对于企业人力资源的个体价值的计量,笔者认为应该按照企业的不同团体选择不同的计量方法。如高级管理人员,他们先进的管理经验、丰富的人生阅历和广泛的人际关系对企业来讲是非常重要的,但是他们的工资报酬往往因企业的不同而差别很大,所创造的价值也不易测算,所以,笔者认为应该由权威的人力资源评估机构来对其进行评估。另外,掌握着企业的核心技术的高级技术人员的价值也应该由人力资源评估机构来评估。因为,一个高级技术人才的流失有可能给企业造成重大损失,这在高科技产业,特别在IT行业尤为明显。对于占企业绝大多数的一般管理人员和技术人员、生产工人,宜先按照团体计算团体价值,再按照工作岗位、技术等级确定权数,分别计算出每个人的价值。这是因为,他们个人对企业的影响并不大,但作为一个团体却对企业的经营发展意义重大。
对团体人力资源价值的计量可以参照上面的公式,但需要调整如下:
V’=∑{[FY0’(1+g1)t+M0Ht(1+g2)t]/(1+r)t}
其中,Y’。是企业中某一团体的工资总额,Ht是第t年的该团体的人力资源投资占全部人力资源投资的比重,M0Ht是这个团体所创造的剩余价值。
三、人力资源群体价值与个体价值之和差异的会计处理
对差异的处理,有两种方法:
第一种方法是日常通过人力资源价值明细账户对个体价值的增减进行核算,年末,“人力资源价值”总分类账户余额由各明细账户余额简单相加得出,同时在报表附注中披露根据人力资源群体价值计量公式计算的企业人力资源价值,并说明与个体价值之和相比是否存在差异及差异的性质。如果是正差异,则说明企业员工因合作产生了增效;如果是负差异,则说明个体之间存在内耗。这种做法的优点是日常核算及会计处理简单,缺点是“人力资源价值”总分类账户的余额不能准确反映整体人力资源价值。在员工之间因团结合作产生了增效的情况下,会低估企业的人力资源价值;相反的,在员工之间内耗严重的情况下,又会高估企业的人力资源价值。
第二种方法是年末“人力资源价值”总分类账户披露人力资源的群体价值,并据其与个体价值简单相加之和之间的差异调整各明细账户。这种调整有两种方法:一种是将差异按个体价值占企业群体价值的比例进行分配;另一种是先按个体在组织中的地位确立一个权数,地位越高权数越大,然后根据加权平均法来分配差异。笔者认为,采用第一种方法较妥。这是因为,个体价值本身就能体现出他在组织中的地位,高级管理人员的价值显然是高于普通员工的,而且第二种方法需要确定权数,增加了实际操作的难度,并受人为因素的影响较大。
采用第二种方法,可以在总分类账户“人力资源价值”下设立一级明细分类账户“人力资源价值——价值差异”对群体价值和个体价值之和之间的差异进行调整。在平时日常核算时,通过各明细账户对个体价值进行核算。
例如,企业新近吸收了一位高级管理人员,则
借:人力资源价值——高级管理层——某某
贷:待转人力资源价值
随着其工资报酬和为企业创造价值的实现,则
借:待转人力资源价值
贷:人力资源价值摊销
在期末计算出该管理人员应该分摊的差异之后,则
借:人力资源价值——价值差异,
贷:人力资源价值——高级管理层——某某
然后,借:待转人力资源价值
贷:人力资源价值——价值差异
这种处理方法的好处是总分类账户“人力资源价值”余额是企业员工作为一个整体的群体价值,能够反映出个体在实现其价值过程中的合作程度;将差异具体到人,有助于提高企业员工的凝聚力,培养员工之间团结合作精神。但缺点是核算过程较为复杂,而且影响因素较多,如企业文化、企业经营环境等,因此,将这些因素造成的影响货币化,并分摊到各员工身上是否合理还有待于进一步探讨。
责任编辑 季建辉