绩效评价正式程度、心理授权与工作绩效：一项调查研究

段文譞　胡怡晴　刘俊勇

收稿日期：2024-07-16

基金项目：财政部全国会计重点科研课题（2023KJA1-01）；国家社会科学基金一般项目（21BGL009）；国家社会科学基金一般项目（21BGL095）

作者简介：段文譞，深圳大学中国经济特区研究中心及深圳担保集团有限公司博士后；

胡怡晴，中国邮政集团有限公司；

刘俊勇，中央财经大学会计学院/中国管理会计研究与发展中心教授，博士生导师。

摘要：本文基于H银行的实地调查数据，考察了绩效评价正式程度对绩效反馈质量、心理授权及工作绩效的影响。通过结构方程进行数据分析，研究发现：（1）企业绩效评价正式程度越高，绩效反馈质量也越高。（2）绩效反馈质量正向影响工作绩效。（3）心理授权在绩效反馈质量与工作绩效之间起部分中介作用。本文的研究结论表明，绩效评价正式程度正向影响绩效反馈质量，并通过提升员工的心理赋能水平促进工作绩效。

关键词：绩效评价正式程度；绩效反馈质量；心理授权；工作绩效

中图分类号：F234.3　文献标识码：A　文章编号：2095-8838（2025）03-0102-11

一、引言

战略绩效评价系统主要由战略目标、绩效衡量与奖金激励等系统构成（李鹤尊等，2020）。财政部发布的《管理会计应用指引第600号——绩效管理》中，明确指出审批后的绩效计划和激励计划应以正式文件的形式下达执行，确保与计划相关的被评价对象能够了解计划的具体内容和要求。然而，实际工作情境中，各单位绩效评价在正式程度与反馈质量方面存有差异，员工所呈现出的绩效表现也各不相同。

绩效评价系统的正式程度是指在对员工、部门或组织的绩效进行评估时，表现出的规范性、严谨性和程序化的程度。绩效反馈是指向员工反馈业绩信息，进而使员工了解自身业绩水平的过程（孙瑞琦等，2022）。已有研究发现，绩效评价系统的正式程度越高，越能使员工产生更高的程序公平感以及对上级的信任（Hartmann和Slapnicar，2009；2012）。

厘清绩效评价系统正式程度与绩效反馈质量的关系，对于在实际工作场景中提升员工工作绩效至关重要，也是本文重点关注方向。在工作中，上级是重要信息源。来自上级的高质量反馈对于下级的工作绩效具有重要影响。例如，上级对下级在工作贡献上的肯定有助于提升下级员工的工作积极性；面对难题时，上级可以结合自身经验明确指出改进方向。而低质量的绩效反馈则可能使员工感到困惑和沮丧，对工作绩效产生负面影响。现有研究表明，绩效反馈质量越高，越能够提升下级对上级的信任（Marginson等，2005；Moers，2005），有助于员工产生心理安全感，促进员工工作绩效的提升（李宁等，2006）。

作为人力资源管理领域重要的理论构念，“心理授权”与绩效反馈质量及员工工作绩效之间可能存在紧密联系。在已有的会计学研究中，“心理授权”被认为是调节管理会计实践与个人绩效关系的关键因素（Drake等，2007；Hall，2008；Mahama和Cheng，2013），当员工能够有效获取组织中的信息资源、支持性反馈及职业发展机会时，其心理授权水平将显著提升。根据Speritzer（1995），心理授权包括，员工认为工作与个人价值观的契合程度（即意义，Meaning）、员工对自己是否拥有完成工作所需相关能力的感知（即胜任力，Competence）、员工是否拥有对工作进行自主决策与选择的感觉（即自主决定，Self-Determination）以及员工关于自己是否能够影响组织战略或决策的信念（即影响力，Impact）。

高质量的绩效反馈能够使员工明确工作目标与发展方向，当员工清晰知晓工作目标与自身价值观契合度时（意义），会增强对工作意义的感知，提升心理授权水平；在反馈中明确指出员工具备完成工作所需能力（胜任力），有助于员工对自身能力的肯定，进而提升心理授权水平；反馈中若给予员工一定自主决策空间或对其自主决策行为予以认可（自主决定），以及强调员工工作对组织战略或决策的影响（影响力），均能从不同维度提升员工心理授权水平，最终促进工作效率提升。

基于上述分析，本文认为，绩效评价的正式程度有助于提升绩效反馈质量，而高质量的绩效反馈有利于提升员工的心理授权水平，进而促进工作绩效。为研究上述问题，本文通过实地收集的311份问卷数据，基于结构方程模型开展分析。研究结果表明，绩效评价的正式程度对绩效反馈质量具有正向影响，绩效反馈质量可以正向影响员工工作绩效，而心理授权的部分维度（胜任力与影响力）对绩效反馈质量与工作绩效之间的关系产生部分中介效应。

本文可能的研究贡献有以下三点：第一，绩效评价的正式程度是进行绩效评价系统设计时需要考虑的重要因素，目前关于其经济后果的研究有限（Hartmann和Slapnicar，2009），本文考察了绩效评价的正式程度对工作绩效的直接影响，拓展了绩效评价正式程度的相关研究。第二。绩效反馈质量是影响绩效评价效果的重要维度，现有研究缺乏对绩效反馈质量与工作绩效之间相关关系的讨论，本文的研究结论填补了这一空白。第三，本文将心理授权理论引入了管理会计研究，考察了心理授权对绩效反馈质量与员工绩效之间的中介效应，拓展了相关研究视角。

二、理论分析与研究假设

（一）绩效评价正式程度对绩效反馈质量的影响

已有绩效评价的文献证实，上级在使用绩效管理系统对下级进行评价时，正式程度会有所不同（Moers，2005）。Hartmann和Slapnicar（2009）以及Speklé和Verbeeten（2014）的研究从目标设定、目标衡量及奖金分配三个角度出发，对绩效管理的正式程度差异进行了总结。采用正式书面形式来阐述的绩效目标被视为拥有更高的正式程度（Locke和Latham，1990）。此外，高度正式意味着使用更加定量和客观的业绩衡量标准（Moers，2005），并通过明确的制度与公式计算奖酬，而不是使用无法追踪的个人判断（Gibbs等，2004）。

绩效反馈是指上级（反馈者）对下级（接受者）工作情况的反馈（Steelman等，2004），通常将员工实际完成的绩效水平与预期基准进行比较，并提供鼓励或进行纠正（Sprinkle，2000）。绩效反馈质量是指绩效反馈在助力员工成长、改进工作等方面的实际价值。这一价值可以通过员工对绩效反馈的评价、感知来衡量。评价的依据主要有三点：一是在绩效反馈过程中，员工意见、诉求是否被重视。二是反馈的方法、策略是否有效，能否切中工作中的关键问题。三是反馈的内容是否有用，是否能为员工后续改进工作、提升能力提供明确指引。

绩效评价的正式程度对反馈质量具有积极影响。首先，正式的绩效评价意味着将员工绩效建立于更加清晰合理的标准之上（Locke等，1990；Hartmann，2007），从而明确传递出上级对员工工作规划关注的信号，使员工感受到自己的工作是被上级认真对待且寄予期望的（受重视的）。其次，绩效衡量标准更加清晰时，往往代表着更加多元且可靠的评估数据，能使员工增强对绩效反馈准确性的感知，同时认为反馈是更加公平的，从而提升他们对于反馈有效性的感知。最后，绩效反馈正式程度高时，奖金的制定就会更加透明且可追溯，能够帮助员工更加清晰地理解绩效和奖励之间的关系，有助于他们提升对反馈有用性的认知。综上所述，更加正式的绩效评估体系，能让员工切实感受到自身价值被重视，进而认可评估流程的可信度，并认为绩效评价更加有用。

基于上述分析，本文提出假设1：

H1：绩效评价越正式，绩效反馈的质量越高。

（二）绩效反馈质量对工作绩效的影响

高质量绩效反馈对工作绩效的影响主要体现在以下几个方面。首先，高质量的绩效反馈往往更加具体，为员工提供了清晰的工作方向，使得员工能够集中精力在需要提升的方面，及时调整自己的行为，从而更有针对性地提高工作绩效（Herold和Parsons，1985；Steelman等，2004）。其次，高质量的绩效反馈具有更好的互动性(1)，良好的互动有助于员工通过绩效反馈增强对自己的认知。员工可以从反馈中了解到自己的优势和不足，认识到自己的工作方式和行为对工作绩效的影响。这种自我认知能够促使员工反思自己的工作，调整工作方法和态度，以更好地发挥自己的优势，弥补不足，提高工作效率。最后，高质量反馈往往是一致的，在不同的时间点、不同的情境下，反馈的标准、方式和内容具有连贯性和稳定性，这有助于下属调整他们对奖金的期望（Cahuc和Zylberberg，2004）。比如，对于同一项工作任务或行为表现，评价的尺度不会随意变化，反馈所关注的重点和核心要素保持相对固定。反馈具有一致性时，下属能够根据以往的反馈经验，形成更加明确的工作预期，精准改进不足，提升工作绩效。基于上述分析，本文提出假设2：

H2：绩效反馈质量越高，员工的工作绩效越好。

（三）心理授权的中介效应

授权可以分为结构授权与心理授权两种类型。结构授权是指管理者通过一系列管理措施对下级进行的授权行为，如上级授予下级决策权，为下级提供信息和资源以及丰富的工作机会。尽管结构授权对于员工工作效率与满足感具有积极影响，但却仅从上级（管理者）的视角出发定义授权，而忽视了授权对象本身的心理感受（Cogner和Kanungo，1988）。心理授权则侧重于员工的心理体验，强调了员工的个体行为受到其行为动机的影响，其路径是组织通过使用管理策略和技巧提升员工的自我效能感，从而达到心理授权的效果。Spreitzer（1995）提出通过四个任务项目评价员工心理授权状态：其一为意义（Meaning），关乎个体对当前工作意义的认可程度；其二为胜任力（Competence），即员工顺利完成工作的能力范围；其三为自主决定（Self-Determination），体现个体对自身工作和行为的控制、选择及自主决策的感觉；其四是影响力（Impact），指员工在工作过程中，其行为对工作结果产生的影响程度。国内组织管理领域的学者将Spreitzer（1995）提出的心理授权框架充分应用于相关研究（李超平等，2006；陈永霞等，2006；吴志明和武欣，2007；刘景江和邹慧敏，2013；郑晓明和刘鑫，2016），而国内会计领域学者还未针对心理授权进行深入探讨。

高质量的绩效反馈能够帮助员工调整对奖励的心理预期，对组织协同和团队合作产生积极影响（Hartmann，2007），从而提升员工的心理授权水平。已有研究证实了心理授权对工作绩效产生的积极影响（Spreitzer，1995；Xiao等，2017），基于此，本文进一步提出，高质量的绩效反馈可能通过正向影响员工的心理授权水平，最终对工作绩效产生积极影响。

具体地，心理授权可以通过以下四个维度，在绩效反馈质量与员工工作绩效之间产生中介效应。第一，高质量的绩效反馈应该包含工作成果的意义解释，而不仅仅是任务完成情况。因此，高质量的绩效反馈有助于增强员工对工作意义的感知，进而提升他们的内在动力，促进工作绩效。第二，高质量的绩效反馈更具体可操作，能够帮助员工识别改进方向，从而增强他们对自身胜任力的评价。当员工知道如何提升技能时，他们会更有信心完成任务，提高绩效。第三，高质量的绩效反馈往往是非控制性的支持性反馈，使员工不局限于固定的工作模式，给予员工更多思考和自主发挥的空间，能增强员工的自主决策感，从而提高工作质量。第四，高质量的绩效反馈机制能够为员工提供精准的行为效能判断依据，当员工凭借反馈信息，清晰洞察自身行为对工作成果产生的实际影响时，其内在工作动力将被显著激发，从而提升个人工作绩效。

由此，本文提出第三个假设：

H3：高质量的绩效反馈能够提升员工的心理授权水平，进而提升工作绩效，即心理授权在反馈质量与工作绩效之间起中介作用。

本文的理论模型如图1所示。

图1　本文理论模型

三、研究设计

（一）样本选取

本研究选取H银行作为研究样本的采集对象。原因如下：第一，样本选取具备代表性。本文实地研究的H银行是某大型国有银行，至今已有百年历史。该行在全国范围内已有近4万个营业网点，服务个人客户超6亿户。第二，该研究对象具有一定的典型性，与本文的研究问题相匹配。商业银行在金融体系中具有重要作用，相应的监管部门对于银行业的治理规范以及风险防范均有一定的制度约束。比如，2011年发布的《金融企业绩效评价办法》、2020年发布的《商业银行绩效评价办法》，2021年发布的《商业银行监管评级办法》。基于独特的监管背景，我国商业银行建立了较为严格和正式的绩效评价体系，这就为研究绩效评价体系的正式程度提供了机会。本文数据获取对象来自于H银行的某省级分行。研究团队通过校企合作关系同H银行高管建立了合作关系，并签署战略合作协议，有助于后续的调研及样本数据获取。

管理会计研究往往涵盖一系列不同分析单位（如，个人、工作团队和子单位）的相关问题。研究者可以以具有共同生产职能的单位或员工作为分析对象开展实地研究（段文譞和沈彦波，2019）。鉴于此，本文采用实地调查研究方法，将研究对象确定为在H银行二级分行工作的员工。

相较于传统的调查研究，实地调查研究允许研究者直接观察研究对象，获取第一手资料，从而更深入地理解研究现象。研究者根据初步的访谈与观察调整后续问卷设计的方向与重点，以获取更有价值的信息，从而提升研究的内部效度。基于此，本文研究团队于2021年7月至2022年2月期间访谈了H银行省分行领导层与各级一线员工，获得了详实的内部文件以及绩效考核模板（见表1），这些访谈和调研为研究提供了保障。

（二）变量测量

潜变量的构建分为反映型（Reflective）和形成型（Formative）两类（Bisbe等，2007）。对于反映型潜变量，其各个测量项目会共同变化且能相互替代，剔除一个测量项目不会影响潜变量的意义；而形成型潜变量则是由一系列的观测变量组成，剔除其中一个测量项目会导致潜变量的意义发生变化。本文全部采用反映型方法来构建潜变量，主要构念均采用7点Likert量表测量，以下对各个潜变量的构建方法进行说明。

1．绩效评价的正式程度（FPE）

正式程度参考Hartmann等（2009）的研究设计，并在被调研企业经营特点的基础上进行修改。（1）目标设定的正式程度（fpe_ts），包含两个问题：工作设定是否采用书面形式；目标是否被量化。（2）绩效指标体系的正式程度（fpe_pm），包含两个问题：上级是否依据客观信息进行评价；是否定量评价下级绩效。（3）绩效奖金机制的正式程度（fpe_re），包含两个问题：奖金是否依据客观信息；奖金是否依据定量指标。

表1　资料内容及获取过程

2．反馈质量（FQ）

参考Steelman等（2004）和Hartmann等（2009）的研究，受访者从反馈质量的有用性、对具体工作的指导意义以及对上级绩效反馈的认可程度三个方面评价个人的实际感受，“1”代表最低程度，“7”代表最高程度。此外，还设计了一个反转问题（Reverse Question）“我从上级那里得来的绩效信息不是很有意义”，对被试回答题项的质量进行检验。

3．心理授权（PE）

参考Spreitzer（1995）和李超平等（2006）开发的量表，本文的心理授权是由工作意义（MEAN）、胜任能力（COMP）、工作自主性（SELF）与影响力（IMPACT）四个维度变量构建出的二阶反映型潜变量。受访者根据自身实际的感觉回答12个题项，其中，“1”代表最不符合，“7”代表最符合。

4．工作绩效（PERF）

参考Mahama等（2013）使用的量表，本文邀请被调查者从自身完成工作的准确性、工作量、质量、工作效率等四个方面进行打分。其中，“1”代表最不符合，“7”代表最符合。

表2为主要变量的具体测量方法。

本文采用结构方程模型（SEM）进行统计分析。已有研究表明，偏最小二乘法（PLS）更适用于小样本以及包含形成型指标的模型（Chin，1998），而且能更好处理复杂模型以及进行探索性研究。本文共包含7个潜变量，模型结构较复杂，因此选用PLS模型开展统计分析，采用Smartpls 3.0进行数据处理。

（三）问卷发放

基于前期的访谈与调研，本文以H银行二级分行的工作人员为主要调查对象，共收回问卷743份，最终的结构方程基于311份有效样本进行分析(2)。据统计，调查对象在该银行的平均工作年限超过10年，在目前岗位上的平均工作年限为3.56年。接受调查的女性居多，占比达到了70.66%。

表2　主要变量的测量方法

本文依据文献设计问卷初稿，分两步进行测试性调查。第一步，在正式调查之前，先向组织内的十余名一线基层员工进行分发填写，咨询了专家的意见，结合银行的组织结构以及运营特点进行了修改。此外，研究团队还修改了选项中一些有歧义以及重复的表述。第二步，为进一步提升调查研究的准确性，在正式发放之前先在同体系的北京某支行网点进行预设实验，共收回35份有效问卷。采用SPSS软件从信度与效度两方面对问卷设计以及模型拟合度进行分析，预设调查模型的Cronbach’s α系数值为0.974，通过了基本的信度检验。

四、实证结果分析

（一）测量量表的描述性统计

表3报告了主要变量的均值和标准差，其中，FQ（feedback quality）的第二项fq_2为反向设问，由于构成信度过低而只作为筛选样本条件，没有进入最终的模型之中。反馈质量的第三个问题fq_3，即“我从上级那里得来的反馈有助于帮我完成我的工作”项目得分均值低于4且标准差较大（1.775），均值明显低于该指标中的其他问题得分，说明下级认为，上级的绩效反馈对其在执行具体工作上的效果不是特别理想，且感受到的对自身工作的帮助程度差异较大。其他变量的均值均高于4分，基本符合预期。

（二）信度和效度分析

根据Chin（1998）提出的标准，观测项目与其他潜变量的交叉载荷均需要小于其自身载荷，表4的面板A展示的载荷与交叉载荷符合这一标准。表4的面板B展示了各潜变量的Cronbach’s α值、建构信度（Composite Reliability，CR）和平均提取方差值（Average Variance Extracted，AVE）。所有潜变量的Cronbach’s α值均大于0.8，CR值均大于0.9，AVE值均大于0.7，符合Chin（1998）提出的标准。

表3　测量项目的描述性统计结果

表4　载荷与交叉载荷、构成信度与收敛效度

此外，表5的结果显示，AVE的平方根高于各个潜变量之间的相关系数。上述结果表明结构方程模型所用变量的信度和效度均在可接受范围内。

表5　AVE平方根与潜变量间相关系数

（三）结构方程的估计结果

本文结构方程估计结果如图2所示。

路径1：“绩效评价系统的正式程度（FPE）→反馈质量（FQ）”的估计系数为0.828（t=41.975，p=0.000），在1%水平上显著为正，即绩效评价系统的正式程度对反馈质量有直接的积极影响，绩效评价系统越正式，意味着员工能够获得更加可靠的评估，同时对绩效的公平性更加认可，从而提升他们对绩效反馈质量的评价，假设1成立。

图2　绩效评价正式程度、心理授权与工作绩效的影响路径

路径2：“反馈质量（FQ）→工作绩效（PERF）”的估计系数为0.134（t=2.221，p=0.027），在5%水平上显著为正，即反馈质量对工作绩效具有显著的正向影响，绩效反馈质量越高，意味着反馈的内容更加清晰且一致，员工能够结合工作的阶段性成果调整工作方式，提升工作效率，促进绩效提升，假设2成立。

路径3：“反馈质量（FQ）→心理授权（PE）→工作绩效（PERF）”得到了部分验证，反馈质量（FQ）能够通过作用于心理授权中的部分维度，即胜任能力（COMP）与影响力（IMPACT），对员工工作绩效产生积极影响。具体来说，“反馈质量（FQ）→胜任能力（COMP）”的估计系数为0.582（t=15.488，p=0.000），在1%水平上显著为正，“胜任能力（COMP）→工作绩效（PERF）”的估计系数为0.483（t=8.03，p=0.000），在1%水平上显著为正，表明工作胜任能力能够在绩效反馈质量与工作绩效之间产生中介效应；“反馈质量（FQ）→影响力（IMPACT）”的估计系数为0.401（t=8.03，p=0.000），在1%水平上显著为正，“影响力（IMPACT）→工作业绩（PERF）”的估计系数为0.123（t=2.747，p=0.000），在1%水平上显著为正，说明工作影响力在反馈质量与工作绩效之间起中介作用。尽管反馈质量（FQ）能够对工作意义（MEAN）和工作自主性（SELF）产生积极影响(3)，但似乎无法进一步影响到员工的工作绩效。综上，假设3得到部分验证。

五、稳健性检验

在收集资料时，没有回应的资料可能导致结果产生偏误，称为无回应偏差（none-response bias）。本文将回收的资料分成前期和后期，将第一天收回的问卷定义为前期数据，剩余数据定义为后期数据进行T检验（结果见表6）。从p值来看，除了题项fq _4显著（p=0.071），其余均不显著，说明两组变量不存在明显的差异，排除了研究结论的无回应偏差。

表6　无回应偏差

续表

六、研究结论

本文基于实地调查，考察了绩效评价的正式程度对绩效反馈质量、心理授权和工作绩效的影响。通过结构方程对问卷数据分析后，研究发现：（1）绩效评价正式程度越高，绩效反馈质量也越高。（2）绩效反馈质量正向影响员工工作绩效。（3）心理授权在绩效反馈质量与员工工作绩效之间产生部分中介效应。具体来说，反馈质量越高，员工越具备顺利完成工作的信心（胜任力），且能够更加积极地评价自己在团队中的贡献（影响力），从而提升绩效水平。本文的研究发现不仅丰富了正式绩效评价系统经济后果的相关研究，验证了绩效反馈质量对工作绩效的正向影响，还揭示出心理授权对绩效反馈质量与员工工作绩效关系的中介作用。

本文的研究结论具有较强的实践意义。尽管以往研究发现，如果绩效评价过于正式，可能会丧失灵活度，导致员工工作中付出的努力无法在绩效评价中得到展现，可能打击他们的工作积极性与满意度。然而本文的研究结论表明，绩效评价越正式，绩效反馈质量越高，而绩效反馈质量能正向影响工作绩效，从而回答了在绩效管理的过程中，是否应当设置更加正式、规范统一的程序与流程这一重要问题。企业在制定员工绩效评价体系时，应当尽量提升绩效评价的正式程度，为员工提供更高质量的绩效反馈，从而提升他们对工作胜任力的感知，并积极评价其在团队中的贡献，提升员工最终的绩效表现。本文的研究结论也有一定局限性。在我国金融的强监管环境下，商业银行绩效评价的正式程度较高，为本文提供了一个很好的研究场景，而在绩效难以量化的情境中，是否适用正式的绩效评价体系，有待于后续研究进一步探索。

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Formality of Performance Evaluation, Employee Psychological Empowerment, and Task Performance: A Survey

DUAN Wenxuan, HU Yiqing, LIU Junyong

Abstract: This paper uses field survey data to examine the impact of formal performance evaluation on feedback quality，psychological empowerment and employee job performance. By using structural equation analysis of questionnaire data, the study finds that: (1) The higher the degree of formality of using performance evaluation systems in enterprises，the higher the quality of performance feedback. (2)The quality of performance feedback positively affects employee work performance. (3) Psychological empowerment partially mediates the relationship between the quality of performance feedback and employee job performance. The research conclusion of this article indicates that the formality of performance evaluation has a positive impact on the feedback quality, and improves task performance by enhancing employees’ psychological empowerment level.

Key words: formality of performance evaluation；feedback quality；psychological empowerment；task performance

（责任编辑　王安琪）

(1) 高质量的绩效反馈往往鼓励员工表达自己的想法和感受，形成良好的沟通互动，而不是单方面的批评或表扬。例如，管理者在反馈后询问员工，“对于这个评价，你有什么想法或疑问吗”。

(2) 经过研究者仔细复核，对质量较低的问卷按照如下步骤进行剔除。第一，按照所有题目相似率>99%的原则剔除无效问卷，共剔除161份无效问卷，剩余有效问卷582份，有效率为78.33%。第二，本文的题项fq_1与fq_2互为反向设问，再剔除这两项回答一样的问卷，共得到有效问卷311份，有效率为41.86%。

(3) “反馈质量（FQ）→工作意义（MEAN）”的估计系数为0.707，“反馈质量（FQ）→工作自主性（SELF）”的估计系数为0.547，且均在1%的统计水平上显著。