高管团队作为企业的“大脑”，能对企业运营发展起到举足轻重的决策与引领作用。在对高管团队的诸多激励中，薪酬激励是最主要且最直接的激励机制，不仅要关注薪酬水平，还要着重考虑薪酬结构的合理性，而薪酬结构最直接的表现即是高管之间的薪酬差距。如何制定合理的薪酬差距以规范、调整薪酬结构，发挥薪酬差距的激励效用，最大程度地调动高管的工作热情，一直是公司治理领域中不断探索和尝试解决的问题。针对高管薪酬问题，国家给予高度关注，并出台相关政策加以指导。2014年8月，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》的审议通过，表明国有企业高管薪酬改革进入深水区和实质阶段，重点强调对高管实施差异化薪酬制度。2015年8月，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》指出：国企的薪酬分配制度要与社会主义市场经济相适应，适当增加高管市场化选聘比例以完善管理层选聘方式。与此同时，国家对“大众创业，万众创新”的支持力度与日俱增，并将鼓励创新提到战略高度。2013年，《国务院办公厅关于强化企业技术创新主体地位全面提升企业创新能力的意见》强调不断推进企业科技成果产业化的步伐，鼓励支持中小企业技术改造与创新。高管团队是企业的重要决策群体，其协同合作程度和团队决策力，对企业的创新驱动发展能够起到不可或缺的引领作用。现有关于高管团队薪酬差距的经济后果的研究，大多从企业业绩、投资、高管离职等方面展开，而关于高管团队薪酬差距究竟对企业创新有怎样的激励效果，现有研究尚缺乏共识与深入了解。

因此，本文基于我国不断完善的薪酬制度改革和大力倡导“双创”的现实背景，重点研究高管团队薪酬差距对企业创新的作用，从创新主体——微观企业的角度考察国家推进创新的效果，以期为企业设计高管薪酬结构和创新激励办法提供借鉴，有着较强的现实意义。

本文可能在以下两方面有所贡献：第一，将高管团队薪酬激励效果的研究从以往关注CEO个人拓展到关注团队整体，加深了我们对高管团队整体运作的重要性的理解，同时丰富了相关领域的文献。第二，研究除考虑制度背景的影响外，还着重考虑了我国企业普遍存在的融资约束问题。研究当企业面临的融资约束程度不同时，高管对创新活动的决策与推进有何差异，可以加深我们对企业创新中融资环境重要性的理解。本文的证据同时为企业设计高管团队薪酬结构、调整薪酬差距提供了新的视角和思路。

（一）文献回顾

现有针对高管团队薪酬差距激励效果的研究主要基于锦标赛理论和社会比较理论展开，研究结论有明显差异。锦标赛理论认为由于高管团队内部薪酬差距的存在，使得高管之间形成类似于锦标赛中相互竞争的状态，薪酬差距能够有效激励高管为获得高薪和晋升而努力工作，最终提升企业业绩（Lazear和Rosen，1981；林浚清等，2003；陈震和张鸣，2006；Lin和Lu，2009）。基于社会比较理论的分析认为不断扩大的薪酬差距使得不公平感增加（Major和Testa，1989），薪酬满意度下降（Fehr和Schmidt，1999），产品生产率及产品质量下降（Cowherd和Levine，1992），团队凝聚力缺失，离职增加（Greenberg，1993；Kale等,2013），员工对企业的归属感和认同感被削弱，甚至引起冲突（Wade等，1990），最终对企业业绩产生负向影响（Akerlof和Yellen，1990；Siegel和Hambrick，2005）。夏宁和董艳（2014）指出在团队协作需求和技术复杂程度高的企业，其高管团队内部薪酬差距与企业成长性的负向关系更强。

与本文相关的另一组文献是企业创新的影响因素及作用渠道。国外学者从不同角度探索了企业创新的影响因素：Aghion等（2013）研究发现机构持股比例提高可以为高管提供稳定的工作环境，进而减少高管的短视行为并促进企业创新产出的增加。He和Tian（2013）认为分析师报道负向影响企业创新，原因在于分析师会根据企业业绩进行评价，使得高管可能会因面临短期业绩压力而降低企业创新投入。Fang等（2014）指出股票流动性的提高会增加企业被恶意收购和做空的可能，不断增加的短期业绩压力可能会带来企业创新水平的降低。国内学者对创新的影响因素的研究大致可分从内、外部原因来总结。李春涛和宋敏（2010）、易靖韬等（2015）从企业内部视角切入，发现高管薪酬激励、持股和过度自信能够促进创新活动。吴延兵（2012）发现民营企业相比于其他类型企业，在创新投入和效率方面有更好的表现。从企业外部环境挖掘，张杰等（2011）研究发现要素市场扭曲对企业研发投入有明显的抑制作用；创新表现也会受到企业面临的诉讼风险的影响，具体而言产品类诉讼相较于资金类诉讼，会正向激励企业创新（潘越等，2015）。

高管在进行创新决策时，企业所面临的融资约束程度也是需要考虑的重要因素。融资约束会对企业的投资行为、研发投入和创新产出等各方面产生影响。创新活动需要大量的资金投入，如果企业在强融资约束的情况下，外部资金获取困难，自筹的内部资金有限，究竟是充分利用有限的资金进行创新活动还是减少创新活动以降低风险，需要企业根据自身需要进行决策。另外，产权性质的不同使得国企和非国企面临的融资约束程度存在差别，国有企业拥有的强政治关系使其更容易获得银行信贷政策与信贷资源的倾斜（魏志华等，2014），而非国有企业则容易遭受信贷歧视，融资约束更强（李广子和刘力，2009）。面临融资约束程度不同的企业在创新产出的表现上也可能会有所不同。

（二）研究假设

由于创新活动具有周期长、风险高等特点，因此存在一定且合理的薪酬差距可能会激励高管进行高风险的创新决策，进而推进创新活动的开展。在一个高管团队中，团队薪酬差距可以使低薪高管为加薪和晋升而努力工作，同时也可使高薪高管因有被超越的可能性而产生忧患意识，持续努力工作。这种机制能够降低股东对管理层的监控成本，缓解委托代理问题，有益于企业绩效的提升。创新的数量与质量会影响高管的业绩表现，从而激励高管进行有效的创新决策。近年来，从简单的设计改良到高科技含量的发明专利，从迎合政府的策略性创新行为到真正提升企业市场价值的实质性创新行为（黎文靖和郑曼妮，2016），我国企业创新正在从追求数量向追求质量逐渐过渡与转变。适度的高管团队薪酬差距应该是其中的重要原因。基于以上分析，本文提出假设1。

假设1：高管团队薪酬差距扩大，企业创新活动增加，尤其高质量的创新活动增加。

假设2：相比于国有企业，非国有企业高管团队薪酬差距扩大，企业创新活动增加，尤其高质量的创新活动增加。

除了制度背景的差异外，企业普遍面临的融资约束亦是企业发展中不容忽视的阻碍因素。融资约束弱的企业业绩水平普遍较高，这类企业高管团队中即便存在明显薪酬差距，可能也不足以激励高管冒高风险推进创新活动。而融资约束强的企业在银行信贷市场及资本市场中均处于劣势地位，缺乏资源与机会提升影响力，而进行创新活动尤其是高质量的创新活动恰好是一个好机会，可以向银行、政府等传递积极信号，以示企业有做大做强的潜力，进而有机会建立融资关系，获取贷款资源。所谓穷则思变，融资约束强的企业想要在夹缝中求生存，就必须果断迈出改革创新的步伐，因此，在高管团队薪酬差距的激励下，面临强融资约束的企业，其高管反而有强烈动机进行创新决策，通过高质量的创新产出证明实力。基于以上分析，本文提出假设3。

假设3：融资约束程度强的企业的高管团队薪酬差距扩大，创新活动增加，尤其高质量创新活动增加。

（一）样本选择

2005年，《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年度报告的内容与格式（2005年修订）》发布，要求上市公司强制披露管理层薪酬，为本文计算高管团队薪酬差距提供了重要契机。因此本文选择沪深A股上市公司2005～2014年的数据作为研究样本，根据企业实际控制人判别企业产权性质属于国有或非国有，剔除金融行业数据，剔除ST类的样本，剔除主要变量缺失的样本，剔除资产负债率大于1以及高管团队薪酬差距小于0的样本，最终得到6 157个观测值。本文使用的高管薪酬数据、专利数据及其他财务数据来自国泰安数据库（CSMAR），产权性质数据来自色诺芬数据库（CCER）。考虑到极端值对统计结果的影响，本文对连续变量在1%和99%分位数上进行Winsorize处理。下文的描述性统计及实证结果均基于处理后的数据结果。本文采用Stata12进行数据处理。

（二）变量定义

1.企业创新

根据以往研究，企业创新主要以新产品销售收入增长率、研发支出除以企业资产总额、专利申请数量等方式来衡量（Tong等，2014；江轩宇，2016）。因为技术创新最终要落实在资源配置的效率上，本文选用代表创新产出的专利申请数量来刻画企业创新能力（周煊等，2012）。另外，一般情况下，专利技术在申请期间就对企业绩效产生影响，而专利授予则需要不断检测和缴纳费用，具有不确定性，因此专利申请量比授予量更能及时、可靠地反映企业创新水平。

本文从创新效果的角度出发，将创新活动区分为高质量创新和低质量创新。所谓高质量创新是指能够推动技术发展与进步的创新活动，而低质量创新通常指科技含量较低的创新活动。基于我国专利法的规定以及已有文献的讨论（Tong等，2014），本文将企业申请的发明专利认定为高质量创新，将实用新型、外观设计等非发明专利认定为低质量创新。参考Tong等（2014）、江轩宇（2016）等的做法，用专利申请年度作为创新产出年度，分别对专利申请数量、发明专利申请数量和非发明专利申请数量加1后再取自然对数进行标准化处理。

2.高管团队薪酬差距

借鉴张正堂（2008）、李绍龙等（2012）等研究的做法，高管团队薪酬差距表示为前三名高管的平均薪酬与其他高管的平均薪酬之差，再取自然对数。具体计算公式如下：Teamgap=Ln[前三名高管（或董事）平均薪酬—全体高管薪酬扣除前三名高管（或董事）薪酬后的平均薪酬]。

3.产权性质

4.融资约束

5.其他控制变量

借鉴已有文献，本文还控制了企业规模（Size）、资产负债率（Lev）、第一大股东持股比例（Top1）、现金净流量（CF）、企业成立年限（Age）、资产结构（Tangibility）、总资产收益率（Roa）、两职合一（Dual）、董事会独立性（Indepen）。

变量具体定义参见表1。

（三）描述性统计

表2是对主要变量的描述性统计。在样本年度，高管团队薪酬差距（Teamgap）均值为12.2954，标准差为0.8324，有明显差异。专利申请数量（Patent）的均值为35.7908，标准差为87.0392，说明不同企业的专利申请量差异很大，创新能力与水平参差不齐。发明专利（Patenti）均值为14.1441，占专利申请数（Patent）的三分之一以上，可见我国企业创新活动已经逐渐从低质量创新向高质量的创新转变，以专利发明带动技术创新，企业总体创新能力与质量普遍提高，后劲十足。

（一）高管团队薪酬差距与企业创新

根据上文的逻辑思路与研究问题，构建模型（1）探究高管团队薪酬差距对企业创新的影响：

由于当期的创新决策可能会在未来通过专利申请得以表现，因此探究高管团队薪酬差距对企业创新的影响时，自变量全部采用滞后一期，同时可以减少内生性问题。模型（1）的回归结果参见表3。以下所有回归均进行了Cluster分析以及采用了Robust调整标准误差。分析表3的回归结果，第（1）列中Teamgap的系数估计值为0.0669，在5%的水平上显著，表明高管团队薪酬差距扩大，企业专利申请显著增加；第（2）列中Teamgap的系数估计值为0.1178，在1%的水平上显著；而第（3）列中Teamgap的系数估计值为—0.0032，并不显著，表明随着高管团队薪酬差距的扩大，企业发明专利显著增加，而非发明专利并没有受到显著影响，假设1得到支持。高管团队薪酬差距能够激励企业高管进行有效的创新决策，推动高质量发明专利的产出，从以往追求数量的创新活动向追求质量的创新活动转变。高管团队薪酬差距能够促进企业产出更多发明专利，企业创新能力及水平取得实质性提升。

（二）高管团队薪酬差距与企业创新分组分析——按产权性质分组

从表4的结果可以看出，高管团队薪酬差距Teamgap系数的估计值在非国有企业组专利申请和发明专利申请的回归中显著为正，而在国有企业组不显著。经Chow检验，第（1）列和第（4）列中Teamgap回归系数显著性差异P值为0.000，第（2）列和第（5）列中Teamgap回归系数显著性差异P值为0.000，可见两组中Teamgap回归系数存在显著差异，假设2得到支持。这可能是由于国有企业受到货币薪酬及经理人市场管制，高管加薪和晋升都受到限制，高管团队薪酬差距的扩大并不足以激励高管进行创新决策，高管推进企业技术创新的动机较弱，所以国有企业创新产出并没有显著提升。和国有企业相比，非国有企业不受货币薪酬管制、经理人市场管制的约束，高管涨薪、晋升的需求明显，高管团队薪酬差距的扩大可以有效激励其进行创新决策，推动企业专利申请尤其是高质量的发明专利的产出，达到实质性创新的目标。

（三）高管团队薪酬差距与企业创新分组分析——按融资约束强弱分组

为了分析在不同融资约束程度下，高管团队薪酬差距对企业创新的影响是否存在差别，将样本观测值按融资约束强弱，即KZ指数的大小进行排序，以KZ指数行业年度中位数为界将样本分为两组，重复模型（1）的分析，结果见表5。

另外，由于企业的CEO是高管团队的核心成员，且一般具有最高水平薪酬（张正堂，2007；2008），本文选用CEO薪酬作为前三名高管平均薪酬的替代变量，即Teamgap表示为Ln（CEO薪酬—高管团队其他成员平均薪酬），不改变本文结论。考虑到专利申请不一定会得到最终的授权，本文采用专利授权量替代专利申请量进行回归，结果基本符合原假设。

本文以我国沪深A股上市公司2005～2014年的数据为样本，考察了高管团队薪酬差距对企业创新的影响。研究发现，高管团队薪酬差距扩大，企业专利申请显著增加，尤其发明专利显著增加；进一步对企业分组分析发现，上述现象在非国企组、融资约束程度强组显著。

上述结果表明，高管团队薪酬差距能够激励高管进行有效的创新决策，推动创新产出尤其是高质量的专利发明的增加。非国有企业虽容易受到信贷歧视，但其在转型时期发展态势积极，努力抓住机会做好做强，其高管团队薪酬差距对高管推进创新活动有明显的激励效果，最终体现在发明专利的增加。融资约束程度强的企业需要通过创新活动向外界传递积极信号，由于存在薪酬差距，高管在“夹缝中求生存”的境遇里更有动机利用创新产出来获取信贷资源、降低外部融资成本额等，以达到“绝处逢生”的目的，因此其创新表现相较于融资约束程度弱的企业更为突出。在当前不断强调创新驱动发展的大背景下，企业应根据自身产权性质和融资约束程度的不同，优化设计高管团队薪酬结构，最大限度地发挥团队薪酬差距的激励作用以促使高管推进高质量创新活动的开展，引领企业从追求数量向追求质量的目标过渡与转变，不断提升技术创新的资源配置效率。

本文针对公司治理中经久不衰的话题——高管激励中的团队薪酬结构这一领域，探究高管团队薪酬差距对企业专利产出的影响，并且考虑了企业产权性质和融资约束问题，对企业薪酬结构设计和创新激励办法提供借鉴，对丰富相关文献有所贡献。