时间:2020-08-14 作者:刘运国 作者简介:刘运国,中山大学管理学院/中山大学现代会计与财务研究中心教授,博士生导师; 吴丽薇 吴丽薇,广发融资租赁(广东)有限公司; 郑明晖 郑明晖,中山大学管理学院硕士研究生。 LIU Yun-guo,WU Li-wei,ZHENG Ming-hui
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摘要:
一、引言
创新是历史进步的动力、时代发展的关键,对于企业获取核心竞争力至关重要。如何激励创新不仅是企业管理者,也是政策制定者关心的重要话题。然而异质性、不确定性、高失败风险的特性(Holmstrom,1989),使得激励创新面临着巨大的挑战。
很多学者对企业创新的影响因素做了探讨。宏观因素方面,包括金融市场发展(Chava等,2013;Hsu等,2014)、劳动保护(倪骁然和朱玉杰,2016)、债权人保护(姜军等,2017)、行政审批制度改革(王永进和冯笑,2018)等;中观因素方面,包括分析师跟踪(He和Tian,2013)、机构投资者干预(Brav等,2018)、银行竞争(Comaggia等,2015)、风险投资(Tian和Wang,2011;Chemmanur等,2014)等;微观因素方面,包括大股东数量(朱冰等,2018)、董事会规模(刘胜强和刘星,2010)、产权性质(李文贵和余明桂,2015)、会计信息可比性(江轩宇等,2017)等。
关于创新激励的研究,李春涛和宋敏(2010)发现CEO薪酬和企业业绩挂钩能够促进企业的创新。鲁桐和党印(2014)发现董监高的薪酬激励促进了资本密集型和技术密集型企业的创新。孔东民等(2017)发现企业内部薪酬差距促进了企业的创新产出,且这种创新产...
一、引言
创新是历史进步的动力、时代发展的关键,对于企业获取核心竞争力至关重要。如何激励创新不仅是企业管理者,也是政策制定者关心的重要话题。然而异质性、不确定性、高失败风险的特性(Holmstrom,1989),使得激励创新面临着巨大的挑战。
很多学者对企业创新的影响因素做了探讨。宏观因素方面,包括金融市场发展(Chava等,2013;Hsu等,2014)、劳动保护(倪骁然和朱玉杰,2016)、债权人保护(姜军等,2017)、行政审批制度改革(王永进和冯笑,2018)等;中观因素方面,包括分析师跟踪(He和Tian,2013)、机构投资者干预(Brav等,2018)、银行竞争(Comaggia等,2015)、风险投资(Tian和Wang,2011;Chemmanur等,2014)等;微观因素方面,包括大股东数量(朱冰等,2018)、董事会规模(刘胜强和刘星,2010)、产权性质(李文贵和余明桂,2015)、会计信息可比性(江轩宇等,2017)等。
关于创新激励的研究,李春涛和宋敏(2010)发现CEO薪酬和企业业绩挂钩能够促进企业的创新。鲁桐和党印(2014)发现董监高的薪酬激励促进了资本密集型和技术密集型企业的创新。孔东民等(2017)发现企业内部薪酬差距促进了企业的创新产出,且这种创新产出主要来自于高管的薪酬溢价。王姝勋等(2017)、田轩和孟清扬(2018)、周冬华等(2019)分别考察了期权激励、股权激励、员工持股计划对企业创新的影响,并证明了对企业创新的促进作用。
现有的研究虽然丰富,却较少涉及企业创新的直接主体——员工层面的激励。Liu等(2017)研究发现,相比于平台,员工作为企业重要的人力资本对创新起着更为关键的作用。因此,本文尝试从员工激励的视角探讨人力资本价值分配比率(包括全部员工分享的企业价值创造比例和普通员工分享的企业价值创造比例)对企业创新的影响。企业之所以愿意把创造的价值更多地分享给员工,说明企业重视员工。而重视员工的企业,往往也会通过培训等方式让员工获得归属感,提高员工的忠诚度。无论是薪酬激励本身还是企业对员工的重视程度,本文认为均能有效促进企业的创新。
此外,薪酬契约激励研究中对于高管薪酬的研究多数指的是高管的基本年薪,忽略了高管薪酬契约中的其他要素对于企业创新的影响,且较少涉及员工薪酬契约对企业创新的影响。本文的人力资本价值分配(即员工分享的比例)采用薪酬总额/(薪酬总额+息税前利润)来衡量。薪酬总额借鉴孔东民等(2017)、柳光强和孔高文(2018)的研究,用“支付给职工以及为职工支付的现金+应付职工薪酬期末数-应付职工薪酬期初数”计算。这种衡量方式下的薪酬总额不仅仅包含了基本年薪,而且还包括奖金、年终分红、股权激励中企业支付给员工的现金等部分,因此相比于之前的研究,如薪酬激励(李春涛和宋敏,2010;鲁桐和党印,2014)、期权激励(王姝勋等,2017)、股权激励(田轩和孟清扬,2018)、员工持股计划(周冬华等,2019)等更能全面反映员工的薪酬总额。
本文的贡献在于:第一,丰富了创新激励的文献。以往文献较少涉及员工激励这一层面,本文则直接从员工这一企业创新主体的激励视角探讨人力资本价值分配与企业创新的关系,并考察了企业产权性质和内部控制质量的调节作用,研究结果表明更愿意同员工分享企业创造的价值的企业创新能力更强,并且这一结果在非国有企业以及内部控制质量较高的企业中更加显著。第二,为我国劳动力成本的上升提供了合理解释。有学者对“人口红利”带来的低用工成本消失后,我国企业的国际竞争能力表示担忧。而本文的研究则表明劳动力成本的上升通过激励员工能促进企业创新,为企业带来新的竞争优势。第三,为投资者筛选高创新能力的公司提供了一个可参考的指标。本文的研究表明,在其他因素一定的情况下,企业价值分配结构中人力资本分享的比例越高,企业的创新能力越强。
余文结构安排如下:第二部分为理论分析与研究假设;第三部分为研究设计;第四部分为实证分析;第五部分为稳健性检验;第六部分为进一步研究;最后为研究结论。
二、理论分析与研究假设
在企业中,员工通常是创新构想的提出者(Hellmann和Thiele,2011)、创新实施的主要推动者(Lerner和Wulf,2007)。创新活动的完成依赖于员工的专业素质、阅历和技能。如何激励员工虽然在企业内部由研发员工直接从事创新,但本文认为,其他员工的激励有利于及时向研发部门反馈客户的意见,为研发员工创造良好的工作氛围,有助于研发员工的创新。努力工作,愿意容忍失败的风险进行创新,是理论界与实务界关注的重要问题。
Jensen和Meckling(1976)提出代理问题产生的两个条件分别是信息不对称和利益冲突。高管与员工之间同样存在着信息不对称和利益冲突所导致的代理问题。一是专业员工在创新活动中拥有难以复制和模仿的专业性,在专业的领域拥有足够的话语权,而作为委托人的高管因缺乏专业性知识或者不深入研发一线难以有效地监督专业员工的活动。二是研发活动是一项群体性活动,个人在活动中发挥的作用往往不能准确界定。三是研发活动本身具有高度的不确定性,研发成功与否不仅取决于主观因素,而且受外部环境影响较大,高管不能仅根据研发结果去评判专业员工的努力水平。四是员工有可能凭借自身的信息优势来谋求个人利益或者简化自己的行动,高管需要更多地凭借科学合理的契约激励来满足专业员工的利益诉求,促使其按照高管的目标行动。
Shapiro和Stigliz(1984)认为,给予被激励对象较高的薪酬,会增加被激励对象丧失工作的机会成本,因此能够缓解代理问题。Coles等(2006)发现薪酬激励能够缓解企业的代理问题且削弱CEO的风险规避,因此对创新具有正向的促进作用。Hicks(1963)认为,实际工资的提高能够促进企业创新,并且从长期均衡来看能够扩大生产可能性边界。Romer(1987)认为工资增长率的下降会抑制企业创新,高工资是促进创新的一种机制。林炜(2013)认为劳动力成本的上升能够提高企业的创新能力。研发活动的专业性、难以监督性使得研发员工如果偷懒或者怠工更难以观察,而高薪酬能通过增大员工丧失工作的机会成本,缓解员工从事创新活动过程中的代理问题。
此外,人力资本价值分配比率高还意味着企业重视员工,往往也会投入更多的资源来培训员工。凌玲和卿涛(2013)认为对员工的培训能够使得员工感知到公司对他们的重视,增加员工继续为公司工作的热情和信念。因此,对员工的培训会增加员工的归属感,对企业的认同感,有利于在员工之间形成一种相互监督的机制,降低员工的偷懒的可能性。投入资源培训员工可能还会增加员工的专用性投资水平,增加员工被辞退后的机会成本,从而起到激励员工的作用。
当然,企业的资源是有限的,过高的人力资本投入可能会影响企业的积累,降低企业的研发投入。如孔东民等(2017)研究发现,为低技能员工提供过高的薪酬是一种资源的浪费,会挤占企业的研发投入,抑制企业的创新。
综上所述,本文认为,在当前我国企业员工整体激励不足的情况下,较高的人力资本价值分配比例可以视为一种有效的激励方案,激励员工努力工作,提高创新产出。由此提出假设1。
H1:人力资本的价值分配比例与企业创新产出正相关。
为了创造更多的财税收入、增加地方就业、带动地方经济的发展,地方政府可能会倾向性地向国有企业提供各种优惠政策(张杰等,2011),而且国有企业很多属于自然垄断行业或提供公共服务的保障性行业,面临的竞争压力相对较小,所以由于创新不足而经营失败的风险较低。同时,国有企业往往会承担更多解决就业或缓解失业的社会职能,具有更多的冗员(曾庆生和陈信元,2006;黄俊和李增泉,2014),这部分冗员分享了其他员工所创造的价值,可能会降低其他员工努力工作的热情。此外,由于国有企业的劳动保护更强(王珏和祝继高,2018),员工的薪资水平更为稳定,因工作偷懒而失业的可能性也较低,所以部分员工的工作积极性可能较低。而在非国有企业中,地方政府提供的优惠政策相对有限,面临着更为激烈的竞争,员工因偷懒而失业的可能性较高。因此,人力资本价值分配比例对企业创新产出的促进作用可能在非国有企业中更加显著。已有研究发现CEO的薪酬激励、高管薪酬粘性对企业创新的促进作用在非国有企业中更加显著(李春涛和宋敏,2010;徐悦等,2018)。由此,提出假设2。
H2:相对于国有企业,人力资本价值分配比例对企业创新产出的正向促进作用在非国有企业中更加显著。
企业创新是一项团体性活动(Chang等,2015),创新活动的完成依赖于员工之间的合作(潘健平等,2019)。团队工作中难以精确测量每个团队成员的贡献,团队成员具有偷懒搭便车的动机。本文认为较高的人力资本价值分配比例可以通过提高员工偷懒的机会成本起到激励员工的作用,其前提是偷懒的行为能够被发现且受到惩罚。在企业的机制设计中,内部控制是由控制环境、控制活动、对控制的监督等一系列要素构成的旨在保证财务报告的可靠性、经营的效率和效果以及对法律法规遵守的管理活动。高质量的内部控制通过严谨的监控体系提高了员工偷懒被发现的可能性,降低了员工的自利动机(徐高彦等,2018)。由此,提出假设3。
H3:相对于低内部控制质量的企业,人力资本价值分配比例对企业创新产出的正向促进作用在高内部控制质量的企业中更加显著。
三、研究设计
(一)数据来源与样本选择
本文选取2009~2017样本之所以起源于2009年,是由于新会计准则于2007年实施,对研发投入的披露做了调整,而2008年受金融危机影响,企业研发活动、人力资本分配等受外在环境影响较大,因此本文选择以2009年作为起始年份。年沪深A股上市公司作为初始样本。根据研究需要,本文按照如下步骤对初始样本进行筛选:(1)剔除金融、保险类上市公司;(2)剔除ST和*ST公司;(3)剔除资产负债率大于1和人力资本价值分配比率小于0的公司;(4)剔除信息缺失的公司。经过筛选,得到8452个观测值。此外,为了排除极端值的影响,本文对连续变量在上下1%的水平进行了缩尾处理。人力资本价值分配比例数据由笔者计算得到,其他数据来源于CSMAR数据库。
(二)模型设定与变量定义
为了验证本文假设,构建基本模型(1):
借鉴已有研究(朱冰等,2018;王砾等,2018;周冬华等,2019),本文所有模型的解释变量和控制变量均采用滞后一期的数据。
其中,被解释变量为patent,代表企业的创新产出,借鉴已有研究(He和Tian,2013;Fang等,2014;姜军等,2017),采用专利的申请数量加1取自然对数来衡量。我国的专利分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种类型,在稳健性检验部分,本文检验了人力资本价值分配比例对三种专利申请数量的影响。
主要解释变量为人力资本价值分配比例。企业所创造的价值由股东、债权人、政府、员工等四类利益相关者分享(栾斌和杨俊,2018),股东分享的部分(净利润)、债权人分享的部分(利息)、政府分享的部分(税收)、员工分享的部分(薪酬)共同分享了企业所创造的价值。人力资本价值分配反映的是企业所投入的人力资本要素所分配的企业创造的价值。本文采用薪酬总额/(薪酬总额+息税前利润)来衡量员工所分享的企业创造价值的比例,即人力资本价值分配。其中薪酬总额借鉴孔东民等(2017)、柳光强和孔高文(2018)的研究,采用“支付给职工以及为职工支付的现金+应付职工薪酬期末数-应付职工薪酬期初数”来衡量;息税前利润采用“净利润+财务费用+所得税费用”来衡量。为保证结果的稳健性,本文分别采用全部员工人力资本价值分配比例(distr1)和扣除董监高薪酬的普通员工人力资本价值分配比例(distr2)来衡量员工分享的企业创造价值的比例。
为避免企业研发投入以及息税前利润自身波动所造成的影响,本文引入研发投入(RD)和息税前利润(EBIT)作为控制变量。其他控制变量借鉴已有文献(杨道广等,2017;朱冰等,2018;徐悦等,2018),选用总资产收益率(roa)、现金持有水平(cash)、财务杠杆(lev)、资本支出(capital)、资产有形性(PPE)、高管薪酬(pay)、成长能力(growth)、管理层持股比例(holding)、第一大股东持股比例(top1)、董事会规模(board)、独董比例(ratio)、公司规模(asset)、公司成立年限(age)和两职合一(dual)等变量作为控制变量。此外,本文还控制了行业固定效应和年度固定效应。
具体变量定义及度量方式见表1。
四、实证分析
(一)描述性统计
表2是主要变量的描述性统计。其中创新产出(patent)的均值为3.31,最大值为7.07,最小值为0.69,标准差为1.36,表明我国上市公司的创新产出水平存在着较大的差异。全部员工人力资本价值分配比例(distr1)均值是52%,普通员工人力资本价值分配比例(distr2)为51%,表明人力资本在上市企业中扮演着重要的角色。产权性质(SOE)的均值是0.31,表明样本中31%的观测值来自于国有企业。
(二)相关性分析
表3为主要变量的相关系数矩阵。从表3可知,全部员工人力资本价值分配比例(distr1)和普通员工人力资本价值分配比例(distr2)与企业的创新产出(patent)的相关系数均在1%水平上正相关,符合本文的假设。控制变量中研发投入(RD)、息税前利润(EBIT)、总资产收益率(roa)、财务杠杆(lev)、管理层持股比例(holding)、董事会规模(board)、企业规模(asset)均与企业的创新产出水平(patent)在1%水平上显著相关。
(三)人力资本价值分配比例与企业创新
本文首先通过模型(1)检验企业价值分配结构中人力资本价值分配比例对企业创新的影响,回归结果如表4所示。无论是全部员工人力资本价值分配比例(distr1)还是普通员工人力资本价值分配比例(distr2),均与企业的创新产出(patent)在1%的水平上显著正相关,表明人力资本价值分配比例的提高对企业创新产出具有正向的促进作用,支持了假设1。从经济意义上来看,全部员工人力资本价值分配比例每增加1%,创新产出增加1.3816%;普通员工人力资本价值分配比例每增加1%,企业的创新产出增加1.3426%。
(四)产权性质、人力资本价值分配比例与企业创新
然后,本文将样本分为国企和非国企两组,以检验不同产权性质企业人力资本价值分配比例对企业创新产出的影响。结果如表5所示,在非国有企业中,无论是全部员工人力资本价值分配比例(distr1)还是普通员工人力资本价值分配比例(distr2),均与企业的创新产出(patent)在1%水平上显著正相关;在国有企业中,无论是全部员工人力资本价值分配比例(distr1)还是普通员工人力资本价值分配比例(distr2),也均与企业的创新产出(patent)在1%水平上显著正相关。非国有企业和国有企业中全部员工人力资本价值分配比例和普通员工人力资本价值分配比例的回归系数差分别为0.4792和0.4657,两者的差异均在10%水平上显著(p值分别为0.0550和0.0559),即非国有企业中人力资本价值分配比例对企业创新的促进作用要显著大于国有企业中人力资本价值分配比例对企业创新的促进作用。上述结果支持了假设2。
(五)内部控制质量、人力资本价值分配比例与企业创新
然后,本文检验不同内部控制质量企业中人力资本价值分配比例对企业创新产出的影响。本文借鉴已有文献,采用迪博内部控制指数衡量企业的内部控制质量,并基于中位数进行分组,大于中位数的取1,为高内部控制质量组,小于等于中位数的取0,为低内部控制质量组。结果如表6所示,在高内部控制组和低内部控制组中,无论是全部员工人力资本价值分配比例(distr1)还是普通员工人力资本价值分配比例(distr2),均与企业的创新产出(patent)在1%水平上显著正相关。高内部控制组和低内部控制组中全部员工人力资本价值分配比例和普通员工人力资本价值分配比例的回归系数差分别为0.5455和0.5206,两者的差异分别在1%和5%水平上显著(p值分别为0.0098和0.0115),即高质量内部控制企业中人力资本价值分配比例对企业创新的促进作用要显著大于低内部控制企业中人力资本价值分配比例对企业创新的促进作用。上述结果支持了假设3。
五、稳健性检验
(一)基于个体固定效应的稳健性检验
为了缓解遗漏变量带来的内生性问题,本文进一步引入个体固定效应进行稳健性检验,并在公司层面进行聚类,结果如表7所示。限于篇幅,本文仅展示全部员工人力资本价值分配比例(distr1)的结果,普通员工人力资本价值分配比例(distr2)的结果类似。从结果可以看出,假设1、假设2和假设3仍然得到支持。
(二)基于工具变量的稳健性检验
本文的模型设定中还可能存在逆向因果导致的内生性问题,即企业的创新产出增加引起人力资本价值分配比例的提高,而不是人力资本价值分配比例提高促进了企业的创新产出。为此,本文借鉴王化成等(2015)、徐悦等(2018)、李广众等(2018)选取工具变量的方法,以同行业同年度上市公司人力资本价值分配比例的均值(IV10、IV20)和同省份同年度上市公司人力资本价值分配比例的均值(IV11、IV21)作为工具变量。相关性检验中的Shea’s PartialR2分别为0.0231和0.0244,F值分别为98.98和104.331,明显大于临界值10,说明工具变量满足相关性;其次Sargan检验和Basmann检验均不显著,说明工具变量满足外生性。因此,本文选取的工具变量是恰当的。表8中第二阶段回归的结果中无论全部员工人力资本价值分配比例(distr1)的系数还是普通员工人力资本价值分配比例(distr2)的系数均在1%的水平上显著为正,因此本文的研究假设仍然成立。
(三)更换创新的度量方式
上文采用专利申请总量来衡量企业创新。本文进一步将企业的专利申请总量(patent)分拆为发明专利申请数量(patent1)、实用新型专利申请数量(patent2)以及外观设计专利申请数量(patent3)。回归结果如表9所示,无论是全部员工人力资本价值分配比例(distr1)还是普通员工人力资本价值分配比例(distr2)均与企业的各类创新产出(patent1、patent2、patent3)在1%水平上显著正相关,本文的假设依然成立。
六、进一步研究
前文已证明人力资本价值分配对创新产出有促进作用,接下来我们将研究人力资本价值分配对创新效率是否也有促进作用。借鉴已有研究(Sapra等,2015;姚立杰和周颖,2018),本文进一步以相同研发投入产出的专利数量来衡量企业的创新效率(aeffi),即ln(专利申请数量/研发投入×106+1),回归结果如表10所示。无论是全部员工人力资本价值分配比率(distr1)还是普通员工人力资本价值分配比率(distr2)均与企业的创新效率(aeffi)在1%的水平上显著正相关,表明提高企业人力资本价值分配比率能够提高企业的创新效率。
七、结论与启示
创新需要资金投入,但更关键的是要激励有能力从事创新的员工积极从事创新工作。价值分配结构的合理设计能够影响到企业员工价值创造的积极性。本文基于沪深A股上市公司2009~2017年的数据,从企业整体价值分配中员工分享比例的角度,研究了人力资本价值分配比例对企业创新的影响。研究发现,价值分配结构中较高的员工分享比例能够起到激励企业创新的作用。具体来说,价值分配结构中员工分享的比例越高,越有助于企业的创新产出(对发明专利、实用新型专利和外观设计专利均有促进作用)。并且这一结果在非国有企业中以及内部控制质量较高的企业中更加显著。在主检验控制研发投入的基础上,进一步研究发现人力资本价值分配比例的增加也能够提高企业的创新效率。
本文研究结论具有以下启示:首先,企业在价值分配时,应该把更多成果分享给全体员工,增加人力资本的分配比例,从而激发员工创新的积极性和主动性。其次,投资者在资本市场上进行投资时可以考虑将企业的人力资本价值分配比例作为参考因素,以便更好地甄别具有竞争优势的企业。
因目前数据受限,本文的研究具有一定局限,未来有合适的场景可考虑进一步研究:(1)普通员工的薪酬结构对企业创新的影响。(2)单独考察员工培训对企业创新的影响。
(责任编辑 周愈博)
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