时间:2020-05-23 作者:杨有红 (作者单位:北京工商大学会计学院)
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摘要:
近几年来,我国有一部分企业相继进行了包括股权奖励在内的员工持股试点。最近,国务院办公厅也转发了财政部和科技部制定的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》(下称《意见》),并将股权奖励作为股权激励的重要方式。股权奖励从表面上看是奖励方式的创新,实质上它是财务资本所有者和人力资本所有者经过长期博弈而导致企业所有权制度变迁的硕果。股权奖励是双刃剑,准确把握股权奖励的实质、科学界定股权奖励的主体、设计兼顾两类所有者利益的分配模式是股权激励制度产生预期效果的前提。
一、股权奖励的实质——接受奖励还是分享企业所有权?
股权奖励与传统的奖励方式(如效益工资、奖金等)的不同在于:第一,传统奖励方式是对以前工作业绩的肯定和回报,而股权奖励不仅是对以前业绩的肯定和回报,同时也赋予了股权持有者未来参与决策和剩余收益分配的权力;第二,传统奖励方式的逻辑前提是资本雇佣劳动,而股权奖励是以人力资本与财务资本共享企业所有权为逻辑前提的。
现代产权理论和现代契约理论都认为,人力资本所有者和财务资本所有者都有平等的权利索取剩余收益。在契约达成之前,参与博弈的各个产权主体获取所得的机会...
近几年来,我国有一部分企业相继进行了包括股权奖励在内的员工持股试点。最近,国务院办公厅也转发了财政部和科技部制定的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》(下称《意见》),并将股权奖励作为股权激励的重要方式。股权奖励从表面上看是奖励方式的创新,实质上它是财务资本所有者和人力资本所有者经过长期博弈而导致企业所有权制度变迁的硕果。股权奖励是双刃剑,准确把握股权奖励的实质、科学界定股权奖励的主体、设计兼顾两类所有者利益的分配模式是股权激励制度产生预期效果的前提。
一、股权奖励的实质——接受奖励还是分享企业所有权?
股权奖励与传统的奖励方式(如效益工资、奖金等)的不同在于:第一,传统奖励方式是对以前工作业绩的肯定和回报,而股权奖励不仅是对以前业绩的肯定和回报,同时也赋予了股权持有者未来参与决策和剩余收益分配的权力;第二,传统奖励方式的逻辑前提是资本雇佣劳动,而股权奖励是以人力资本与财务资本共享企业所有权为逻辑前提的。
现代产权理论和现代契约理论都认为,人力资本所有者和财务资本所有者都有平等的权利索取剩余收益。在契约达成之前,参与博弈的各个产权主体获取所得的机会至少在理论上是平等的,结果的不平等正是产权主体信号显示机制、谈判能力所致,但它并不能否认人力资本拥有所有权的可能性。在达成初始契约的时候,由于人力资本价值度量方面的困难以及受劳动力市场完善程度的制约,雇员很难显示出其人力资本的真实价值,而财务资本作为一种确定性的信号显示机制能充分显示其所有者的个人财力,并且由于财务资本能够与其所有者分离从而决定着它具有完全可抵押性和承担财务风险的能力,在企业初始合约的谈判中占有明显的优势。因此,在初始合约签订中,人力资本以工资形式获取固定合同收入是理性的选择。随着知识和经验的增加而产生的专用性资产的积累,以及人力资本在企业竞争力方面的作用日益突出从而导致人力资本价值不断显性化,作为企业所有权两个基本方面的剩余索取权和控制权的集中对称分配逐渐被分散对称分配所代替。对初始合约内容进行边际调整就是以股权奖励的方式赋予人力资本剩余索取权和企业控制决策权。也就是说,股权奖励不仅仅是一种奖励行为,而是企业所有权范式的转换——由传统的资本雇佣劳动制转化为财务资本和人力资本共享企业所有权。
二、股权奖励的对象——全体员工还是技术创新者及管理人员?
股权奖励对象的确定存在着两个层面的难题:一个是认识问题,另一个是技术问题。
(一)认识问题
财务资本和人力资本共享企业所有权是否意味着全体员工均为股权奖励的对象呢?要回答这个问题,首先应回答企业的所有劳动者(即所有的人力资源)是否都是人力资本。有些人认为,人力资本既然是体现在劳动者身上的知识、经验和技能,那么所有的人都在不同程度上具有知识、经验和技能,因此所有的人力资源都是人力资本。他们之间只有量的不同,没有质的区分,全体员工都作为股权奖励的对象是最佳选择。
笔者认为,上述认识有失偏颇。企业所有的劳动者都是人力资源这是无可非议的,但如果说所有的劳动者都是人力资本,恐怕就站不住脚了。例如,企业的CFO(首席财务执行官)既是人力资源,也是人力资本;但企业的出纳员是人力资源,但他一定也是人力资本吗?劳动者只有把知识、经验和技能积累到一定的量才能成为人力资本。正如马克思所说,货币并不是天然地成为资本,货币要成为资本是有量的要求的。就好比人人都有知识,但不能就此认为人人都是知识分子。人力资本的科学界定是确定股权奖励对象的基础。如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权,实际上是大锅饭模式在现代企业中的翻版。《意见》中也明确指出股权奖励的对象是对试点企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员,而非企业的所有员工。
(二)技术问题
将做出突出贡献的科技人员和经营管理人员作为人力资本赋予其股权,这种作法无疑是科学的。但问题的关键是如何对其进行准确的界定。如果不能科学界定股权奖励对象,无疑将导致两种后果:全员持股抑或甄选标准缺乏公信力而引发矛盾,导致履约成本上升。
在所有的人力资源(即劳动者)中,由于他们拥有知识、经验和技能的量的不同,构成人力资源和人力资本的主体不完全相同,人力资本仅仅是人力资源中的一部分。从资本是稀缺性经济资源这一逻辑不难推导出这样的结论:人力资本是稀缺性人力资源。企业所有的员工(无论处于什么岗位、什么层次)都是人力资源,但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。稀缺性和稀缺程度通过劳动的两个维度来衡量:劳动的创新性和劳动成果的可度量性。所谓劳动的创新性指每一次劳动都不是以前动作的简单的重复,而是涉及新信息的处理和新问题的解决。例如,出纳员的工作基本上是重复性劳动,但CFO的工作则具有创新性(因为他们的工作是不断利用财务信息和相关信息对企业进行财务诊断、分析和控制,而非进行制单、记账、编表等重复性工作)。劳动成果的可度量性指劳动成果能在多大的准确性上进行测定和计量。例如,搬运工的劳动成果比较容易度量,但CEO(首席执行官)的劳动成果就很难度量。人力资本作为稀缺性资源,其主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者(劳动成果容易计量的劳动者最佳报酬方式是计件工资或计时工资,而不是通过股权参与剩余收益的分配)。
依据劳动的两个维度,可将企业所有人力资源所从事的劳动分为创新性劳动、作业性劳动和专业管理劳动三类。与此相应,人力资源提供者分为创新性劳动者、作业性劳动者和专业管理劳动者。
1、创新性劳动者。从事创新性劳动的劳动者由技术创新者和职业经理人构成。包括企业关键科技成果的主要完成人、重大开发项目负责人、对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要技术人员以及参与企业战略决策的高层管理人员。这部分人应通过股权奖励来实现其人力资本的价值。
2、作业性劳动者。作业性劳动者指在特定时间内按照规定的规程进行重复性操作的员工,例如,会计员、保管员、生产线上的工人。尽管作业性劳动中的有些操作可能需要通过较高成本的培训和现场指导才能实现,但他们的技能是通过学校教育或专业机构的培训能够被复制的,劳动力市场的发达和技能教育机制的完善决定着这类劳动者不会成为稀缺性人力资源。作业性劳动者中具有较高操作技能者应通过加大劳动报酬的方式实现其价值,而不是采用股权奖励的方法。
3、专业性管理者。专业性管理者包括企业的一般技术人员和管理人员以及部门经理。专业管理者的劳动,无论从劳动的创新性还是从劳动成果的可度量性角度看,均处于创新性劳动和作业性劳动之间。他们中的大部分作为非人力资本的人力资源在企业中从事技术工作或管理工作,但他们中也有相当一部分因自身的天赋和特殊的经历或经验而显示出卓尔不群,例如,领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务工作并做出突出贡献的中级技术人员和经营管理人员。对技术或管理的某一方面能力和业绩均突出的中层技术和管理人员也应作为人力资本纳入股权奖励的对象。
三、利益分配模式——净利润还是经济增加值?
按照传统的所有权理论,股权所有者应按其持股比例参与净利润的分配。人力资本通过股权奖励而拥有股权后,参与收益分配的对象是什么?是否仍然是企业的净利润?从目前股权奖励的实际作法看,基本上是以净利润作为分配对象。在股权奖励处于起步阶段,奖励股权在企业股权总额的比例很低的情况下,这种作法有其存在的合理性。但从理论上澄清分配模式对于深化改革、逐步推行人力资本持股制度具有前瞻性指导意义。
在企业契约的主要缔结者中,债权人和非人力资本的人力资源获取的是固定合同收入,财务资本所有者和人力资本所有者有权参与剩余收益的分配,但财务资本所有者的收入完全来源于剩余收益。如果人力资本所有者首先以工资形式参与企业收入的初次分配,然后再参与净利润的分配,显然对财务资本的提供者来说是不公平的。因此,从财务资本与人力资本利益权衡的角度看,有两种可供选择的模式:第一种模式是人力资本在不拿固定收入的情况下参与净利润的分配;第二种模式是在人力资本获取合同固定收入的基础上,将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者间进行分配,即以经济增加值(EVA)作为两类资本所有者分配净收益的对象。
在这两种模式中,笔者认为,第二种模式更具有现实可行性。其一,接受股权奖励的人并未成为纯粹意义上的人力资本提供者,所赋予的股权价值远远低于人力资本真实的内含价值,在这种情况下,如果将以股权为基础的剩余收益的分配作为他们获取收益的唯一方式,实际上是对人力资本权益的侵犯。在我国,由于传统观念和体制的惯性,在相当长的一段时间内,用股权对企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员进行奖励,其象征意义远远大于人力资本的价值。在这种情况下,工资性收入仍然是人力资本报酬的基本形式。其二,人力资本具有所有权和使用权不可分性,固定收入为人力资本所有者延续自身生命、维持劳动力简单再生产提供了保障。其三,尽管企业的盈利来源于人力资本对财务资本的运作,但由于机会成本的存在,财务资本的真实成本等于财务资本出资者同一笔投资转投于其它风险程度相似的企业所获利益的总和。只有当企业一定时期的利润超过所投入的资本成本而有余,企业才真正创造了财富。只有在这种情况下,人力资本才真正体现出其经济价值。站在财务资本所有者的角度看,净利润并非都是新创造的价值,净利润只有扣除财务资本所有者必要资本回报后的剩余额(经济增加值)才是真正的新增财富。这部分剩余额才是扣除了人力资本必要回报(固定收入)和财务资本所有者必要回报(资本必要报酬)后可资两类资本所有者分配的收益来源。净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者间进行分配不失净收益分配中财务资本所有者与人力资本所有者间的公平。因为,对财务资本所有者而言,人力资本所有者已经取得了固定报酬,理所当然应以经济增加值作为分配对象;对人力资本所有者而言,经济增加值的有无以及经济增加值的大小体现了人力资本价值的大小。
责任编辑 王教育
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