员工持股计划是一种使员工通过成为公司股权所有者而从中受益的制度安排（美国员工持股协会，1956），能够有效结合资本与劳动两种关键要素。如何让员工持股计划在我国顺利实施并发挥预期作用，是当前亟待解决的问题。

（一）我国员工持股计划存在的问题

本文以2014年8月～2017年8月我国宣告实施员工持股计划的A股上市公司为样本，以全体员工包含董事、监事等为研究对象，研究后发现我国员工持股计划存在的问题主要表现在以下几方面：

1.员工投资风险大、成本高。如果员工使用薪酬或自筹资金购买公司股票，一旦发生亏损，可能遭受巨大损失。此外，在股票来源为大股东无偿赠与时，大股东需要按照财产转让所得缴纳20%的个人所得税，同时员工获得受让股份后也需要缴纳个人所得税，重复征税不利于员工积极参与。

2.条款设计相对单一。样本中出现的股票来源有六种方式，主要集中在二级市场购买，资金来源共五类，主要集中在员工薪酬或自筹资金，但员工薪酬或自筹资金金额较小且风险较大。此外，股票锁定期企业一般规定为12个月或者36个月，都只符合证监会相关规定的最低标准。

3.操作不规范。在取消员工持股计划时大多数企业都以“外部环境复杂多变”为原因，没有具体解释其取消原因。此外，部分员工在股票解锁后，受股票市场短期股价影响，会选择抛售所持股票以获取溢价收入，不利于长期激励。

4.国有企业参与度较低。国有企业只占全部样本企业的10.60%，且2014～2017年宣告员工持股计划的国有企业在样本中所占比例大幅下降。国有企业推行员工持股计划力度还远远不够，未来政策空间很大，参与度有待大幅提高。

5.员工持股计划落地成功率有待提高。公告了员工持股计划草案的755家企业中，经股东大会通过的有713家，实施完成的只有561家，而取消其员工持股计划或经股东大会否决的有58家，说明员工持股计划在我国的重启之路还面临较大困难。

（二）我国员工持股计划的几点建议

1.合理设计员工持股计划条款。一是资金来源应多样化，鼓励企业对“净利润提取奖励金”方式的使用，以实现与员工的利益分享，降低员工使用薪酬或自筹资金时带来的风险。二是设置高管持股比例上限，加强全员参与，以免员工持股计划变为“少数人持股”的形式。三是在设计员工持股计划时根据自身情况适当提高股票锁定期，有利于员工长期持股，稳定企业发展。四是可以考虑分年度授予员工应获得的股票，并规范退出机制，对出售时间与出售数量做出合理规定。

2.企业需“因材施教”。企业的内外部机制会影响激励契约设计的合理性，所以各企业应用时也应考虑自身特点。相较而言，员工持股更适用于处于竞争较为激励而非垄断行业的企业，更适用于成长期或成熟期而非初创期的企业，更适用于人力资本依赖度较高的企业。

3.适当设置业绩考核。员工持股计划是有别于股权激励的利润分享计划，在我国实施过程中，企业一般都不设业绩考核。但如果被授予对象普遍认为无论工作好坏都可以拿到该部分奖励，反而会造成多数员工工作积极性下降，进一步影响企业业绩。因此建议企业适当设置业绩考核，考核水平可略低于股权激励的业绩考核水平。

4.进一步规范相关信息披露。针对企业操作不规范问题，政府应进一步规范员工持股计划的操作流程，加强政府监管。例如，在取消员工持股计划时企业必须说明具体原因，有助于减少计划实施的随意性，保障各方利益。

5.制定有利于员工持股计划的税收体系。从总体上来说，适当的税收优惠可以促进员工持股计划的顺利实施。但是面对不同主体，还需要分情况给予不同的税收支持。利用薪酬或自筹资金购买企业股票的，可以考虑减免个人所得税；使用“净利润提取奖励金”的，该部分所得如果认定为薪酬，可以考虑降低员工该部分所得的适用税率；企业大股东无偿赠与股票的，可以考虑增加税前扣除项目。

（本文系教育部人文社科青年基金“国企财务总监权力、会计稳健性与融资成本粘性研究”<14YJC790085>、河南省社科规划一般项目“高管薪酬契约、团队质量与企业业绩研究”<2017BJJ069>和郑州航院研究生教育创新计划基金项目<2017CX003>的阶段性研究成果）

（作者单位：郑州航空工业管理学院会计与财务研究中心）

责任编辑 刘霁