时间:2021-02-02 作者:马影 王满 作者简介:马影,东北财经大学会计学院博士生;王满,东北财经大学会计学院/中国内部控制研究中心教授,博士生导师。
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摘要:
一、引言
混合所有制改革是我国国企改革的重要方向之一,也是经济研究与学术讨论的热点。产权理论认为国企存在产权不清晰、所有者缺位等问题,因此需要引入非国有资本承担起“股东”的监督角色。林毅夫等(1997)提出的竞争理论认为,竞争是国企改革成功的根本前提。竞争理论的核心在于为国企引入充分的竞争机制,因此以内部薪酬差距为代表的锦标赛机制是研究竞争理论的良好载体(周权雄和朱卫平,2010)。两种理论虽然在改革路径上存在差异,但是在强调经营者激励方面是一致的(周权雄和朱卫平,2010)。现有研究很少将两种理论结合起来综合探究国企改革问题。混合不同所有制经济的产权改革能否真正提高国企内部的激励效应,激发国企经营者和员工的共同努力,值得深入探究。
当前基于非国有股东视角的研究大多假设所有的非国有股东均能对国有控股股东起到制衡作用,因而在指标设计上多数是单纯地将所有非国有股份加总以计算非国有经济的总体制衡力量。同时我国上市公司普遍存在较为复杂的股东关联关系(魏明海等,2011),简单将所有非国有股东视为一体容易导致研究结论的不一致。国际学术界将不同性质股东的参股问题归结为“多个大股东”的治理问题,研究对...
一、引言
混合所有制改革是我国国企改革的重要方向之一,也是经济研究与学术讨论的热点。产权理论认为国企存在产权不清晰、所有者缺位等问题,因此需要引入非国有资本承担起“股东”的监督角色。林毅夫等(1997)提出的竞争理论认为,竞争是国企改革成功的根本前提。竞争理论的核心在于为国企引入充分的竞争机制,因此以内部薪酬差距为代表的锦标赛机制是研究竞争理论的良好载体(周权雄和朱卫平,2010)。两种理论虽然在改革路径上存在差异,但是在强调经营者激励方面是一致的(周权雄和朱卫平,2010)。现有研究很少将两种理论结合起来综合探究国企改革问题。混合不同所有制经济的产权改革能否真正提高国企内部的激励效应,激发国企经营者和员工的共同努力,值得深入探究。
当前基于非国有股东视角的研究大多假设所有的非国有股东均能对国有控股股东起到制衡作用,因而在指标设计上多数是单纯地将所有非国有股份加总以计算非国有经济的总体制衡力量。同时我国上市公司普遍存在较为复杂的股东关联关系(魏明海等,2011),简单将所有非国有股东视为一体容易导致研究结论的不一致。国际学术界将不同性质股东的参股问题归结为“多个大股东”的治理问题,研究对象为持股比例相对较高且对公司经营决策具有一定影响力的大股东,有利于排除中小股东数据对研究结论的干扰,更贴近公司治理实际。郝阳和龚六堂(2017)在对国有民营混合参股的绩效改进研究时,认为简单的“股权多元化”并非真正的混改,混改的关键是引入持股量较高和负责任的民营资本以改善公司治理机制。基于此,本文选择非国有大股东作为混合所有制改革的研究视角。
本文以1999~2017年A股国有上市公司为样本,探讨了非国有大股东的存在与相对力量强弱对国企内部薪酬差距及其业绩激励效应的影响,并进一步在区分行业竞争程度、地方与中央国企的基础上,讨论两者关系在不同行业和实际控制人背景下的差异。
本文的创新与贡献主要体现在:第一,同时结合了国企改革领域的产权理论与竞争理论,探究产权改革中的混合股权结构对竞争理论研究的重要载体——锦标赛机制的影响情况,从竞争激励的角度探究检验国企产权制度改革成效。第二,将研究视角集中于能够积极参与公司经营决策与治理的非国有大股东,为混改研究提供新的视角。第三,拓展了非国有股东治理研究。现有研究分析了非国有股东在内部控制(刘运国等,2016)、会计信息质量(曾诗韵等,2017)、高管薪酬激励(蔡贵龙等,2018)以及审计师选择(马勇等,2019)等方面的影响作用,鲜有对国企内部薪酬差距的研究。本文研究有利于丰富非国有股东治理领域的相关文献,为国企混合所有制改革的深入推进提供更多证据支持。
本文其余部分安排如下:第二部分为理论分析与研究假设;第三部分为研究设计与变量的描述性统计;第四部分是实证结果与分析;第五部分为研究结论。
二、理论分析与研究假设
国企薪酬制度是激励国企经营者与员工的重要制度设计,也是改善国企经营绩效的关键抓手。由于国企特殊的公有性质,其薪酬制度设计还内嵌有社会大众对劳资关系平等与缩小收入差距的期待。因此,薪酬制度改革一直是国企改革的热点议题,受到学术界与理论界的广泛关注。以2003年11月国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》为代表的改革思路,强调要将高管薪酬与企业业绩相挂钩,以鼓励高管努力提高经营绩效创造更多利润。这就在客观上造成了国企高管与普通职工之间的薪酬差距持续扩大。以2009年9月人社部等六部委联合推出的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称“限薪令”)为代表的改革思路,力图将内部薪酬差距限定在一定范围内,以抑制国企高管薪酬的过快上涨,避免“天价薪酬”带来的负面影响。这种强制性的行政干预手段容易引发高管在职消费等代理问题(陈冬华等,2005;陈信元等,2009;徐细雄和刘星,2013),还可能降低薪酬制度的激励效应,导致公司价值的损失(杨青等,2018)。
国企存在内部人控制与“预算软约束”问题。就前者而言,在Bebuchuk等(2002)的薪酬契约管理者权力理论框架下,管理者可以利用自身权力干预薪酬委员会与薪酬制定程序,操纵企业业绩,以便于从股东那里摄取更高租金(谢德仁等,2012)。国有企业的产权界定不清以及多重委托关系引发的内部人控制问题,为管理者操纵薪酬提供了有利的内部条件。就后者而言,由于国企承担了部分政策性负担,政府会通过提供事前的保护或事后的补贴以维持国企的生存。而信息不对称又会进一步加重管理者利用政策性负担推卸经营责任的道德风险问题,从而造成国企的预算软约束问题(林毅夫和李志赟,2004),为管理者的薪酬操纵行为提供了宽松的外部环境。员工薪酬的调整相对较为困难,因而存在明显的薪酬变动的“尺蠖效应”(方军雄,2011)。为了避免高管的薪酬操纵行为、维护薪酬公平原则,国有股东倾向于选择“一刀切”的行政级别工资制(蔡贵龙等,2018),并通过提供高额的在职消费、轻松的工作环境和潜在的晋升机会等隐性激励方式降低代理成本(李增泉等,2005)。这种隐性激励模式难以被有效监督和控制,容易加剧高管的权力寻租行为,削弱薪酬制度的激励效应。
尽管当前监管部门和实务界对国企内部薪酬差距尚未形成统一认识,学术界对其激励效应研究得出了较为一致的结论,即认为国企内部适当的薪酬差距能够提高经营效率和企业业绩(Lambert等,1993;Main等,1993;Erickson,1999;周权雄和朱卫平,2010;刘春和孙亮,2010)。Lazear和Rosen(1981)认为锦标赛机制之所以具有激励效应,并不是因为获得职位晋升的高管能力有了成倍提升并得到了合理补偿,而是通过引入层级化的薪酬差距营造出组织竞争环境,为员工在晋升竞赛中提供企图获胜的强烈诱因(张正堂,2007)。此外,其他一些研究验证了内部薪酬差距在促进创新(Jia等,2016;孔东民等,2017;解维敏,2017)、提高投资效率(刘美玉和姜磊,2019)等方面的激励作用。
作为公司治理的主要参与方,非国有大股东能够抑制国企的内部人控制和“预算软约束”问题,减少高管的薪酬操纵行为。一方面,从作用方式来看,相比于只能“用脚投票”的中小股东,非国有大股东不仅可以通过股东大会和董事会投票两个渠道参与公司重大经营决策,还能够派遣代理人进入董事会直接监督和激励管理者,从而减少管理者的机会主义行为。同时,由于非国有大股东对公司私有信息的掌握程度更高,可以算作知情交易者。其卖出股票的行为会向市场传递消极信号,对公司股票价格产生负面影响,使得国有控股股东利益受损。因此非国有大股东也可以通过威胁退出的方式对管理者进行事前约束(Edmans,2014;Jiang等,2018)。随着非国有大股东相对控股股东力量的增加,其所能委派的管理层数量越多、投票影响力越大、退出威胁越强,对公司决策的影响作用也越大。另一方面,作为战略投资者,非国有大股东的引入标志着国企放权与市场化改革的深入,随之而来的是政府干预程度和政策性负担的下降。陈林和唐杨柳(2014)、张辉等(2016)实证发现进行混合所有制改革的国有企业政策性负担显著下降,经营效率显著提高。非国有大股东作为国企混改的重要参与方能够减弱政府行政干预的影响,减少管理者利用政策性负担进行“讨价还价”的机会,降低管理者与股东之间的信息不对称程度。
综合来看,非国有大股东通过缓解第一类代理问题,为国企的薪酬激励提供了相对充分的信息,降低了管理者绩效度量和评估中的噪音,提高了薪酬对管理者行为的反映准确度。在信息相对充分的条件下,管理者行为更容易被监督,根据最优契约理论(Bebuchuk等,2002),国企的激励模式会从以隐性激励为主的间接激励模式转向业绩型薪酬契约的直接激励模式(李增泉等,2005;Cai和Zheng,2016),即在降低在职消费等隐性薪酬的同时,提高与绩效挂钩的业绩型薪酬比例。这就使得国企薪酬激励更加强调多劳多得,客观上有利于扩大内部薪酬差距,促使国企高管与员工更加专注地为企业创造利润。因此本文提出如下假设:
H1:非国有大股东能够提高国企内部薪酬差距,且随着非国有大股东相对力量的提高,内部薪酬差距提升越大。
H2:非国有大股东能够提高国企内部薪酬差距的业绩激励效应,且随着非国有大股东相对力量的提高,业绩激励效应提升越大。
三、研究设计
(一)数据来源与样本选择
本文选取1999~2017年A股国有上市公司作为研究样本,剔除金融行业和相关变量缺失的样本,并对所有连续变量进行了1%水平的双侧缩尾处理。最终得到1286家国企的14788个观测值。研究所需的非国有大股东数据来自于上市公司年报,经手工将同属于一个股东联盟的股东持股数量合并,据此计算非国有大股东指标。其余数据均来自于CSMAR数据库。
(二)模型设定与变量说明
为了验证本文假设,本文构建了如下模型:
其中,Gap代表企业内部薪酬差距,借鉴步丹璐和白晓丹(2013)、杨志强和王华(2014)的做法,使用高管与员工平均薪酬之比作为相对薪酬差距的衡量指标。具体来说,高管平均薪酬由“前三名高管薪酬总额”除以3计算得到,员工平均薪酬则等于(“支付给职工以及为职工支付的现金”+“应付职工薪酬总额”的变化值–“前三名高管薪酬总额”)/(员工人数–3)。
解释变量NonSOE代表一系列非国有大股东的衡量指标,主要包括公司是否存在非国有大股东(Dum_NonSOE)和非国有大股东相对于国有控股股东的力量。后者的计算参考王运通和姜付秀(2017)、Jiang等(2018)、马勇等(2019)的做法,分别使用非国有大股东数量(Num_NonSOE)、非国有大股东的持股比例与国有控股股东的持股比例的比值(Diff_NonSOE)以及国有控股股东与第一大非国有大股东的持股比例之差与两者持股比例之和的比值(Disper_NonSOE)该指标计算的是第一大非国有大股东与国有控股股东的股权偏离度,为反向指标。偏离度越大,第一大非国有大股东的相对力量越小。加以度量。
考虑到上市公司普遍存在包括产权、任职、亲缘等股东关联关系,不同股东可以结成“一致行动人”,以在行使表决权时采取共同行动维护自身权益(魏明海等,2011),这种股东联盟的存在使得传统单纯基于前十大股东持股信息的度量指标难以准确刻画公司实际的股权结构。借鉴魏明海等(2013)的做法,本文将上市公司年报中披露的属于一致行动人关系的股东视为同一股东联盟,计算不同股东联盟的持股总量。由于我国《公司法》规定,单独或合计持有公司10%以上股份的股东可以提请召开或者自行召开股东会议,而且在实际中通常能够委派至少一名董事或高管参与公司的经营决策(姜付秀等,2015),因此本文以10%作为非国有大股东的判断标准。对于股东联盟的性质判断,本文将同一联盟内持股比例最高的股东性质视为该联盟的性质,以此判断其国有属性。公司内存在持股比例总量超过10%的单一股东或股东联盟,且属于非国有股东,则视为公司拥有非国有大股东,Dum_NonSOE取值为1,否则为0。
为了考察非国有大股东对内部薪酬差距激励效应的影响差异,模型(2)中参考周权雄和朱卫平(2010)、刘春和孙亮(2010)、黎文靖和胡玉明(2012),使用总资产收益率(ROA)衡量国企的企业业绩。交乘项系数β2显著为正时,表明非国有大股东能够提高薪酬差距的激励效应。
控制变量方面,本文首先控制了第一大股东的持股比例(Top1),以控制“一股独大”的影响,同时排除替代性的政府干预假说(马勇等,2019)。这是因为非国有大股东的存在可能受到国有股权比重下降的影响,甚至可能是政府主动放权减少干预的结果。因此控制国有控股股东的持股比例能够有效排除政府干预的影响,得到非国有大股东的净影响。进一步地,本文控制了一系列可能影响薪酬差距的公司基本特征与治理结构方面的因素,包括公司规模(Size)、资产负债率(Lev)、销售收入增长率(Growth)、有形资产率(Tang)、董事会规模(Bsize)、独董比例(Indep)、董事长与总经理两职合一(Dual)和管理层持股比例(Mhold)以及年度、行业哑变量。由于我国上市公司中发放股票薪酬的情况并不普遍,因此本文在计算内部薪酬差距时未将其纳入其中,而是在控制变量中加入管理层持股比例予以控制。模型(2)加入ROA的滞后一期,便于控制ROA的年度变化趋势。
(三)描述性统计
表1报告了主要变量的描述性统计结果。国企内部薪酬差距(Gap)的中位数为4.267,表明国企前三名高管的平均薪酬是普通员工的4倍左右;为了统一关键指标量纲提高回归系数的经济显著性,本文使用百分制的ROA数据,国企的平均资产收益率为3.014%;存在非国有大股东(Dum_NonSOE)的国企比例为18.4%,说明我国上市国有企业股权相对集中,非国有大股东的引入程度不高。本文进一步按照是否存在非国有大股东将样本进行分组的单变量检验(见表1)。检验结果显示“无非国有大股东”组的内部薪酬差距小于“有非国有大股东”组,差值为-0.786,且在1%水平上显著。公司业绩(ROA)在两组间并无显著差异。
图1直观地展示了1999~2017年间国企内部薪酬差距与总资产收益率的变化趋势。整体而言,与无非国有大股东的国企相比,拥有非国有大股东的国企内部薪酬差距更高,而且变化幅度也较大。拥有非国有大股东的国企的内部薪酬差距2009年之后出现明显的跃升,2013年后则出现明显下降。结合2009年、2012年与2014年分别颁布的两次“限薪令”和“八项规定”,可以看出2009年第一次“限薪令”时效果并未马上显现,内部薪酬差距不降反升(陈信元等,2009;沈艺峰和李培功,2010;常风林等,2017),而第二次“限薪令”和“八项规定”则取得了较为显著的效果,有效抑制了国企的内部薪酬差距。从总资产收益率(ROA)的年度变化趋势来看,上下波动较为频繁。在2009年之前两组样本的ROA中值差异不大,2009年之后则呈现明显差异,拥有非国有大股东的样本组ROA明显更高。整体来说,图示结果与上述单变量检验结果基本吻合,初步证明了非国有大股东对薪酬差距的正向作用。
四、实证结果与分析
(一)基础回归结果
1.非国有大股东与国企内部薪酬差距
模型(1)的回归结果如表2所示,列(1)、(2)显示无论是否包含控制变量,非国有大股东的回归系数均显著为正,表明相比于无非国有大股东,拥有非国有大股东的国企内部薪酬差距更大。列(3)、(4)和(5)则分别验证了随着非国有大股东相对国有控股股东力量的增强,国企内部薪酬差距显著增大。在控制变量方面,国有控股股东持股比例与内部薪酬差距显著负相关;公司规模、董事会规模、两职合一和管理层持股均能显著提高内部薪酬差距;资产负债率、有形资产率则显著降低了内部薪酬差距。表2的回归结果证明了非国有大股东能够显著提高国企内部的锦标赛竞争程度,验证了假设1。
2.非国有大股东与内部薪酬差距的激励效应
表3为模型(2)的回归结果,检验了非国有大股东对内部薪酬差距业绩激励效应的影响情况。列(1)中Gap系数在1%水平上显著为正,表明国企内部薪酬差距能够显著提高企业业绩。列(2)~(5)列示了非国有大股东的影响作用,可以看出,交乘项系数至少在10%水平上显著。回归结果基本证明了非国有大股东能够提高内部薪酬差距的业绩激励效应,但是提升作用较弱。
(二)调节效应检验
1.不同行业与实际控制人的影响
企业所面临的行业竞争程度与国有资产管理层级会影响非国有大股东治理功能的发挥。首先,对于处于低竞争行业的国企,非国有大股东参与其公司治理的边际收益有限,更多是出于瓜分利润的目的参与投资,治理动机和影响力较弱(刘运国等,2016)。相反,面对高竞争行业,企业的进入难度较低,面临较大的行业竞争压力。这时,非国有大股东为了自身利益会更加积极地参与公司治理,改善薪酬制度以提高企业业绩。同时,相比于低竞争行业国企,高竞争行业国企的行为逻辑更多受到市场机制的影响,经营管理的市场化水平更高,为非国有大股东发挥治理作用提供了更有利的环境。
其次,根据国有资产管理的层级可以将国企划分为地方国企和中央国企。就薪酬制度而言,2009年和2014年先后颁布的两次“限薪令”——《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》和《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》,其主要管制对象均为中央国企负责人,对地方国企负责人并不强制执行而是鼓励参照执行(杨青等,2018)。因此,可以预期非国有大股东在中央国企的薪酬制度改革中话语权较小。
本文参考魏明海等(2017)的划分思路,将样本公司根据行业分类划分为低竞争行业国企(Monopoly=1)和高竞争行业国企(Monopoly=0)。同时,根据CSMAR数据库对国企实际控制人情况的分类,将样本公司划分为中央国有控股公司(Central=1)和地方国有控股公司(Central=0)。表4列示了相关检验结果。列(1)、(2)借助交乘项的引入考察了行业竞争程度高低和是否央企对非国有大股东与内部薪酬差距之间关系的影响。其中Central×Dun_NonSOE的交乘项系数显著为负,表明相比于地方国企,中央国企中的非国有大股东对内部薪酬差距的正向作用更小,符合预期。但是Monopoly×Dum_NonSOE的交乘项系数不显著,即行业竞争程度对两者关系的影响不显著。在列(3)~(6)内部薪酬差距激励效应的分组检验中,交乘项Dum_NonSOE×Gap的系数仅在高竞争行业国企和中央国企样本组显著为正。表明相比于低竞争行业国企和地方国企,非国有大股东对内部薪酬差距激励效应的提升作用只在高竞争行业国企和中央国企中成立。前者基本符合预期。后者则并未支持预期,可能的原因在于地方政府有强烈的动机干预国企的经营决策,由此导致非国有大股东在地方国企中的治理作用发挥受到限制。
2.2009年“限薪令”的影响
由前文图1可知,2009年“限薪令”前后国企的内部薪酬差距和总资产收益率出现了较大波动。为了考察其对本文主要假设的影响,本文将样本划分为2009年及以前和2009年之后两组,当样本所处年度为2009年之后时Post取值为1,否则取0。表5列(1)使用交乘项检验了2009年前后非国有大股东对内部薪酬差异的影响效果,交乘项系数在5%水平上显著为正,表明2009年“限薪令”之后非国有大股东对内部薪酬差距的提升作用更强,与图1所示结果基本吻合。列(2)、(3)展示了2009年前后内部薪酬差距的业绩激励作用差异,可以看出,国企内部薪酬差距仅在2009年后才能提升企业业绩。同样的,在列(4)、(5)对非国有大股东调节效应的检验中,交乘项仅在2009年后的样本组显著为正。表明2009年“限薪令”虽然未能有效抑制国企内部薪酬差距的持续扩大,但是却提高了薪酬差距的业绩激励效应,同时加大了非国有大股东的影响强度。
(三)内部薪酬差距及其业绩激励效应的来源分解
既然非国有大股东能够显著提高国企的内部薪酬差距,那么这种薪酬差距具体来自于哪里?不同来源的薪酬差距对企业业绩的激励效果是否相同?为了回答这一问题,本文借鉴孔东民等(2017)的做法,根据高管和员工相对于行业的薪酬溢价将内部薪酬差距进行分解,具体公式如下:
公式(3)是对国企内部薪酬差距的分解,具体分为高管薪酬溢价(MPP)和员工薪酬溢价(EPP),两者的计算方法如公式(4)、(5)所示。首先计算不同国企的高管平均薪酬(AMP)和员工平均薪酬(AEP),然后计算同一行业同一年度平均薪酬的中位数,最后将高管和员工平均薪酬与行业—年度中值的比值作为各自的薪酬溢价。该分解方法不仅满足了从高管和员工薪酬角度将内部薪酬差距进行分解的需求,同时还结合行业薪酬水平考虑了外部薪酬差距的影响。表6列示了分解后的回归结果。列(1)、(2)检验了非国有大股东对薪酬溢价的影响,可以看出非国有大股东仅显著提高了高管的薪酬溢价,对员工薪酬溢价的影响不显著。说明非国有大股东对国企薪酬差距的提高作用,主要通过给予高管更多薪酬溢价实现,并未对员工发放相对于行业更高的薪酬。从侧面反映拥有非国有大股东的国企可能并未对高管薪酬实施严格管制,高管薪酬定价更少受到政府干预的影响。这也符合职工薪酬的刚性特征(陈冬华等,2010)与薪酬变动的“尺蠖效应”(方军雄,2011)。列(3)、(4)展示了非国有大股东对不同薪酬差距来源业绩激励效应的影响差异。其中,MPP和EPP的系数均在1%水平上显著为正,表明外部薪酬差距能够激励高管和员工努力工作,从而提高企业业绩。交乘项的系数分别在5%和10%水平上显著为正,表明非国有大股东能够提高高管薪酬溢价和员工薪酬溢价的业绩激励效应。结合列(1)~(4)的结果可以发现,非国有大股东主要通过提高高管薪酬溢价,拉开高管与员工的薪酬差距,而且这种方法能够激励高管和员工更加努力工作,刺激企业业绩的提升。
(四)稳健性检验
1.内生性问题的缓解
考虑到可能存在的内生性问题,本文首先使用工具变量两阶段回归方法对假设1进行重新检验。在工具变量的选择方面,魏明海等(2011)认为公司IPO前引进的战略投资者通常与第一大股东存在某种利益关联或利益交易。这种关联关系在IPO后仍会显著影响公司经营决策,并会保持相对稳定。因此,本文使用国企IPO时的股权结构状况(IPO时是否拥有非国有大股东)作为工具变量。表7列(1)中第一阶段的回归结果显示,IPO时的股权结构对后续是否存在非国有大股东的解释力较强,符合预期。列(2)中第二阶段结果表明在控制内生性问题后本文结论保持稳健。
进一步地,为了缓解可能存在遗漏重要解释变量的问题,本文使用倾向评分匹配法对存在非国有大股东的样本按照最近邻1:1的比例进行配对。在第一阶段的概率估计中,控制了前述的一系列控制变量,据此估计倾向评分。表7列(3)的配对样本回归结果显示,非国有大股东对国企内部薪酬差距的影响保持稳健。
2.其他稳健性检验
为了缓解衡量偏误导致的内生性问题,本文同时使用了一系列替代性指标。由于持股超过5%即能达到“举牌”标准,能够对公司治理产生较大影响。本文以5%作为非国有大股东的划分标准,使用替代性指标后的回归结果如表7列(4)所示。借鉴孔东民等(2017)的做法,本文扩大高管薪酬的计算范围,使用管理层平均薪酬与员工平均薪酬的比值(Gap2)作为内部薪酬差距的替代性指标,回归结果如表7列(5)所示。表7列(6)使用经营利润率(OROA)作为企业业绩的替代性指标,列(7)则考虑2014年“限薪令”的影响,使用2014年及以后的样本进行重新检验。经过上述稳健性检验,本文结论保持稳健。
五、结论与启示
本文以1999~2017年我国沪深A股上市国有企业为研究样本,实证检验了非国有大股东对国企锦标赛机制的影响情况。结果表明,非国有大股东能够显著提高国企的内部薪酬差距,同时提高内部薪酬差距的业绩激励效应。进一步研究发现,该提升作用在高竞争行业国企和地方国企中更为显著,“限薪令”后非国有大股东对国企内部薪酬差距的治理作用更为显著。从薪酬差距的来源来看,非国有大股东主要提高了高管的薪酬溢价及其激励效应。
本文拓展了国企内部薪酬差距领域的研究,为混合所有制改革效果的检验提供了新的视角,同时具有一定启示意义。首先,本文的研究表明非国有大股东作为国企中一类特殊的利益群体,通过参与国企的薪酬决策,能够发挥治理效应。相关部门在进一步推进混合所有制改革过程中应当更加注重引入持股比例较高且能够积极参与治理的异质性战略投资者,避免简单的股份多元化。其次,应当更加重视国企的薪酬差距的激励效应,引导国企实行更为透明的操作性强的业绩型薪酬契约模式,适当拉开内部薪酬差距,创造良好的公平竞争环境,以激发员工的工作积极性,促使国企更专心于生产经营与创造利润。未来研究可以进一步探究不同类型的非国有大股东在国企改革其他领域的影响,以丰富非国有大股东治理效应的研究,为优化国企治理实践提供更多的证据支持。
Non-state-owned Blockholders and Pay Gap in SOEs
MA Ying,WANG Man
Abstract:In recent years,the reform of mixed property rights system with non-state-owned capital has become the main direction of the reform of state-owned enterprises,while creating a sufficient competitive environment is the key to improve the efficiency of state-owned enterprises. Using the sample of A-share SOEs from 1999 to 2017,this paper attempts to integrate the theory of property rights reform and competition,and explore the impact of mixed ownership structure on the SOEs’tournament mechanism from the perspective of non-state-owned blockholders.This paper finds that non-state-owned blockholders have increased the pay gap and performance incentive effect in state-owned enterprises,and the positive promotion effect increases with the increase of relative power of non-state-owned blockholders.Further research finds that the promotive role of non-state-owned blockholders is more significant in competitive state-owned enterprises and local state-owned enterprises after the“pay limit order”in 2009,and the pay gap is widened mainly by increasing the pay premium of senior executives.This study supports the positive effect of non-state-owned blockholders on the incentive effect of the tournament,and provides a new perspective for the test of the effect of mixed ownership reform and the governance of the inefficiency of state-owned enterprises.
Key words:non-state-owned blockholders;pay gap;tournament incentive;mixed ownership reform
(责任编辑 杨亚彬)
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