摘要:
王盛和在《人才开发》今年第2期撰文认为,目前奖励不公已成为一种社会现象,直接危害着人们的心理健康,导致激励失灵,效应反常。主要表现在:
平均奖。平均奖是目前带有普遍性的奖励方式,多年表现于物质或货币形态的奖励。其特点是奖品按人头分,奖金随工资走。这种方式,从表面看似乎体现了平等原则,满足了人们的某种心理需要。但是,由于忽视效率,形成劳酬脱钩,责奖分离,势必挫伤劳动者的积极性,让落后者占便宜。
轮流奖。轮流奖常见于基层的精神奖励。主要表现为综合先进轮流坐庄,单项先进人人均摊。这种做法,不是以个人的思想品行、工作绩效作为评奖的主要依据,而是背离现实,按荣誉分享,利益均沾,以求一团和气。
人情奖。所谓人情奖指领导不是以部下的劳动态度和工作绩效作为施奖的客观依据,而是受制于印象好坏、关系亲疏和个人恩怨等主观意向,使奖励随意化、庸俗化。这种循情奖励的作法,伤害了一些劳动骨干、生产能手的感情,致使这些人情绪反常,思维促窄,与领导者产生对立心理。
固定奖。固定奖是指奖励时间跨度和金额不变的一种奖励形式。多见于党政机关和事业单位。目前,一些企业也趋向于固定发奖的模式,甚至因循发...
王盛和在《人才开发》今年第2期撰文认为,目前奖励不公已成为一种社会现象,直接危害着人们的心理健康,导致激励失灵,效应反常。主要表现在:
平均奖。平均奖是目前带有普遍性的奖励方式,多年表现于物质或货币形态的奖励。其特点是奖品按人头分,奖金随工资走。这种方式,从表面看似乎体现了平等原则,满足了人们的某种心理需要。但是,由于忽视效率,形成劳酬脱钩,责奖分离,势必挫伤劳动者的积极性,让落后者占便宜。
轮流奖。轮流奖常见于基层的精神奖励。主要表现为综合先进轮流坐庄,单项先进人人均摊。这种做法,不是以个人的思想品行、工作绩效作为评奖的主要依据,而是背离现实,按荣誉分享,利益均沾,以求一团和气。
人情奖。所谓人情奖指领导不是以部下的劳动态度和工作绩效作为施奖的客观依据,而是受制于印象好坏、关系亲疏和个人恩怨等主观意向,使奖励随意化、庸俗化。这种循情奖励的作法,伤害了一些劳动骨干、生产能手的感情,致使这些人情绪反常,思维促窄,与领导者产生对立心理。
固定奖。固定奖是指奖励时间跨度和金额不变的一种奖励形式。多见于党政机关和事业单位。目前,一些企业也趋向于固定发奖的模式,甚至因循发奖之规,在企业减产、亏损的情况下照常发奖。它使一些职工把活奖金看成了死工资,从而弱化了奖金的激励功能,容易诱发职工的懈怠心理。
纸包奖。纸包奖即各人得奖与否与数额多少由经营者一锤定音,单线发放。这种方式理应可以提高经营者的威望,增强向心力,但由于纸包奖发放的随意性和数额的隐蔽性,致使人们互相猜测,疑窦顿生,一旦纸包露馅,各人的数额即成了衡量经营者与自己心理距离的尺码,人际间的奖金落差便成为离心心理的直接诱因。这种不良情绪如得不到及时抑制,势必成为今后诚实劳动、积极奉献的心理阻力。
(胡少先)