系，解决了过去有的企业实行经营者年薪制与职工利益脱节，导致企业内部凝聚力下降，经营涣散、效益滑坡等问题。长江电气集团充分意识到在企业的发展中，经营者尽管起到了举足轻重的作用，但充分调动和发挥职工的积极性，发扬团队精神才是企业发展的基础和根本。因此，在设计经营者年薪时，不仅与企业的经济发展指标挂起钩来，同时也同职工实际收入增长指标挂起钩来，带来了企业上下一条心，共谋发展，利益互补的良好局面。。

长江电气集团经营者年薪制设计如下：

1、实行年薪制对象

高层正职领导15人，副职领导17人

2、年薪的构成

年薪由两部分构成：基本年薪和风险收入

3、基本年薪的设计

正职：基本年薪=近两年职工年均收入×K

K：为年薪系数，长江电气集团取70%

副职基本年薪按正职的80%计算

长江电气集团近两年职工年均收入为1.24万元（统计数据中剔除了短期临时人员及刚工作的新职工）。

正职基本年薪为：1.24×70%=0.868（万元）

副职基本年薪为：0.868×80%=0.695（万元）

4、风险收入的设计

长江电气集团在确定经营者年薪构成中的风险收入时，把经营者的风险收入与其工作实绩、企业经济效益、职工收入增长等各项因素挂起钩来。如风险收入为负数，即为经营者应承担的损失。

风险收入=年薪总收入基数×（L1+L2+L3）

L1：为工作实绩指标系数

L2：为企业经济效益增长系数

L3：为职工收入增长系数

年薪总收入基数=近两年职工平均收入×L

系数L的制订参考同行业经营人员平均收入水平，结合我国社会收入结构状况及企业的实际情况，长江电气集团确定正职L=3，副职L=2.4。

长江电气集团自2001年开始实行经营者年薪制以来，企业面貌得到了很大的改善，2001年至2002年，长江电气集团全员劳动生产率提高了35.7%，平均年增长16.5%，税后利润增长34.6%，平均年增长16%，上交国家税收年平均增长17.5%。在这同时，职工收入也有了大幅增长，年平均增长10.1%。可见，科学合理的经营者年薪制有利于提高劳动者的积极性，增强企业内部活力，提高企业经济效益。

二、经营者年薪制度的设计原则

根据长江电气集团的实践，我们认为，经营者年薪制度的设计，要做到既有激励作用，也有约束效果，必须遵循以下原则：

1、“利益相关”原则。即要将企业资本的保值增值情况与经营者的年度奖惩、持股多少、股本增减、风险高低、社会毁誉、职位进退等构成制度性关联，设计出一套促使经营者在关心追求自身目标利益最大化的同时，客观上又最大程度符合企业资产权益的激励约束机制，即经营者与企业利益同享、风险共担的“利益共同体”机制。

2、“绩效挂钩”原则。即必须遵循市场经济规律，将经营者的利益和对经营者的奖惩与其经营业绩挂钩。长期以来，许多企业在对经营者的分配中脱离与企业实绩的联系，如有些上市公司连年亏损，而其经营者依然收入不菲，形成鲜明反差。这其实严重损害了所有者的权益，也不利于企业乃至社会经济的发展。

3、“风险相称”原则。即建立风险机制，对于经营不善者必须令其承担风险，在造成企业、所有者损失的同时，经营者也将承担相应的损失。否则，就会出现不尽心尽力，滥竽充数等行为。建立风险机制可以通过交纳风险抵押金，视其经营情况享受风险收入或承担风险损失（相应扣减风险抵押金）；适当缩小基薪“保底”比例，扩大奉献收入和股权收入等。

4、“同步、有别”原则。即在确定经营者人力资本回报问题时，对其他管理者、科技人员和职工的人力资本价值也要高度重视。这是人力资本产权的共性所要求的，也有利于提高企业的凝聚力。在确定不同层次的利益分配中，应根据不同层次人员在企业中的作用与地位特征，分别采取不同的方式与评价标准。

三、经营者年薪制度设计的可行方法

经营者年薪制是以企业的一个经营周期（一般为一年）为单位，确定经营者的基本报酬，并视当年以及任期内的企业经营成果发放风险收入或承担风险损失的分配制度。根据长江电气集团及其他有关企业的具体实施情况看，经营者年薪制下，经营者收入应分为两个部分：基本收入和风险收入。基本收入依据经营规模以及企业以前的经营业绩水平确定；风险收入主要体现经营者的经营成果，根据企业实现经营目标的情况确定。

1、基本年薪的设计

基本年薪是经营者从公司获得的一笔较为固定的收入，随着职工年均收入的变化而变化。

基本年薪=近两年（本企业或本行业）职工年均收入×K

K：为年薪系数，0≤K≤100

基本年薪的合理确定，能起到稳定经营者队伍的作用，但不宜定得太高，太高了不利于调动职工的积极性。

2、风险收入的设计

风险收入是与经营目标完成情况相关的收入部分。经营目标完成得好，则分享风险收入，反之则承担风险损失。

风险收入=年薪总收入基数×（L1+L2+L3+……）

Li：为各项考核指标，如工作实绩指标系数、企业经济效益增长系数，等。

年薪总收入基数=近两年职工平均收入×L

系数L的制订参考同行业经营人员平均收入水平，一般为3—6，正副职之间应有所差别。

责任编辑 崔洁