一、 问题的提出

 机器人流程自动化（Robotic Process Automation， RPA）是近几年理论界和实务界关注的热点话题，这一概念真正被中国广大会计人员所认识，主要是因为德勤等机构于2017年发布的以RPA为核心的财务机器人及其带来的令人震撼的应用体验。经过数年的探索，RPA以及以它为基础发展起来的智能流程自动化（Intelligent Process Automation，IPA）技术快速发展（田高良等，2022）。RPA和IPA正在若干应用场景中，逐步替代人类财务工作者完成组织中的部分流程化管理工作。这些被替代的工作通常表现出相对简单、清晰、重复度高、技能性低且工作量大等特征，RPA和IPA技术的应用使得此类工作的处理更加高效、准确，从而大大降低了人类员工的工作强度，推动了财务工作的转型升级和财务人员的职能拓展。

当前，在一些先进的财务共享服务中心，人机协同工作方式成为常态，以RPA技术为核心的数字员工已成为部分人力资源的替代品。在人机协同模式下，数字员工因具备较强学习能力及自动化处理能力，被普遍用于完成大量简单重复的事务性工作，而人类员工则转向更具创新性、更注重思维决策的高价值工作，二者的优势正在分别得以充分发挥（刘勤和陆诗婷，2022；周文君，2023）。在上海国家会计学院近期组织的走进中国智能财务最佳实践企业系列活动中，可以看到一些组织在形式上已将数字员工纳入传统财务人员的管理范畴，他们正在借鉴传统人力资源的管理方法，对财务数字员工实施一系列的拟人化管理，如对数字员工编号、赋予固定头像、明确工作职责、建立员工档案、实行调度机制等。

实践表明，数字员工从需求分析、采购或开发（“招聘”）到报废和退出（“退休”）的过程存在着与人类员工类似的职业生命周期，并且其中的一些管理环节存在诸多相似之处。模拟人力资源生命周期中的管理流程，借鉴成熟的“管人”理论和经验，为数字员工管理建立一套完善的全生命周期管理模式，具有显著的理论和实践价值。

由于企业财务数字员工的使用数量正在快速增加，且在其生命周期中需要不断地进行参数调配、系统维护、任务调度、效果评价等，因此需要对其进行包括经济性、合规性、有效性等方面的全生命周期管理。

基于以上思考，笔者认为对财务数字员工的精细化科学管理需要一套管理理论指导，传统的人力资源管理理论以及一些其他相关的管理理论或许对其形成能有所借鉴。

二、 人力资源管理相关理论及其适用性分析

为深入研究相关问题，本文首先对相关的基本概念和基础理论进行回顾，然后对相关理论在财务数字员工管理中的适用性进行简要分析。

（一）基本概念综述

1.数字员工

区别于传统RPA在企业后台中实现自动化、流程化的无形象运行，数字员工集合了RPA、OCR、NLP、机器学习、数据挖掘、规则引擎、知识图谱、AI大模型等众多智能技术，成为具有人格化、智能化、场景化特征的企业虚拟劳动力。在企业财务管理中，作为企业中高效准确的任务执行者，数字员工和不断成长的人类员工协作，正在重构企业生产力模式，实现企业资源的高价值应用，促进企业实现数字化、智能化运营管理^① 。

区别于其他机器人应用，人格化是数字员工最典型的特征。人格化意味着他们不只是按照既定程序和规则运行的机器人，而是具备人的部分特征，具备一定的智能感知能力和认知能力，能够与人或其他数字员工交互，是企业中人性化、有温度的虚拟员工。数字员工具备自动化处理能力和自主学习能力，人工智能技术的应用使得数字员工在工作阶段无需进行过多的人工干预，具备更强的感知交互能力、更高的认知水平和更快的学习能力，能够实现工作技能的自我学习和专业知识的持续迭代，像人一样学习和成长。当前，财务数字员工的应用呈现多场景特征，在不同行业、不同企业以及不同领域都有数字员工的参与，如智能核算、财务管理、银企互联、税务稽核、报告分析等，不同应用场景下对数字员工职业技能的需求不同（王言，2020）。

 2.人机协同

人机协同概念的出现和演进与人工智能技术的发展相辅相成，主要分为三个发展阶段：第一阶段为人机共生阶段，在这一阶段，人机关系表现为人机一体化，以人为主，更强调人的重要性。第二阶段为人机协作阶段，在这一阶段，人机协同工作，人和机器做好各自擅长的工作。第三阶段为人机融合阶段，这一阶段是人机协同的高级阶段，人机融合互补，形成融合增强功能（陈凯泉等，2022）。

人机协同在于实现人机之间相互联系、相互协同的工作关系，其特征表现为人机互为主体、整体多利和有效协同。人机协同关系具体体现在以下四个方面（刘勤，2021；李闻一和汤华川，2022）：（1）人机之间互为主体，通过相互赋能实现资源的有效利用，最终实现价值共创。（2）人机协同需要运用多学科理论和工具。（3）人机协同存在双向辅助和双向监督的工作模式。（4）员工与智能机器的相互协同，实现“1+1>2”的效果。

3.全生命周期管理

全生命周期管理是一种动态全过程的管理，它从长期效益出发，运用一系列技术手段和管理方法，统筹管理对象全过程各环节，从整体流程角度系统考虑资源的投入产出效果，注重管理主体多元化、管理过程动态化、管理要素集成化，最终目的是实现全生命周期系统整体最优（韩佼男，2023）。

对人力资源的全生命周期管理是指对员工从进入公司到离职或退休的整个阶段的管理，公司对其全流程、全要素、全场景、全触点进行统一、集中、规范、高效管理。它涉及员工的招聘、入职、试用期管理、转正、考勤、劳动合同、岗位调动、晋升、薪酬、绩效考核、培训、社保公积金缴纳、奖惩、离职、退休等全过程。通过全生命周期管理，组织可以更好地了解员工的需求和期望，提供更好的培训和发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强公司的竞争力和可持续发展能力。

（二）相关理论与适用性分析

1.人力资源管理理论

传统的或者说目前主流的人力资源管理理论强调对组织中人的关注。早期的吉尔布勒斯动作研究、泰罗制、韦伯组织理论、马斯洛需求层次理论等管理学理论，认为通过改善工作流程、工作环境，制定标准操作方法，满足组织中人的多元需求，有助于充分发挥人的潜力；后期的威廉·大内的Z理论和彼得·圣吉的学习型组织理论，则认为通过建立上传下达的管理体制、保证基层管理者的基本权利、关注员工福利、加强员工培训、进行公平员工考核等，有助于强化员工的安全感和责任心，提升组织的整体素质（加里·德斯勒，2017；彭剑锋，2018）。

传统的或者说目前主流的人力资源管理理论大多基于对人性的分析，将促进员工人格发展作为一种人力资源开发的重要手段（章凯和时金京，2019）。认为通过改善员工在组织中的工作环境，制定完善的考核激励制度，重视员工福利和多元需求，充分发展员工的知识、技能和价值观，可以有效解决员工满意度、身心健康等方面的问题，实现员工与组织间的融合。

2.其他一些非人力资源管理的理论

在非人力资源管理的众多理论中，系统工程理论、运筹学理论、人机交互理论等都是可以在数字员工管理中借鉴的理论。系统工程理论可以帮助我们将管理行为视为一个整体来考虑，关注系统整体性以及系统中元素的相关性。运筹学理论则是为了获得系统运行的最优解而使用的一种科学方法，通过使用各类数学工具和逻辑判断方法，来研究系统中人、财、物等要素的组织管理和筹划调度等问题。人机交互理论可以帮助我们理解人类员工和数字员工之间的交互方式和机制，包括人类的认知、情感、行为等因素以及数字员工对人类的感知和理解方式等。

3.相关理论在数字员工管理中的适用性分析

在数字员工的认知智能达到一定程度之前，传统的基于人性的人力资源管理理论并不完全适用于数字员工管理。在当前阶段，人力资源管理理论中有关标准动作、工艺规程、管理流程、沟通协同、风险管控、人际关系等方面的研究成果，尤其是职业生涯管理方面的理论与实践成果，可能对数字员工的管理更具参考价值。

人、机器、组织等多元要素协同共生的智能化组织已发展成为当前的组织新形态，人—机—组织三元共生视角将成为组织管理的新视角（何江和朱黎黎，2023）。系统工程理论可以帮助我们综合考虑人类员工、数字员工、组织管理环境等因素之间的交互关系和影响，指导企业在财务数字员工管理中更好地协调和管理各个要素之间的关系，以达到最优规划、最优设计、最优管理和最优控制的目的，实现系统整体最优目标。

运筹学理论可以帮助我们优化财务数字员工的运行和管理，包括管理活动的路径规划、任务调度、资源分配等，指导企业更好地利用资源和管理任务，提高财务数字员工的运行效率和管理效率。

传统技术视角下的人机交互旨在提高人机在处理复杂问题时的协作效率，随着人机交互边界逐渐缩小，社会人文视角下的人机交互则更加关注情感与行动的耦合，在认知、感知和人机伦理方面有了进一步发展（向安玲和许可，2023）。在财务数字员工应用领域，人机交互理论可以帮助我们设计更好的人机交互形式和管理方式，以提高财务数字员工和人类员工之间的交互效果和合作效率，提升数字员工的系统可用性和用户友好性，促进人机关系朝着人机融合和人机共生发展。

三、 财务数字员工与人类员工管理的对比

（一）财务数字员工与人类员工的基本特征对比

财务数字员工和人类员工（目前又被称为“硅基员工”和“碳基员工”）的基本特征既具有相似之处，又具有较大差异。

1.两者的相似之处

数字员工和人类员工两者都是工具的使用者。其工作都会受到专业知识和技能的影响，但在知识和技能的具体获取方式上会有所不同，人类员工通过学习和训练掌握各种技能和知识，而数字员工则是通过预设的程序和算法实现技术和知识的自我更新或人类的辅助更新。

数字员工和人类员工两者都具备可学习性和可交流性。人类员工通过语言和符号系统进行沟通和交流，而数字员工则通过预设的程序和指令进行行为控制，通过参数传递完成不同系统间的交流。

数字员工和人类员工两者都可定向发展。人类可根据自己的需求和喜好进行有针对性的选择和学习，而数字员工则可根据不同的应用场景和需求进行定制和优化，以满足不同的任务需求。

数字员工和人类员工两者都具有职业生命周期。人力资源的生命周期管理一般讨论需求分析、规划与设计、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、福利与薪酬、员工关系、合规与报告、退休或退职管理等核心内容，而数字员工的生命周期管理也正在对需求分析、规划与设计、集成与部署、设置与调试、操作与监控、维护与更新、安全管理、数据分析与优化、报废与回收等核心内容进行探索，两者在大的管理流程方面具有显著的一致性，但在具体的管理环节方面具有一定差异性。

2.两者的差异性

数字员工和人类员工存在生物性方面的差异。人类员工是有生命的生物体，具有复杂的生物系统，例如消化系统、呼吸系统、神经系统等，因而具有马斯洛所描述的生理需求和情感需求，生存需高度依赖食物、空气、水等资源。而数字员工没有生命，没有生物系统，因此无法像人类员工一样进行生命活动，但其也需要能源、网络、数据和信息系统来支持其正常工作。

数字员工和人类员工存在感知和认知能力的差异。人类员工通过五官感知世界，并能够理解和识别各种事物和现象。数字员工虽然也可以通过传感器、物联网和互联网等系统感知周围环境，但其感知的复杂度和深度至少目前还远不及人类。此外，人类具有情感、意识、创造力等认知能力，这些都是数字员工所缺乏的，因此在处理突发事件上，数字员工缺少足够的灵活性和快速反应能力。

数字员工和人类员工存在行为和决策能力差异。人类员工能够根据自身经验和知识做出决策，并具有一定的灵活性和适应性，拥有察言观色的能力，数字员工虽可借助基于规则和知识图谱等知识管理系统，在某些特定的管理领域上表现出高度行为能力，但在决策能力和适应性方面仍然不及人类，不过随着人工智能大模型的不断进化，这方面的能力差异可能会快速缩小。

数字员工和人类员工存在语言沟通能力、自主意识等方面的差异。人类员工通过语言进行沟通和交流，具有丰富的表达能力、文化背景和个性特点。数字员工虽然也可以通过多模态识别、自然语言处理技术以及智能生成技术应用完成语言交流，但其沟通质量和深度与人类相比还有较大差距。此外，数字员工目前还无法像人类一样拥有自我意识和自主性，其行为主要受到预设程序和数据的    影响。

（二）数字员工与人类员工的生命周期管理对比

正是因为数字员工与人类员工之间存在着以上典型差异，所以传统人力资源管理理论难以直接应用于数字员工管理之中，但基于二者在生命周期管理方面的相似性，本文试图将人力资源的全生命周期管理流程映射到数字员工管理领域，以期构建起数字员工的全生命周期管理流程和方法。本文构建的具体管理环节如表1所示。

由表1可知，尽管对人类员工和数字员工在生命周期各环节中的管理内容有所不同，但他们在大流程和基本环节上具有一定的相似之处。比如两者都具有从需求分析、规划设计、入职、中期管理到退出的完整管理过程。

在全生命周期管理的各环节中，相似度比较高的有需求分析、规划设计和岗位退出等环节，在这些环节中，可以高度借鉴人力资源管理的方式和方法；而在员工遴选（系统建设）、岗位入职（部署设置）、职业发展（维护升级）等环节，特别是成长激励（优化扩张）环节，两者的相似度比较低，可借鉴的理论和方法有限，需要在实践中不断创新发展。

四、 财务数字员工全生命周期管理探讨

基于人力资源全生命周期管理流程，参照表1的内容，本文将数字员工全生命周期管理流程具体划分为以下几个阶段或环节，具体见图1。 

（一）需求分析

需求分析是人类员工和数字员工生命周期管理中都应具备的重要环节。需求分析是企业在引入财务数字员工早期的重要工作，旨在识别和分析财务数字员工的引入需求。设置该环节是为了保证财务数字员工的建设符合企业财务管理的实际需要，避免不必要的消耗，以提升数字化财务系统的可用性和用户体验。

在这一环节，财务数字员工建设团队（以下简称建设团队）需要与财务部门和相关业务部门进行面对面交流，采取各类调研方法尽可能详细地收集财务数字员工的建设需求，对需求进行分析、整理和确认，为后续建设工作打好基础。

在这一环节，建设团队需要根据当前企业财务的发展现状，明确回答公司当前财务发展是否需要财务数字员工参与、财务数字员工能否参与、可能的参与程度以及财务数字员工引入后能否切实改善财务管理绩效等问题。为此，需要企业管理层牵头，整合各部门力量，对财务部门业务规模、业务流程、业务需求、业务目标等进行分析，包括明确当前业务规模能否支持财务数字员工建设、财务数字员工需求的迫切性、哪些业务流程需要财务数字员工重点参与、公司各部门信息系统之间是否存在信息壁垒等问题。

这些分析过程可以帮助企业判断财务部门当前所处的自动化层级以及自动化机会，明确哪些业务可以交由财务数字员工操作完成，哪些业务需要人类员工和数字员工协同完成，这就决定了企业需要引入的财务数字员工数量以及财务数字员工所需具备的职业技能；同时，也有助于企业预估财务数字员工项目实施落地的复杂度、所要付出的项目成本及预期收益等，可以促进企业实现数字化资源的精准配置、高效应用，实现数字化转型的战略目标。

（二）规划设计

规划设计是人类员工和数字员工生命周期管理中都应具备的重要环节。财务数字员工作为企业新型劳动力，其引入会使得企业的工作方式和组织流程发生重大变化，会对企业的人力资源分布产生重大影响。因此，企业在引入财务数字员工之前，需要以全局视角对企业战略、组织、业务、技术等方面进行全面分析，需要制定清晰的财务数字员工建设计划，明确建设目标，明晰建设和管理的不同阶段应当采取的管理策略、达成的管理目标和完成的工作绩效，对后续财务数字员工项目的实施落地发挥指引作用。此外，还需考虑财务数字员工安全保障机制的设计，保证财务信息系统和核心数据的安全稳定。

1.制定财务数字员工建设计划

（1）梳理财务管理流程以发现管理需求

在企业执行财务数字化转型战略之前，如果企业的财务管理规划相对模糊，缺乏统一、标准的业务流程，就会成为企业建设财务数字员工的重大阻碍，因此企业要想顺利推进财务数字员工项目，首先需要清晰梳理财务管理流程，明确数字化转型需求，识别流程中亟需解决的问题和痛点，并以此为着力点，明确所要引入的财务数字员工的数量、需要配置的功能以及对财务数字员工的安全性    要求。

（2）建立财务数字员工操作流程和制度规范

财务数字员工作为企业的自动化劳动力，为规范其操作和管理，应当建立明确的操作流程和制度规范，以提升财务数字员工运行的有效性和合规性，并指导其后续具体操作。此外，也应当加强对财务数字员工的人类管理员的操作培训，避免因操作失误等造成不必要的业务损失。

2.明确财务数字员工的开发目标

财务数字员工开发和应用的根本目标是通过提升企业财务数字化管理水平，促进企业业务与财务管理标准化和流程化，从而提升管理效率和运营绩效，降低成本。财务数字员工应用对于企业绩效的提升，既表现在与建设前整体绩效的对比上，也表现在与建设前相关人类员工的绩效对比上。为有效对比数字员工应用前后绩效，需要设立明确的对比标准，同时需要以量化数据进行展示。

3.数字员工风险管理

在财务数字员工投入应用之前，建设团队需要建立严格的安全保障机制，以控制其在运行过程中可能存在的应用风险。安全保障机制的设计包括两个层面，即数据安全保障和运行安全保障。数据是财务数字员工运行的基础，财务数字员工的运行需要使用大量原始数据，同时在运行过程中也会产生大量数据，这些数据直接反映企业的运营状况，应当严格保密，避免泄露丢失。在运行方面应当设立相应机制防范和化解可能出现的系统匹配问题、网络安全问题、外部恶意攻击问题以及运行出错、权限错配等问题。在数字员工投入使用后，相关技术人员需要根据风险应对方案及时解决问题、恢复运行。

（三）系统建设

系统建设环节对应人类员工生命周期管理中的员工遴选环节。财务数字员工的遴选需要依照前期的需求分析和规划设计结果，按照管理需求和管理目标来进行匹配，选择与企业当前管理现状适配度高、适应性强、可灵活调度的数字员工，这就是数字员工的系统建设过程。

企业可采用两种方式建设财务数字员工系统，即自主研发或向成熟的RPA厂商购买。企业自主研发数字员工，优势在于能够更好地匹配企业自身业务和管理需求，但自主研发对于企业信息化能力要求高，需要投入大量的研发成本，需要专业技术人员，研发周期长，通常难以快速解决企业当下的管理难题。向成熟的RPA厂商购买数字员工产品，这是企业快速引入数字员工的常用方式。成熟的RPA厂商一般都拥有专业程度高、普适性高的数字员工产品，能够根据企业需求实现快速部署，但其劣势在于成熟的数字员工产品可能存在与企业业务流程匹配度差、与企业现有信息系统难以兼容等问题。此外，购买数字员工产品也需要付出较高的交易成本和后期维护成本，因此需要结合企业预期的投入产出目标进行综合考虑。

（四）部署设置

部署设置环节对应人类员工生命周期管理中的岗位入职环节。对于数字员工而言，要想正式成为企业重要的虚拟劳动力，先要进行系统部署工作，包括在系统内设置功能模块、进行系统参数设置、进行数据接口对接以及用户权限管理等，为数字员工应用创建良好的信息化环境；在完成系统部署后，要对系统功能进行测试和调试，确保系统的稳定性和安全性达到预期；在系统应用过程中，也需要对系统进行持续维护和优化。

财务数字员工应用还需要进行参数配置，包括自动化流程的步骤、时间、关键节点、效率等，同时，对于数字员工系统中引用的财务规则、知识图谱和智能模型等，也需要根据业务要求，对其性能和参数进行配置和调试，以确保其能够稳定高效地完成业务。

此外，财务数字员工作为企业重要的虚拟劳动力，要想与人类财务员工实现更好的协同合作，还需要对数字员工采取拟人化管理，以加强人机交互，促进人类员工与数字员工间亲切友好沟通互动。类比人类员工管理，人类员工从入职到退休的整个职业生涯周期都由专业的人力资源管理部门负责统一管理、统筹安排。在数字员工管理领域，也可以考虑建立专业的“数字员工管理办公室”来承担相应的拟人化管理工作，这个办公室的主要职能包括数字员工形象配置、数字员工语音配置、数字员工档案建立、配置数字员工自我介绍等内容。

（五）监控评价

监控评价环节对应人类员工生命周期管理中的绩效管理环节。对于财务数字员工的绩效管理，主要涉及运行监控和效果评价两方面内容。

1.对财务数字员工运行监控

对财务数字员工运行监控主要分为三个部分：

第一部分是展示财务数字员工任务执行的数据。用于监控各个数字员工技能应用情况和任务执行情况，包括处理任务数量、任务执行时长、任务执行出错次数和受阻情况，节约人效、节约资金、系统良好运行情况等指标，并对所有数字员工的相关绩效指标数据进行排序，进行总体效能评估。

第二部分是对财务数字员工业务绩效不达标的情况进行预警。为不同业务活动设定一定的业务规则、业务标准以及业务阈值，在数字员工任务执行过程中，如果相关业务指标超过预定数值，则系统需要报警提醒管理人员关注，寻找超标原因，及时解决问题。

第三部分是建立数字员工业务催办机制。数字员工的管理人员需在管理平台上定义催办条件、催办周期、催办消息内容等，在管理员向财务数字员工分配任务后，如果财务数字员工未能达到预定执行要求，满足催办条件后，自动触发业务催办机制，提醒管理人员及时关注业务执行情况，分析业务延误执行原因，及时解决，避免影响整体业务处理效率。

2.对财务数字员工效果评价

企业可从定性和定量两个角度对财务数字员工的应用效果进行评价。定性评价主要考虑员工满意度、灵活性、是否易于操作等方面。定量评价，需明确量化分析评价指标，用准确的运行数据对数字员工运行效果进行总结评价，发现问题并做出调整和改进。定量评价指标通常包括实施费用、运行时间、业务吞吐量、准确性（或错误率）、合规性错误的频率以及错误修复成本等。

（六）优化扩张

优化扩张环节对应人类员工生命周期管理中的成长激励环节。与对人类员工的成长激励主要考虑升职、福利、薪酬不同，企业对财务数字员工的成长激励则是在优化的基础上，加大投入、扩展应用场景、增加数字员工数量等。

财务数字员工投入产生的良好效果，会激励企业扩展数字员工应用场景、投入更多资金、增加更多数字员工。一些公司就是因为财务数字员工引入初期在应收账款、费用报销、银企互联等交易性流程方面的良好表现，而迅速将应用场景扩大到自动化报告、税务管理、内部审计、风险管理、预测分析、成本管理等领域，数字员工的数量从个位数发展到十位数，甚至百位数的量级，相应的数字员工工作环境和管理水平也得到了进一步提高。当然，数字员工规模的扩大需要考虑数字员工的适用场景、运营效率和投入产出，还需特别考虑对人类财务人员执业可能带来的冲击。

（七）集成协同

集成协同环节对应人类员工生命周期管理中的员工关系环节。在财务数字员工引入之前，很多企业已经存在多个业务信息系统，各个信息系统间分散独立，异构特征明显，衔接较差，难以实现兼容，使得业务处理流程、业务数据等存在较大差异，形成了严重的数据孤岛。在引入财务数字员工后，如何实现系统间的集成协同是企业信息化建设必须要解决的关键问题，这就是数字员工之间的员工关系问题。

财务数字员工所接收、处理的数据来自不同部门，由不同业务流程产生，如果存在着格式、标准、口径等方面的差异，可能会使得数字员工的数据处理结果出现很大偏差，难以发挥数字员工的数据价值挖掘作用。实现系统间的集成协同需要从流程和数据两个角度入手，通过规范业务处理流程，统一数据标准和口径，以强化不同系统间的互联互通，实现一体化和生态化。

此外，企业在设计财务数字员工的员工关系时，还需借鉴人机交互和人机协同的理论和方法，考虑数字员工和人类员工之间的协同管理问题。

（八）维护升级

维护升级环节对应人类员工生命周期管理中的职业发展环节。各类智能技术的涌现使财务数字员工可以不断进行业务拓展、技能迭代、算法升级和流程优化，其任务执行能力和管理水平可以不断提升，以满足企业多元化的业务需求。职业技能的提升能够使数字员工在企业中处理更多、更复杂的业务，覆盖更多的业务场景；算法升级能够使数字员工具备更多的延伸功能，如实现跨数据库查询、精准数据分析、使用Ukey处理银行业务、识别关键风险等；流程优化则有助于数字员工与企业业务实现进一步协同，提升业务处理质量和效率。

数字员工的持续优化升级过程就是数字员工的职业发展过程，这一环节对企业的底层信息系统也有更高要求，系统需要进一步升级才能够满足当前数字员工管理的高标准、高要求。系统升级的具体目标表现为：提升系统性能，通过优化软硬件设置，提升系统响应速度和处理能力；拓展系统功能，引入新的功能模块和智能工具，满足业务拓展需求；加强系统安全，更新系统安全防控机制，修复系统安全漏洞，以更好地预防和应对系统风险；优化系统架构，提升系统的可伸缩性和可维护性，降低系统维护成本。

（九）闲置报废

闲置报废环节对应人类员工生命周期管理中的岗位退出环节。人类员工在工作过程中可能会存在与工作内容不匹配，难以完成工作任务、无法适应工作环境等情况。出现此类情况，首先考虑的解决策略是进行员工转岗，如果在新岗位上还是难以完成工作任务，再考虑辞退员工。对于数字员工，在应用过程中也会存在与人类员工相似的问题，如配置功能与业务要求不适配、系统兼容性差、工作效率难以满足标准等。对于存在这些问题的数字员工，首先是根据其现有功能，寻找企业标准化业务中与其适配度高的业务类型进行测试，如果可以完成业务目标，即可留用；如果仍然难以实现业务目标，则考虑将其组件分解、回收和再利用等，完成退出动作。在进行数字员工退出时，要特别重视企业数据安全和保密工作，及时进行数据销毁或备份，避免企业重要数据泄露或丢失。

五、结束语

财务数字员工是现代组织中的一种全新的生产资源，相关科学管理思想正在持续探索中。本文在分析财务数字员工与人类员工基本特征和管理方法异同的基础上，借鉴人力资源管理理论，特别是有关生命周期的管理思想，将人力资源的管理流程映射到数字员工的管理领域中，并对财务数字员工的管理流程和核心环节进行了详细梳理，创造性地构建了数字员工的全生命周期管理框架，以期帮助企业数字员工的建设者和管理者提升数字员工的建设和运维能力，控制好数字员工的运营成本，保证相关应用的合规性、安全性和有效性，为财务数字员工管理乃至人机协同管理的理论建设作出贡献。

数字员工管理工作是一项复杂的系统工程，随着人工智能从计算智能、感知智能向认知智能的快速演进，数字员工的类人性特点会不断涌现，未来数字员工和人类员工管理间的边界会越来越模糊，传统人力资源管理理论中有关人性的研究成果可能会更具参考价值，人机协同管理也会成为越来越热的研究话题。