摘要:
企业的职能科室作为综合服务部门或管理协调机构,由于其特定的工作性质和职责,在落实内部经济责任制过程中,遇到的最大问题是职责不易划分,指标难于确定,绩酬挂钩不紧,赏罚不够严明。随着改革的不断深化,企业的生产车间普遍实行了层层承包,职能科室如何进行配套改革,湖北省宜城县铝矿作了有益的尝试。1988年,该矿在完善生产车间承包经营责任制的同时,对职能科室实行了“工作项目工资含量”的分配方法,收到了较好的效果。其具体做法:
一、由矿明确划出每个科室应承担的工作职责、工作标准、费用指标(包括工资、办公费、差旅费、招待费等)。各科室根据矿里下达的工作任务和本科室的实际情况,将工作任务分解成具体的工作项目,同时规定各个工作项目的工资定额,科室人员可以根据自己的实际能力,选择适当的工作项目(特殊工种和相互制约的除外),经审核同意后,各人按自己选择的项目开展工作。月终按标准考核,按项目定额计酬,多益多得,少益少得。如:该矿计财科将全部工作分为行政管理、计划管理、财经管理、成本费用管理、价格管理、利税管理、财务管理、经济核算、财产管理、矿内银行、内务处理等大项;每一大项中又划分出若干个小项,并核定定额...
企业的职能科室作为综合服务部门或管理协调机构,由于其特定的工作性质和职责,在落实内部经济责任制过程中,遇到的最大问题是职责不易划分,指标难于确定,绩酬挂钩不紧,赏罚不够严明。随着改革的不断深化,企业的生产车间普遍实行了层层承包,职能科室如何进行配套改革,湖北省宜城县铝矿作了有益的尝试。1988年,该矿在完善生产车间承包经营责任制的同时,对职能科室实行了“工作项目工资含量”的分配方法,收到了较好的效果。其具体做法:
一、由矿明确划出每个科室应承担的工作职责、工作标准、费用指标(包括工资、办公费、差旅费、招待费等)。各科室根据矿里下达的工作任务和本科室的实际情况,将工作任务分解成具体的工作项目,同时规定各个工作项目的工资定额,科室人员可以根据自己的实际能力,选择适当的工作项目(特殊工种和相互制约的除外),经审核同意后,各人按自己选择的项目开展工作。月终按标准考核,按项目定额计酬,多益多得,少益少得。如:该矿计财科将全部工作分为行政管理、计划管理、财经管理、成本费用管理、价格管理、利税管理、财务管理、经济核算、财产管理、矿内银行、内务处理等大项;每一大项中又划分出若干个小项,并核定定额工资含量和工作标准以及考核奖惩条件。比如在经济核算这一大项目中,划分为四小项,具体标准:一是按照全矿核算单位分别设置核算帐簿、正确运用核算科目,逐笔登记各项收入和支出,月终汇总,于次月五日前报矿办。该项工作核定工资为10元,若帐簿设置不全,差一本扣2元;二是严格执行各项费用及报销标准,做到没有计划不开支,未经批准超计划的开支不报销,严格把好核算关,定额5元,若违反标准一次扣2元;三是编制和收集各种核算资料和报表,做到数字准确,附件完整,装订整齐,定额10元。若编制收集资料不全或资料不真实,每次各扣5元;四是按月结算内部各核算单位的资金、费用、成本及内部利润,正确计算工资和上交,每月奖惩兑现,定额工资20元。若不按时结帐,拖延一天扣1元,计算不准确,一次扣10元,奖惩不兑现,一次扣5元。
这样,工资全部打入工作项目,实行优化组合,重新定员定编,科室既可以自由组合或点名聘用,也允许科室人员在完成本职工作的前提下跨科室、车间承包其它工作项目,使那些工作能力强、业务素质高的管理人员充分施展才能,多做贡献,多得报酬。例如该矿出纳陈家兴,发挥自己懂审计、精核算的特长,自选了审计、核算、现金等六大项任务,按核定工资每月可得115元。通过考核,四月份实拿工资112元,比原工资68元增长了64.7%。供销科推销员张秉田在完成承包推销任务后,还承担了耐火材料车间副主任工作,任职后短短一个月的时间,协助车间主任重新整顿了车间劳动纪律,理顺了车间内的分配关系,个人月净增加收入50元。
二、对矿级干部,在公开招聘副矿长的基础上,对其工资分配也采取与后勤科室同样的办法。具体做法是:根据副矿长的分工范围,把承包经营的主要内容分解为若干条,每一条确定工资含量。如负责生产经营的副矿长,承包生产经营,指挥全面生产,安排和处理供销业务,负责技术、质量、节能、增收节支、安全保卫、协调各部门关系和其它临时性工作等五大项工作任务,核定工资180元,任何一项没达到标准,则相应扣除该项目核定的工资,并以一定的个人资产做抵押。上述工作项目都以合同形式,分别由矿长对副矿长签订,副矿长同科室签订,科室再与科员签订。此外,矿长还和党支部书记签订承担职工教育、精神文明建设的合同。这样,从前勤到后勤,从矿长到工人,人人工资全额浮动,个个工作项目明确,使职工工资由刚转柔,随企业的经济效益和个人的工作绩效而上下浮动,彻底拉开了分配档次。
三、为了确保这一分配办法的顺利实施,他们还建立了一套严格的管理制度,指定一名副矿长具体落实考核工作,从上到下形成一套完整的考核体系。这一考核体系集中反映为“包、保、核、协”四个字。“包”即各自有明确的承包任务;“保”即保证完成本部门所承包的指标,若因本身未完成承包指标和工作失误,而影响其他部门工作任务的完成,除扣去该部门有关项目工资外,还要负责赔偿对他人承包造成的损失;“核”即按照有关考核制度,将各科室和承包人组成网络体系,采取“自查互考”,“审核定资”的办法,实行严格考核;“协”即明确科室与车间、科室与科室之间的相互协作关系,并将这种协作关系纳入承包工作范围,承包者影响协作任务造成他人损失,要负责赔偿,避免承包单位和承包人各自为政,相互扯皮,确保全部承包任务的完成。
宜城县铝矿在职能科室推行“工作项目工资含量分配办法”的时间虽然不长,但已经显示出多方面的优越性,对促进企业改善经营管理起了积极作用:
第一,实现了自主管理。科室工作人员按照自己的业务水平和工作能力选择工作项目,按标准进行工作,责任明确,考核具体、透明度高。在这种分配体制下,人人都有责任感、紧迫感和危机感。有些科室在工作量增加的情况下,不仅不再增人员,而且争着要工作,变过去要我干为我要干,变被动为主动。过去那种科室过多,人浮于事,相互推诿,效率低下的情况有了明显的改变。
第二,激发了学习热情。实行工作项目工资含量办法后,管理人员面对新的形势、新的要求、新的标准、新的工作以及新的问题,普遍感到自己的知识不够用了。许多管理人员在搞好本职工作的同时,自觉钻研业务技术和管理知识,不断充实自己,那种靠吃“皇粮”混日子的情形比过去大大减少了。
第三,压缩了管理人员。全矿上下通过层层承包,各负其责,增强了干部职工的主人翁精神,密切了干群关系,提高了工作效率,全矿管理人员由原来的40人减到26人。各项工作不仅未受影响,反而出现了生机和活力。
第四,提高了经济效益。1988年1~8月份,生矿、熟矿、石灰产量分别比去年同期增长38%、12.89%和2.83%;创造的产值和实现的利税分别比上一年增长2.67%、62.24%;吨灰耗煤由去年同期的215公斤下降到205公斤,吨矿耗煤由上年的130公斤降至115公斤。