1984年以来，部分电力企业试行了工资总额包干，即在国家核定的工资总额内，对从成本中列支的部分实行包干不浮动、节约留用的办法。这是承包经营责任制在工资分配领域中的一种特殊形式，实行以来，对促进企业千方百计压缩不合理的工资性支出，扩大企业在用人和工资分配上的自主权，提高劳动生产率，起了一定的积极作用。但同时也暴露了一些问题，如工资包干节余如数列入成本，又免征奖金税，国家不仅得不到利益，反而负担了一部分“虚拟成本”，这不利于消费基金的宏观控制；即使生产不发展，销售不扩大，效益不提高，企业仍可坐收工资包干节余，不能真正体现按劳分配的原则；工资总额包干基数容易出现核定基数不实的情况；工资总额包干还会造成企业人员“只出不进”，阻碍人才的横向流动；等等。

为使工资总额包干更好地发挥作用，我认为应作以下改进：

一、改现行的绝对工资总额制为相对工资总额制。现行包干办法既没有同经济效益挂钩，又没有同实物量挂钩，不能真正体现按劳分配的原则。为此，必须建立相对工资总额制，即在国家核定工资总额后，企业可根据经济指标（发电量、售电量、煤耗线损、上缴税利、劳动生产率等）的完成情况，按有关部门核定的系数调节工资总额。若年终效益好，工资总额基数可向上浮，增加包干节余；反之，则应扣减甚至取消。

二、工资总额包干节余可按一定比例列入成本或发给个人，但应扣除这一比例的数额后计征奖金税；以体现国家和企业风险同担、利益共享的原则，有利于消费基金的宏观控制。

三、工资总额包干节余不能从年初即随工资按月发放，必须到年末（12月底）所有经济指标全部完成后再发放，以免年末企业未完成经济指标而造成被动。因此，工资总额包干节余必须实行年末补发制，和以丰补歉的后备制，并不得用于提高工资或津贴标准等固定性开支，更不能按人头平均发放。

四、在增减人员或核定工资总额包干基数时，必须经当地劳动人事部门或财税部门的审核。