整合本身就是并购中的难题，而整合一个创业团队，更是难上加难。因为创业文化与并购方的资本家文化有着一些难以交融的地方。但如果能够掌握方法、按照规律办事，仍然可以最大限度地减小摩擦、降低成本。

第一种武器：文化调查。并购之前，最重要的问题绝非筹措资金，而是对被并购方进行详尽的文化调查。工人文化与工程师文化绝不相同，蓝领文化与管理者文化也不可一概而论。

工人文化与蓝领文化的特点是可复制性强、自主性差，这是较为容易整合的团队。但工程师文化与管理者文化则不容易被固化在企业平台上，不可控因素多，其“要面子”、“善变”、“攀比心”等特点也需谨慎对待。

第二种武器：保留创始人。对于创业团队，创始人的存在，意味着创业梦想的存在，留住创始人，是保证变革顺利进行的必要条件。对于并购方，自下而上的裁员远比自上而下的清洗的风险小得多。

第三种武器：提前培训。对于执行裁员的人员，一定要进行专业的培训，让其从心理学、社会学等多方面了解裁员工作的执行，熟练掌握裁员谈判的技巧，毕竟裁员谈判是一个与人沟通的过程。这个过程中，参与人员一定要避免出现并购主导者的身影，以免引起被裁员创业团队的逆反心理。

第四种武器：1对1原则。无论是裁员决定的下达，还是补偿措施的协商，一定要坚持1对1原则，对每一个被裁员工都要做好充分地沟通。这样既能证明企业对员工的尊重，同时也可以保证补偿措施不一致时的保密工作。

第五种武器：专业公司操刀。专业的人力资源顾问公司可以最大程度地降低企业的裁员成本。他们能够提供详尽的裁员解决方案，甚至能够为被裁员工提供新的工作岗位，这就为企业解决了后顾之忧。

第六种武器：与政府沟通。我国法律有明确规定，超过20人以上的裁员，需要提前30天到有关劳动部门进行报备。并且劳动与社会保障部门，会帮助企业准备各种突发情况的预案，所以与政府部门保持有效沟通，可以让整合工作事半功倍。

第七种武器：安抚宣传。对于留下的员工，要有足够的安抚措施，创业团队的分崩离析，容易让人产生悲伤的情绪，积极进行安抚与宣传，可以保证保留团队的稳定性。

（摘自《价值中国》）