时间:2019-11-03 作者:王爱国, (济南大学 管理学院,济南 250002) 作者简介:王爱国(1964-),男,山东安丘人,教授,博士生导师; 徐向真 (济南大学 管理学院,济南 250002) WANG Ai-guo,XU Xiang-zhen
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摘要:
为了遏制中央管理企业(以下简称“央企”)高级管理人员(以下简称“高管”)薪酬过快增长的势头,早在2009年9月,经国务院同意,人力资源和社会保障部等六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》即通常所说的“限薪令”,但是实施效果并不太理想。据资料显示:2013年沪深上市公司高管人均薪酬是76.3万元,而全国城镇从业人员平均工资是5.15万元,前者约是后者的15倍;从2003年算起,十多年时间里,全国居民收入基尼系数整体处在0.47以上的高位。2014年8月中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》),打响了对不合理的偏高、过高收入进行调整的攻坚战,提出了逐步规范国有企业收入分配秩序的“十六字”方针,即“水平适当,结构合理,管理规范,监督有效”。《方案》的出台和实施标志着央企高管薪酬将迈入“纠偏通道”。
国企尤其是央企,与其他企业组织形式有很大的不同,它不仅具有营利性,而且具有政治性和社会性,受政府、市场、社会和媒体等多种因素的综合影响。其高管薪酬亦有别于国外企业和国内的民营企业或者混合型经济组织。虽然,国内外已有较多文献研究高管薪酬与企业绩效、薪酬差...
为了遏制中央管理企业(以下简称“央企”)高级管理人员(以下简称“高管”)薪酬过快增长的势头,早在2009年9月,经国务院同意,人力资源和社会保障部等六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》即通常所说的“限薪令”,但是实施效果并不太理想。据资料显示:2013年沪深上市公司高管人均薪酬是76.3万元,而全国城镇从业人员平均工资是5.15万元,前者约是后者的15倍;从2003年算起,十多年时间里,全国居民收入基尼系数整体处在0.47以上的高位。2014年8月中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》),打响了对不合理的偏高、过高收入进行调整的攻坚战,提出了逐步规范国有企业收入分配秩序的“十六字”方针,即“水平适当,结构合理,管理规范,监督有效”。《方案》的出台和实施标志着央企高管薪酬将迈入“纠偏通道”。
国企尤其是央企,与其他企业组织形式有很大的不同,它不仅具有营利性,而且具有政治性和社会性,受政府、市场、社会和媒体等多种因素的综合影响。其高管薪酬亦有别于国外企业和国内的民营企业或者混合型经济组织。虽然,国内外已有较多文献研究高管薪酬与企业绩效、薪酬差距与企业绩效以及高管薪酬与
在职消费的关系,但由于样本选择的差异,得出的结论不尽相同,并且也很少有文献专门把央企作为重点研究对象。鉴于央企在我国国民经济中的特殊地位,因此能够全面把握央企“限薪”的实施效果是十分必要的。在国外,企业高管主要是指首席执行官(CEO)。在国内,企业高管则是一个庞大的团队或群体,《公司法》中规定的高级管理人员是公司的经理、副经理、财务负责人和上市公司董事会秘书等,实务中一般指董事、监事和高级管理人员即“董、监、高”。经过十多年的知识普及和实践运作,高管薪酬的构成国内外已基本趋于一致,主要包括工资、奖金、津贴、限制性股票、股票期权、长期激励计划收益和离职补偿等其他薪金,进一步可以归类为稳定的基本工资(Base Pay)、与绩效有关的奖励(Incentive Pay)和带薪休假、健康保险以及退休计划和福利(Benefits)等三大类。理论上讲,《方案》中所提到的在职消费并不属于高管薪酬的范畴,而仅是与高管职务相关的一种成本支出。目前,有关央企高管薪酬争议较大问题主要有:一是薪酬获取或增减是否与企业绩效挂钩;二是高管履行职务时产生的在职消费是否与高管薪酬本身相关;三是薪酬分配公平与否是否影响企业绩效。为回答这三个问题,本文以2010~2012年沪深两市100家央企为样本,分析和检验了高管薪酬、在职消费、薪酬差距和企业绩效之间的相关性问题,进而为《方案》的落实提供对策支持。
1.高管薪酬与企业绩效
无论是委托代理理论、人力资本理论,还是管理者权力理论、公司规模理论和职业生涯发展理论,都从不同角度诠释了央企高管薪酬与企业绩效的相关性或粘性。例如,基于委托代理理论,在企业所有权与经营权即“两权”分离的制度设计下,高管薪酬与企业绩效挂钩是解决委托人(股东)与受托人(高管)之间利益背离的有效途径。基于人力资本理论,在一个以“人本”为重心的现实世界里,人力资源已经成为企业组织的核心资源,人力资本与物质资本一样不可或缺抑或更为重要,薪酬激励不是“压榨”或“剥削”,而是激发人力资本创造企业价值的有效方式。高管薪酬对企业绩效的影响丝毫不亚于会计利润以及销售收入对绩效的影响(Lewellen和Huntsman,1970),它不仅与企业绩效存在相关性(Murphy,1985),而且存在明显的正相关关系(Kaplan,1994)。进一步的,高管薪酬的提高带动了企业绩效的明显提升(Hayes和Schaefer,2000),其年度报酬越高,公司股票市值越大(Kato和Kubo,2006)。尽管存在高管薪酬与企业绩效无显著相关性(Leonard,1990)、与以股东财富衡量的企业绩效弱相关(Jensen和Murphy,1990)、仅与ROA存在显著正相关关系(吴世农和吴育辉,2010)、对企业价值存在非线性影响(曲亮和任国良,2010)等不同甚至相反的研究结论,但是综合国内外研究成果,大多倾向于高管薪酬与企业绩效不仅相关而且有着正向作用。这些研究结论为央企高管薪酬与企业绩效之间关系的研究提供了参考。
假设1:央企高管薪酬与企业绩效正相关,“限薪”会影响企业整体绩效的提升。
2.高管薪酬与在职消费
在职消费颇具中国特色。在国外,由于法律制度和监督体系比较健全,在职消费不会成为一个突出的社会问题,研究文章并不多见,多主张通过增加高管货币薪酬降低高管为追求自身利益而损害企业利益的行为,以防止由于货币薪酬过低导致经理人利用职务消费等替代显性报酬缺失的行为(Depken等,2005),高管薪酬与在职消费不是很相关(Yermack,2005)。但是,在我国,由于国有企业改革不彻底,薪酬制度不健全,监管措施不到位,在职消费尤其是因公出国(境)、公务车购置及运行、公务招待即所谓的“三公”消费等现象就非常突出。本世纪初是个分水岭。在此以前,央企高管激励制度缺失,货币收入相对较低,在显性薪酬激励得不到满足的情况下,高管会寻找各种形式的在职消费(赵文红和李垣,1998),但是,总体数额不大、方式不多;在此以后,随着企业高管薪酬“年薪制”、股票期权等激励方式的多元化和《国营企业成本管理条例》的取消,在职消费才成为一种约束乏力的普遍现象。国有企业薪酬契约中因存在政府干预,导致薪酬水平过低,在职消费成为了低水平货币薪酬的替代(黄郑州,2010),甚至成为一些央企高管的人生信条和企业收入分配的“潜规则”。
据马斯洛需求层次理论,人的需求一般包括生理、安全、社交、尊重、自我实现等五种逐渐递进的具体需求。实事求是地看,央企高管较低层次的需求基本已经得到满足,通过在职消费满足较高层次需求有着内在的必然性和现实的广泛性。一方面,由于央企普遍存在“所有者虚位”、“内部人控制”等问题,使高管的在职消费远远超出合理水平;另一方面,由于央企高管政治级别色彩浓厚,除了薪酬之外,福利待遇和在职消费构成了其隐性收入。并且在职消费隐蔽性较强,不易被揭露,社会公众监督的积极性不高,监督意识淡薄。监管的不力以及央企高管独特的政治权益,使得央企高管将在职消费等控制权收益作为显性激励不足的有效弥补成为可能。在职消费可以间接地提高央企高管收入。在国有企业中,由于薪酬管制的存在,影响了薪酬激励的实施效果(徐宁和王卯,2013)。在职消费成为管理人员的替代性选择,说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束(陈冬华和陈信元,2005)。既然有研究表明对高管薪酬的管制是在职消费膨胀的内在因素,那么,随着央企“限薪令”的实施,限薪力度的加强加大,管制的严密,再加上前些年对高管在职消费监控的力度尚不太够,央企高管很可能会继续将在职消费作为提高其收入的一种手段。因此,由于“限薪令”的实施而引起在职消费的高涨不无可能。鉴于此,提出假设2:
假设2:央企高管薪酬与在职消费负相关,“限薪”会增加央企高管的在职消费。
3.薪酬差距与企业绩效
高管薪酬是否对企业绩效有效取决于薪酬差距和薪酬水平的共同作用。薪酬差距较小意味着薪酬分配更趋均衡,有利于分工合作;薪酬差距过大则容易滋生不满情绪,影响工作积极性(Festinger,1954)。广义上,薪酬差距有企业内部差距和企业外部差距之分。其中,内部差距又有高管团队成员之间和高管与一般员工之间两种情况。本文所指的是高管与一般员工之间的薪酬差别。因为,这种差别更能体现企业收入分配的公平性、公正性。关于薪酬差距与企业绩效的关系,主流的看法是两者相关,具体有三种情况:一是两者之间存在负相关关系。一般员工的工作积极性会受到过大的薪酬差距的消极影响,较小的薪酬差距则会提高整个团队合作进而提升企业绩效(柏培文,2008);薪酬差距并没有对企业绩效表现出正向的影响,特别是在加入协作需要的各种变量后,两者表现出显著的负向关系(张正堂,2007)。二是两者之间存在正相关关系。在市场监管成本较高且同质劳动者的风险中性的情况下,加大层级间的薪酬差距,有利于降低监管成本,有效激励代理人的积极行为,达到有效配置社会资源的目的,逐渐加大的薪酬差距有助于改善员工的态度、提升个人绩效和组织绩效(Lazear和Rosen,1981)。三是两者之间存在“倒U型”关系。在一定范围内,薪酬差距对企业绩效有正向影响;当扩大到一定程度后,薪酬差距对企业绩效产生负向影响。也就是说,是锦标赛理论和行为理论综合作用的结果(赵睿,2012)。
假设3:薪酬差距与企业绩效之间负相关,即薪酬差距越大,企业绩效越低。
1.研究设计
为了验证相对较低的高管薪酬是否会影响企业绩效的变化,特构建模型(1)和模型(2)。其中,企业绩效采用净资产收益率(ROE)和基本每股收益(EPS)两个指标来衡量,以便有效避免单一指标衡量的局限性;PAY代表高管薪酬总额。
为了验证相对较低的高管薪酬是否会导致高管利用在职消费来弥补薪酬落差,特构建模型(3)。其中,在职消费从获取数据的有效性和便捷性考虑选用相对指标来衡量。
为了验证高管与一般员工薪酬差距的缩小是否会提升企业绩效,在模型(1)和(2)的基础上加入“薪酬差距水平”(PAYGAP)这一新的解释变量,构建模型(4)和(5)。其中,薪酬差距水平采用高管平均工资与一般员工平均工资的比值即倍数来衡量。
2.样本选择与变量定义
本文选取了2010~2012年沪深两市100家上市央企为研究对象,并剔除了金融保险类企业和ST、PT企业。这些央企的最终控制人主要是国务院国有资产监督管理委员会。样本数据一部分来自CCER数据库,一部分来自个人的整理,共有300个观测值。对数据的处理主要采用Excel和SPSS19.0数据处理软件。在进行实证分析时,剔除了异常数据。其中,在使用模型(3)时,剔除了9项在职消费异常数据;在使用模型(4)和(5)时,剔除了30项薪酬差距异常数据。所涉及的被解释变量、解释变量、控制变量及其名称、符号和定义如表1所示。本文对在职消费的度量采用的是相对指标,即:管理费用/营业收人。采用该替代指标主要是考虑到绝对在职消费数据收集的复杂性,以及披露的不完全性。因此借鉴以往的研究方法(Ang等,2000;李寿喜,2007;徐宁和王卯,2013),考虑以管理费用中的相关项目近似度量消费程度。在管理费用中,办公费、差旅费以及业务招待费等费用占比较大,能够在很大程度上反映高管的在职消费情况。
3.实证分析
第三,薪酬差距与企业绩效的实证分析。在对变量进行两两分析时发现:薪酬差距不论是与ROE还是EPS都是负相关但不显著,如表4所示。回归分析亦不显著,如表5所示。说明在一定程度上缩小高管与一般员工之间的薪酬差距,对企业绩效提升在短期内没有实质性的效果。这也从另一个侧面反映出降低央企高管薪酬可能更多的是出于国家性质、社会形象和潜在效益的考虑,而不是纯粹的经济利益。
通过对100家上市央企实证研究发现:(1)央企高管薪酬与企业绩效之间显著正相关,限制高管薪酬的举动可能会影响企业绩效的提升;(2)高管薪酬虽然对在职消费水平有负向的影响,却不是显著影响,对高管薪酬的限制并不是诱发在职消费的主因,限制高管薪酬一般不会带来过高的在职消费问题;(3)薪酬差距与企业绩效之间负相关但不显著,缩小薪酬差距的主要意义在于营造相对公平的分配氛围、维护社会公平正义和提高潜在效益,但对于企业绩效提升在短期内没有显著效果。有鉴于此,对央企高管薪酬的管制提出以下几点建议:
1.高管薪酬要以“责、权、利”相统一这一市场经济的基本法则为依据,不能背离薪酬或者财富增进的源泉,其增减要有一个合理的“度”。
2.高管薪酬要实行经济效益和社会责任“双挂钩”,不能只顾其一、不及其余,其方式应该复合、多元,适当增加精神的或软性的激励。
现代企业尤其是央企,不仅是一个以营利为目的的经济组织,而且是一个承担法律、道德和慈善等社会责任的“公民”组织。在企业“全球公民”运动背景下,企业高管越来越具有企业家和慈善家等多重身份,对员工的负责和对社会的担当越来越成为他们的人生追求,央企高管更应如此。在当下,要切实防止“降声一片”的一边倒思潮,避免纠偏过度、“忽左忽右”。我们必须承认高管薪酬对提升企业绩效的正向作用,看到它的积极意义,同时又要正视高管薪酬管理中所存在的问题,充分考虑到央企的全民所有制性质和企业公民性质,切实统筹好经济效益与社会责任,创新高管激励方式,适当增加精神激励或软性激励成分。
3.要强化预算管理,规范在职消费,切实做好与职务有关支出的“事前、事中、事后”控制。
高管薪酬高低与在职消费多寡没有必然的联系。在职消费更多的与监管力度、产权性质、经营规模、负债水平等有关,与中国特有的人情文化有关。我们不能否认在职消费对促进企业绩效的积极意义,这不是一个简单地减少或根除的问题,而是一个需要规范、管控的问题。这就需要:一是从制度层面入手,强化预算管理,明确开支范围,充分披露信息,适时审计监督;二是从文化建设入手,崇尚节俭文化,养成勤劳习惯,保持健康情操,端正人生态度;三是从环境优化入手,推进政企分开,约束权力运行,摆正行政心态,提高服务意识。
4.兼顾公平正义,适当缩小薪酬差距,完善薪酬设定制度,建立薪酬联动机制,提高一般员工的薪酬谈判和议价能力。
根据文中分析,薪酬差距与企业绩效并不显著相关,缩小薪酬差距至少从短期看不会对企业绩效的增减产生太大影响,更多应是出于维护社会公平正义等因素的考量。纵观中国发展史,贫富悬殊、两级分化往往是群众不满、社会动荡的主要诱因。我国实行改革开放的初衷是“让一部分人先富起来,先富带动后富,最终实现共同富裕”,落脚点在“共同富裕”上,这就要求我们必须时刻注意分配尤其是初次分配公平和薪酬差距问题,否则,就会违背我国是一个社会主义国家的根本性质,就会影响“两个一百年”奋斗目标的顺利实现。要知道:一般员工更看重薪酬分配的公平性(Cowherd和Levine,1992);缩小薪酬差距可以提高合作,减少负面行为,从而有利于企业绩效的提升(Greenberg,1987);一个好的分配程序方能让分配者获得程序正义,实现最有价值的目标(Leventhal等,1980)。
目前,央企高管薪酬过高的格局是多种因素叠加交叉影响的结果,其中最主要的是由国有企业市场化改革不深入、不彻底造成的,表现出来就是行政色彩浓厚、官僚习气严重、效率效益不高。多数央企高管明明是具有一定级别的行政官员,但在薪酬确定上却以市场化、竞争性公司高管薪酬标准为参照,当官、赚钱两不误,脚踏两只船。这就要求我们必须重新对央企进行分类定位。能市场化的,要坚决市场化,按市场法则办;不能市场化的,要坚持政府管理,突出社会性和公益性;具有双重性质的,要坚持借鉴市场规律进行内部市场化或企业化管理。具体来说,就是要重塑央企治理结构,创新高管选聘机制,优化高管薪酬结构,完善高管薪酬披露制度,强化高管薪酬监管力度。
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