时间:2019-10-25 作者:孙 健, (中央财经大学 会计学院/中国管理会计研究与发展中心,北京100081) 作者简介:孙健(1982—),男,江苏泰州人,副教授; 李鹤尊 (中央财经大学 会计学院/中国管理会计研究与发展中心,北京100081) SUN Jian,LI He-zun
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摘要:
2014年10月,财政部制定并发布了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》(下称《指导意见》),对未来我国管理会计的理论研究和实务工作提出了指导,这也标志着管理会计在我国的发展进入了新的阶段。关于管理会计研究,《指导意见》提出应建立中国特色的管理会计理论体系,因此从中国社会背景入手研究管理会计就显得尤为重要。
近年来,随着社会的贫富差距逐渐增大,公平问题成为社会关注的热点。从20世纪60年代开始,组织中的公平问题(Justice)得到了广泛关注,组织公平的相关理论也得到了迅速的发展。本文着重对组织公平理论中的程序公平的相关研究进行回顾,分为以下几个方面:(1)组织公平的概念与分类;(2)程序公平的度量;(3)程序公平的理论模型;(4)程序公平的影响因素;(5)程序公平对组织的影响;(6)程序公平在管理会计中的应用;(7)程序公平在中国管理会计中的应用前景与挑战。
程序公平理论(Procedural Justice)是组织公平理论(Organizational Justice)的重要组成部分。一般认为,组织公平包括三个部分:分配公平(Distributive Justice)、程序公平和交互公平(Interactional Justice)(Cohen—Charash和Spect...
2014年10月,财政部制定并发布了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》(下称《指导意见》),对未来我国管理会计的理论研究和实务工作提出了指导,这也标志着管理会计在我国的发展进入了新的阶段。关于管理会计研究,《指导意见》提出应建立中国特色的管理会计理论体系,因此从中国社会背景入手研究管理会计就显得尤为重要。
近年来,随着社会的贫富差距逐渐增大,公平问题成为社会关注的热点。从20世纪60年代开始,组织中的公平问题(Justice)得到了广泛关注,组织公平的相关理论也得到了迅速的发展。本文着重对组织公平理论中的程序公平的相关研究进行回顾,分为以下几个方面:(1)组织公平的概念与分类;(2)程序公平的度量;(3)程序公平的理论模型;(4)程序公平的影响因素;(5)程序公平对组织的影响;(6)程序公平在管理会计中的应用;(7)程序公平在中国管理会计中的应用前景与挑战。
程序公平理论(Procedural Justice)是组织公平理论(Organizational Justice)的重要组成部分。一般认为,组织公平包括三个部分:分配公平(Distributive Justice)、程序公平和交互公平(Interactional Justice)(Cohen—Charash和Spector,2001)。
(一)分配公平
分配公平的研究最早可以追溯到社会心理学(Social—psychological)中的公平理论(EquityTheory)(Admas,1963;1965),该理论强调对结果(Outcome)的感知公平。在该理论提出后,开始出现有关组织结果感知公平的研究,如薪酬制定和员工晋升决策等,以及有关感知公平的影响因素的研究,如工作的质量与数量(Walster等,1978)。由于聚焦于结果,分配公平理论仅与人们对特定结果的认知、情感和行为反应有关。因此,当特定结果被
认为不公平时,就会影响到相关人员的认知、情感和行为(Austin和Walster,1974;Weiss等,1999)。但是由于分配公平理论无法很好地解释和预测人们对不公平的反应(Deutsch,1975;Crosby,1976;Folger,1984),对组织公平的研究很快转向程序公平。
(二)程序公平
程序公平是指产生结果的过程是公平的(Lind和Tyler,1988)。即使人们感知到结果的不公平,但如果他们认为决定该结果的过程是公平的,他们会更关注程序的公平性。程序公平的研究最早起源于分析个人对于公平程度存在差异的解决程序的反应(Thibaut和Walker,1975)。Thibaut和Walker(1975)的程序公平理论区分了争议解决的两个阶段:过程阶段和决策阶段。在争议处理中,出示证据是过程阶段,而解决争议是决策阶段。控制出示证据的能力就是过程控制,而决定争议结果的能力就是决策控制。他们的研究发现当个人能够同时控制过程和结果时,其满意度是最高的;然而,如果仅能控制过程和结果中的一个,则控制过程的满意度要高于控制结果。与分配公平不同,程序公平强调即使结果不公平,但是只要产生结果的程序是公平的,个人仍然会作出对组织有利的行为。
程序反映了组织分配资源的过程,因此程序公平被认为与对组织的认知、情感和行为反应有关,如组织承诺(Martin和Bennett,1996;Mossholder等,1998)。另外,程序公平理论认为当一个过程被认为是不公平时,人们会对整个组织作出反应,而不是仅针对任务或者不公平的结果。这与分配公平所认为的人们仅会对不公平的结果作出反应有着明显的区别(Cropanzano和Folger,1991;Sweeney和McFarlin,1993)。
(三)交互公平
交互公平是对程序公平的拓展,更强调组织行为中的“人”的方面,即组织中上下级之间沟通过程的公平问题,如礼貌、诚实和尊重(Bies和Moag,1986;Tyler和Bies,1990)。交互公平被认为与对上级的认知、情感和行为反应有关(Bies和Moag,1986;Cropanzano和Prehar,1999;Masterson等,2000)。因此,当员工感受到了交互不公平时,他会对上级产生负面的反应,而不是对整个组织(程序公平)或者具体结果(分配公平)。但是交互公平与程序公平并不能进行简单区分,交互不公平只有当员工认为不公平来源于制定正式程序的人时才成立,否则,如果员工认为不公平同时来自于正式程序和制定程序的人,则应归为程序不公平(Bies和Moag,1986)。
由于程序公平无法通过直接观察或观测得到,因此如何度量程序公平是相关研究需要解决的核心问题。早期的研究往往关注程序公平的原则,如Leventhal(1980)认为程序的公平性需要满足六个标准:一致性(Consistency)、偏见抑制(BiasSuppression)、准确性(Accuracy)、可校正性(Correctability)、可代表性(Representativeness)以及伦理性(Ethicality),其中可代表性(Representativeness)替代了Folger (1977)提出的Voice (在过程中表达某人自己观点的机会)和Farley和Lind (1987)提出的Choice (选择或否决分配方式的机会)。Leventhal (1980)的对程序公平的度量方法得到了随后的经验研究的支持(Barrett—Howard和Tyler,1986;Greenberg,1986,1987;Sheppard和Lewicki,1987;Tyler,1988;Lind等,1990;Magner等,1992;Magner和Johnson,1995;Wentzel,2002;Kramer和Simons,2011)。不少研究在设计程序公平的度量指标时,将前人所提标准进行了整合,如Magner和Johnson (1995)在研究公共部门预算分配时以Leventhal(1980)的度量方法为基础,将Representativeness还原为Voice和Choice,并将Consistency按照部门和时间进行区分,得到了八个度量维度。类似的,Wentzel (2002)基于Magner和Johnson (1995)的量表,以“现有的预算程序充分代表了所有责任中心的要求”替代了Repre—sentativeness,同时增加了Greenberg (1993)所提的关于信息方面的要求,“预算决策者会向各责任单位解释各单位的预算是如何决定的”。
但是有学者质疑Leventhal (1980)的研究缺乏理论基础,如Hartmann和Slapnicar (2012)指出,程序公平的这些原则(一致性、准确性等)既无法在业绩评价中直接观测,又不来源于实地理论。之所以有这样的疑虑,是因为Leventhal (1980)框架中的各个标准在不同研究中的重要性不一致。Barrett—Howard和Tyler (1986)发现在社会环境下,员工更关注一致性、偏见抑制、准确性和伦理性,而在工作环境下,伦理性则是主要的关注点。关于业绩评价的研究也发现了上述问题,如采用非财务指标会提高准确性(Lau和Moser,2008),但同时会降低一致性(Lau和Buckland,2001)。
尽管Hartmann和Slapničar (2012)认为他们利用不确定性管理理论明确了业绩评价的特征(如正式性等)对程序公平的影响,但是他们对于程序公平的度量比较简单,同样缺乏理论基础。
程序公平为何会对组织产生影响?研究者们提出了诸多模型予以解释,主要包括以下六种理论模型:
(一)过程控制模型
过程控制模型是Thibaut和Walker (1975)提出来的。他们在研究法律上的争端解决过程时,发现其中有两种类型的控制:过程控制和决策控制。过程控制是指施加在举证过程中的控制,而决策控制是指对作出决定施加的控制。他们认为争议双方与第三方决策者之间的控制权分布是影响人们对于程序公平看法的重要因素。Thibaut和Walker (1975)还认为人们偏好能够最大化个人利益的程序,对这些程序的控制能够保证获得所期望的结果(Tyler,1994)。
(二)自利模型
自利模型(Self—interestModel)由Tyler (1987)提出,是Thibaut和Walker (1975)的延伸。该模型认为个体很关注对程序的控制,因为程序能为他带来合理的最终结果。自利模型将程序公平视为取得合理结果的工具。当程序能够给个体带来期望的产出结果,则会被认为是公平的。一般认为,自利模型本质上是社会交换理论(Tyler,1994;Konovsky,2000)。信任是社会交换关系存在和维持的关键要素,同时又是程序公平的重要来源(Konovsky和Pugh,1994)。在组织里,管理层对构建信任有相当的影响(Whitener等,1998)。受到管理层公平的对待能够消除对探索的恐惧,从而形成信任关系,也能体现对员工的尊重,有助于信任关系的发展(Folger和Konovsky,1989)。
(三)群体价值模型
群体价值模型(Group—valueModel)假定人们认为与群体之间的长期关系是有价值的,因为群体成员关系是获取社会地位和自尊的一种方法。社会地位和自尊可以从三个方面来看:中立(Neutrality)、信任(Trust)和身份(Standing)(Tyler,1989)。中立意味着个人不会受到有偏见的对待;信任则出现于决策者采用无偏的程序;身份意味着群体的领导能够有礼貌地对待他人,尊重他们的权利和自尊(Tyler,1994)。上述三个方面的内容会影响对程序公平的判断,群体领导任何加强中立、信任和身份的行为都将提高对程序公平的判断。这些过程同样有助于提高群体的稳定性。
Lind和Tyler (1988)认为自利模型和群体价值模型这两个模型是独特而互补的,一起使用可以解释绝大多数程序公平文献的研究结果。但是上述两个模型存在差异,自利模型认为产出结果的合理性会对程序公平产生影响,而群体价值模型则认为程序公平与结果无关,因此产出结果的合理性对程序公平没有直接影响。
(四)参照认知理论
解释程序公平效应的第四个理论是Folger (1986)的参照认知理论(ReferentCognitionsTheory,简称RCT)。RCT被认为可以同时解释分配公平和程序公平。公平理论(EquityTheory)试图解释对于不公平工作产出的反应,而参照认知理论则将反应分为两类:愤恨反应(来自对能够获得预期产出的程序的信念)和满意或不满意反应(来自对结果本身)。RCT认为“在一个由决策者分配的环境中,当人们相信如果采取其他程序可以获得更多的产出时,不满情绪往往会最大化”(Cropanzano和Folger,1989)。RCT理论得到了一定的实证支持(Folger和Martin,1986;Cropanzano和Folger,1989;Aquino等,1997)。
(五)公平启发理论
公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)承认在很多情况下公平是一个重要的问题。VandenBos等(1998)认为当人们面对与社会独立性和社会身份确认过程相关的问题时更需要公平的判断。这些问题关系到一个人是否能信任其他人而不被从一个重要的关系或群体中剔除(Lind和Tyler,1988;Tyler和Lind,1992)。Van denBos等(1998)认为人们需要有关他们能否信任他们领导的信息,特别的,当这种信息无法获取时,人们会通过领导们决策的程序公平性来进行判断。当领导的决策是基于公平的程序时,人们会对产出结果有更大的反应。Van denBos等(1998)利用两个实验研究证实了该理论。
不确定性管理理论认为人们对组织公平的需求取决于他们所面临的不确定性,认为当不确定性程度较高时,程序公平能够带来更强烈的反应(Lind和Vanden Bos,2002)。该理论也到了实证检验的验证(DeCremer和Sedikides,2004;Diekmann等,2004;Thau等,2009)。
程序公平被认为受三个因素影响:(1)组织产出;(2)组织行为;(3)感知者的特征。
(一)组织产出
公平的概念最早基于组织分配的公平性,因此组织的产出必然与感知公平相关(Messick和Sentis,1979;Greenberg,1994;Diekmann等,1997)。如前所述,组织产出与程序公平的关系的研究主要来自对自利模型和群体价值模型的检验。自利模型认为产出结果的合理性应当对程序公平产生影响。而群体价值模型则认为程序公平与结果无关,因此产出结果的合理性对程序公平没有直接影响。关于产出的合理性对程序公平的影响的实证研究结果是不确定的,Slim和Hong (1987)发现组织产出的合理性会影响感知的程序公平,然而Greenberg (1987)则发现组织产出会影响分配公平性,但是对程序公平没有影响。
(二)组织行为
与程序公平相关的组织行为主要是组织是否允许参与者发表观点(Voice)。Voice最早是程序公平的基本原则(Folger,1977),而实证研究表明Voice确实对程序公平有影响。早期的研究认为有机会表达观点会带来更高的程序公平的感知。此外,Voice的效应依赖于Voice的质量(Korsgaard和Roberson,1995;McFarlin和Sweeney,1998)。Lind等(1990)认为即使对决策控制无法发表观点,Voice同样能影响程序公平。此后的研究则对Voice的正面作用提出了质疑,如VandenBos等(1997)发现当参与者没有期望去发表观点,而此时让他参与发表会降低感知的程序公平。Hunton等(1998)发现Voice的提高并不一定会导致相应的感知公平的提高。Price等(1999)甚至认为只有当参与者需要发表观点时,Voice才会发挥价值。
(三)感知者的特征
有研究发现感知者的特征会影响公平,这些特征主要分为两类,分别是人口统计学特征(如年龄、性别、种族等)和个性特征(如负面情绪、自尊等)。
1.人口统计学特征
人口统计学特征(如年龄、性别、种族等)对公平的影响途径是通过利己主义(Self—interest)或者个人中心主义(EgocentricBias)(Kulik等,1996)。如,在一个关注种族的行动项目中,相比没有从中受益的种族,从该项目中受益的种族会感到公平(Truxillo和Bauer,1999)。利己主义在解释公平性偏好方面是有局限的。因为对于不同公平原则的偏好会随着环境的变化而变化,因此不可能对特定群体的偏好作出一般性的预测。此外,具有同样人口统计特征的群体中的成员也不一定拥有共同的经历,因此对公平的感知也会存在差异(Crosby,1984;Major,1994;Heilman等,1996;Bauer,1999;Truxillo和Bauer,1999)。
人口统计学特征影响程序公平的另一个途径就是具有不同特征的群体对公平有不同的影响(Brockner和Adsit,1986;Kulik等,1996)。例如,Leventhal和Lane(1970)认为男性和女性的公平原则是不一样的,具体来说,男性关注奖金分配的目的是保护他们的个人利益,而女性的目的则是要维持所有群体成员的福利。Kulik等(1996)试图研究对人际关系更敏感的女性与对物质结果更敏感的男性对于程序公平的看法是否有差异,但是与预期相反,他们发现女性比男性更强调结果。
2.个性特征
个性特征主要包括负面情感和自尊两个方面。直接研究负面情感影响公平的文献很少。负面情感在组织公平中的应用主要表现在以下方面:(1)公平概念与员工反应之间的调节变量(Skarlicki等,1999);(2)对公平的反应的决定因素(George,1991);(3)作为控制变量(Folger和Konovsky,1989)。
而自尊往往被认为是感知公平的结果,因此本文在程序公平的影响结果部分阐述。
程序公平对组织的影响主要体现在以下方面:(1)工作绩效(Work Performance);(2)组织公民行为(Orga—nizaitonal Citizenship Behavior,简称OCB);(3)反生产工作行为(Counterproductive Work Behavior)和退出行为(Withdrawal Behavior);(4)态度或情感的反应。
(一)工作绩效
实证研究的结果表明程序公平与业绩之间的关系是不确定的。一些研究发现程序公平与业绩之间的正相关关系(Konovsky和Cropanzano,1991),另一些研究则发现两者之间的负相关关系(Kanfer等,1987),还有一些研究并未发现两者之间存在显著的相关关系(Gilliand,1994)。Cohen—Charash和Spector (2001)发现相比分配公平和交互公平,程序公平对工作绩效的影响是最显著的。
(二)组织公民行为
关于组织公平的重要研究方向之一是组织公平与组织公民行为之间的关系。组织公民行为是指未被正常的薪酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为,这种行为有助于提高组织功能的有效性(Bateman和Organ,1983;Smith等,1983)。Moorman (1991)认为感知公平可以用来预测OCB。程序公平被认为是组织的满意和正面评价的来源,能够让个人愿意将自身的短期利益放在组织的群体利益之后(Lind和Tyler,1988),因此一旦员工感受到程序公平是组织安排的一部分并希望保持这种公平时,他们会贡献得比工作角色需要的更多(Organ和Moorman,1993)。由于交互公平更多的是指上下级之间的关系,而OCB则是针对整个组织,因此相比交互公平,OCB与程序公平的关联更直接。
(三)反生产工作行为和退出行为
反生产工作行为是指对生产起反作用的行为,如毁坏设备、不正确的工作、传播谣言以及盗窃等。退出行为包括迟到、早退、辞职等。从程序公平的视角来看,感知的不公平会导致对组织的负面观点,从而产生伤害组织的反生产工作行为。与程序公平对OCB的影响逻辑几乎一致,员工认为组织采用了不公平的程序来分配资源,因此他们会认为组织是不公平的,由此会对组织产生负面态度(如较低的信任、承诺和更大的愤恨)。负面的态度和情绪会导致员工没有动力为组织工作,甚至会作出不利于组织的行为(Dailey和Kirk,1992;Skarlicki和Folger,1997)。
(四)态度或情感的反应
一般认为员工对组织的态度和情感反应体现在程序公平上。例如,Lind和Tyler(1988)认为程序公平能提升组织承诺并降低组织内部的冲突。同时有研究发现相比分配公平,程序公平与工作态度之间的关系更强(Alexander和Ruderman,1987)。程序公平能预测对组织的认知反应,分配公平能预测对结果的情感和感知反应(Austin和Walster,1974),交互公平能预测对上级经理和其决策的影响(Bies和Shapiro,1987)。例如,对上级的信任应该与交互公平有关,而不是程序公平;反过来,程序公平会影响对管理层的信任而不是对某一个上级经理(Cropanzano和Prehar,1999)。
自尊是员工对于公平的反应之一,被普遍认为是程序公平的结果(Folger,1986;Koper等,1993;Tyler等,1996;Wiesenfeld等,2000)。有两种理论可以用来解释程序公平对自尊的影响:群体价值模型(后发展至社会身份理论)和归因理论。群体价值模型的前提是程序公平,它表明了人们是组织中有价值的成员(Lind和Tyler,1988;Tyler,1994;Tyler和Degoey,1996)。因此,尊重员工会让他们觉得他们对于组织是重要的,因此会提高他们的自尊感受。根据群体价值模型,程序公平与自尊之间应该存在显著的正相关关系。Wiesenfeld等(2000)则利用社会身份理论进行了进一步解释。根据社会身份理论,人们会考虑与其他社会实体如其他个人、群体和组织之间的社会关系,而这些社会实体的行为会影响人的自尊感受。相反,归因理论(AttributionTheory)认为在某些环境中,特别是在不好的环境中(Wiesenfeld等,2000),感知到不公平会助长自尊的情绪。这是因为不好的结果会被归因为不公平的程序而不是较低的个人能力(VandenBos等,1999;Schroth和Pradhan,2000)。
然而,文化的差异会导致人们对程序公平的看法产生差异。Fields等(2000)研究了香港企业里分配公平和程序公平对工作满意度、留任意愿和对上级的评价等的影响。他们发现与美国企业一样,在香港企业,分配公平和程序公平对员工的工作满意度和对上级评价都有显著的影响;程序公平与对上级的评价和组织承诺有更强的相关关系,而分配公平与工作满意度和留任意愿的相关性更强。但他们也发现了一些不同于基于美国企业的研究结论,在香港企业,程序公平并不能调节分配公平与对上级的评价之间的关系,反而能调节分配公平与工作满意度和留任意愿之间的关系。
程序公平在管理会计研究中的应用主要集中在预算和业绩评价领域。
(一)程序公平在预算研究中的应用
程序公平理论最早用来解释过程控制和决策控制在参与式预算中的作用。参与式预算的研究认为能够参与决策控制才能影响工作满意度和业绩,仅参与过程控制而无法参与决策控制时,员工会觉得自己是受人操纵的,会降低对预算和工作的满意度,从而降低业绩。因此参与式预算的文献认为参与决策控制是重要的,而参与过程控制是一种“虚假的参与”(Pseudo—participation)(Argyris,1952)。Lindquist (1995)则从公平理论出发,试图用程序公平理论解释预算参与与满意度和业绩关系的不确定性。利用实验研究,Lindquist (1995)发现如果允许预算参与者在预算设定过程中发表观点(Voice),其工作的满意度和业绩显著高于那些不被允许参与预算设定的实验者,即使实验者认为最后的预算结果并不公平,上述结论也成立。Lindquist (1995)的发现验证了程序公平理论在预算参与中的作用。在其基础上,Libby (1999)认为企业的资源有限,并不是所有的预算要求都能够得到满足,因此公平在预算分配过程中就显得尤为重要。Libby (1999)不仅考虑了Voice,还引入了Explanation (向下级解释预算的相关问题)的概念,并发现预算过程仅有Voice或者Explanation,都无法对业绩产生显著影响,只有当同时满足Voice和Explanation时才能对业绩产生显著影响。
Magner和Johnson (1995)则以政府为样本,采用问卷调查方法,研究分配公平和程序公平对组织承诺和信任关系的影响。不同于Lindquist (1995)以及Libby(1999)采用Voice或Explanation来解释公平,Magner和Johnson (1995)采用Leventhal等(1980)对程序公平的度量方法,发现程序公平对组织承诺和信任关系具有显著的影响,即使在控制分配公平的情况下,上述关系仍然成立;但是如果控制了程序公平,那么分配公平对组织承诺和信任关系没有显著影响。该研究证实了在资源有限的预算过程中,参与人并不关注最后分配结果的公平性,而是关注分配程序的公平性,该研究第一次发现了在预算领域,程序公平的重要性强于分配公平。
Wentzel (2002)在Magner和Johnson (1995)的基础上继续研究在资源有限时,预算参与程度与预算程序公平、目标承诺和企业业绩之间的关系。特别的,Wentzel(2002)以一家公司内部刚刚被削减了预算的部门作为研究对象,发现对于这些部门,预算参与程度会提高部门经理的感知公平,并进而促进预算目标达成和管理业绩提升。
Lau和Tan (2006)则研究了员工的预算参与、程序公平、信任与员工工作压力之间的中介关系,同样利用Mcfarlin和Sweeney (1992)的量表度量程序公平。他们发现程序公平是预算参与与员工工作压力直接的中介变量,即员工的预算参与提高了员工的感知公平,从而降低了员工的工作压力。该研究进一步表明程序公平在预算中发挥着重要的作用。
(二)程序公平在业绩评价中的应用
后续的研究则逐渐发展到绩效管理系统的设计对程序公平的影响。企业为何要在绩效评价系统中引入非财务评价指标一直是管理会计研究中的热点问题(Ittner等,2003),而程序公平理论逐渐成为解释财务指标和非财务指标区别的重要理论之一。Lau和Buckland(2001)认为在业绩评价时采用财务指标能够导致较高的感知公平,因为下属经理认为财务指标更加“客观”与“可信”,而非财务指标则显得“主观”和“有偏见”。Lau和Sholihin (2005)基于70家公司的经理的调查并采用Mcfarlin和Sweeney (1992)的量表度量业绩评价的程序公平,结果表明财务指标与非财务指标对员工满意度的影响并没有实质区别,体现为财务指标与非财务指标都会影响绩效评价的程序公平和对上级的信任,并因此提高了员工工作的满意度。进一步的,不同企业给财务指标和非财务指标分配的不同权重对上述结果并没有显著影响。Lau和Moser (2008)则进一步研究了非财务指标的应用对员工行为的影响,同样采用Mcfarlin和Sweeney (1992)的量表度量程序公平,结果发现非财务指标通过影响业绩评价的程序公平,进而影响组织的目标承诺和员工的工作绩效。Lau和Moser (2008)在Lau和Sholihin (2005)的基础上研究发现非财务指标的应用带来的员工的感知公平,不仅对员工的满意度有影响,而且会进一步影响员工的行为和业绩。上述结果表明关于非财务指标的应用能否提高业绩评价的程序公平存在不同的看法。
Hartmann和Slapnicar (2012)认为之所以出现上述矛盾结论,一方面是因为不同环境下,组织和行为人需要在不同的公平标准之间进行衡量,环境不同,各个公平标准之间的权重是不一样的;另一方面,Leventhal (1980)关于程序公平的特征界定缺乏理论基础,程序公平的特征与业绩评价实践之间缺乏直接联系,导致了不同的研究在应用程序公平理论时得到的结果不一致。鉴于此,Hartmann和Slapnicar (2012)采用不确定性管理理论,研究业绩评价的特点。他们根据受访者相信业绩评价和激励系统能够带来工资报酬公平决定的程度来表示程序公平,而将原来作为程序公平标准的“Voice”等拿出来作为业绩评价的特点,避免了之前提到的业绩评价特点和程序公平变量构建相互影响的问题。
公平在中国传统文化中有着重要的地位,但是由于中国文化与西方文化有着显著的差异,程序公平对中国管理会计的影响必然不同于西方已有的研究。因此加强程序公平理论在中国管理会计中的应用有着较高的理论和实践价值。但是,由于中国的文化和企业管控结构都与西方存在差异,因此应用该理论时也会面临巨大的挑战。
(一)程序公平在中国管理会计中的应用前景
中国社会背景,尤其中国文化不可避免地会对管理会计尤其是管理控制系统产生影响,具体表现在中国企业的高权力距离和儒家文化。
1.高权力距离与程序公平
权力距离用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度(Hofstede,1991),在一个典型的垂直型组织里,权力距离通常是指上级和下级之间的权力分配。与西方国家相比,中国是一个典型的高权力距离国家,以中国公司为例,上级掌握的权力较高而下级的权力较小(Hofstede,1991)。在管理控制中,比如预算系统,下级参与预算过程,而上级才有最后的预算决策权。较高的权力距离决定了下级在预算决定过程中几乎不能发挥作用,同时当资源有限时下级也难以得到其预期的资源分配结果。以往的研究认为这种预算参与过程是虚假参与(Argyris,1952),而虚假参与会降低下级参与预算和经营的积极性(Pasewark和Welker,1990)。如前所述,关于预算参与的研究发现,当上级允许下级在预算参与时表达观点(Voice)或者向下级解释预算的相关问题(Explanation)会显著提升下级的感知公平,并提高工作的满意度和绩效(Lindquist,1995;Libby,1999)。因此在中国这样的高权力国家更容易出现虚假参与的现象,因此如何设计管理控制系统以提高下级的感知公平,对管理控制系统的顺利实施并取得预期效果有着极为重要的意义。
2.儒家文化与程序公平
儒家文化关注社会中不同社会地位的人之间的关系,并认为这些关系是有价值的,同时偏好一种和谐的工作氛围(Hofstede,1991;Hui和Tan,1996)。如前所述,中国企业组织结构的显著特征之一是高权力距离,由此导致上级拥有更大的决定权,在资源稀缺时,下级往往无法得到其想要的,必然会引发上下级关系的紧张;此外,下级往往觉得自己没有得到上级的尊重。因此,高权力距离会引发工作氛围的不和谐,而这与儒家文化是相悖的。
根据群体价值模型,如果上级在处理问题时能够满足程序公平的要求,则下级会感觉自己被尊重,对这个组织是有价值的,进而会提升工作的满意度和对上级的信任度,最终提高工作的绩效。
(二)程序公平在中国管理会计中的应用挑战
由于中国与西方文化背景的差异,将程序公平理论运用到中国管理会计的研究中必然面临一些挑战,但亦可能引发新的研究成果的出现,具体表现在以下几个方面:
1.程序公平的度量
如前所述,当前关于程序公平的度量方法主要有两种,并且都各有局限性。然而,上述两种方法都是基于西方社会的文化和组织管控模式进行构建,能不能直接应用于中国管理会计研究尚不得而知。进一步的,如何结合中国文化和组织的管控模式对上述两种方法进行修正甚至创新,是在中国应用程序公平理论可能取得的成果。未来应加强实地研究,以期能在程序公平的度量上取得突破。
2.程序公平的影响因素
西方的研究表明组织产出、组织行为与感知者特征是影响程序公平的重要因素,那么在中国背景下,上述因素是否仍然会影响程序公平?除了上述因素外,有没有其他因素能够影响管理会计的程序公平?比如,中国企业普遍存在的政治联系以及无所不在的社会关系,是否会影响程序公平?基于中国社会背景,应该能够发现新的程序公平的影响因素,这将成为对现有研究的重要补充。
3.程序公平的经济后果
西方的研究表明,相比分配公平,程序公平对组织成员行为与绩效的影响更加显著。那么在中国背景下,程序公平是否对组织成员行为与绩效有显著影响?程序公平、分配公平与交互公平对组织的影响是否存在差异?哪些因素会影响程序公平对组织的影响效果,是中介效应还是调节效应?上述这些问题都是在应用该理论时需要回答的问题。
4.程序公平的解释模型
目前尚没有一个理论能够完整地解释程序公平对组织的影响。尽管有学者从文化的角度试图解释东亚尤其是中国文化背景下程序公平的特殊性,但是并没有形成系统的理论体系。如何结合中国特殊的制度背景与文化特色,寻找或提炼程序公平的新的解释模型也是将该理论应用在中国管理会计中的重要研究内容。
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