战略绩效评价系统主要由战略目标、绩效衡量与奖金激励等系统构成（李鹤尊等，2020）。财政部发布的《管理会计应用指引第600号——绩效管理》中，明确指出审批后的绩效计划和激励计划应以正式文件的形式下达执行，确保与计划相关的被评价对象能够了解计划的具体内容和要求。然而，实际工作情境中，各单位绩效评价在正式程度与反馈质量方面存有差异，员工所呈现出的绩效表现也各不相同。

绩效评价系统的正式程度是指在对员工、部门或组织的绩效进行评估时，表现出的规范性、严谨性和程序化的程度。绩效反馈是指向员工反馈业绩信息，进而使员工了解自身业绩水平的过程（孙瑞琦等，2022）。已有研究发现，绩效评价系统的正式程度越高，越能使员工产生更高的程序公平感以及对上级的信任（Hartmann和Slapnicar，2009；2012）。

厘清绩效评价系统正式程度与绩效反馈质量的关系，对于在实际工作场景中提升员工工作绩效至关重要，也是本文重点关注方向。在工作中，上级是重要信息源。来自上级的高质量反馈对于下级的工作绩效具有重要影响。例如，上级对下级在工作贡献上的肯定有助于提升下级员工的工作积极性；面对难题时，上级可以结合自身经验明确指出改进方向。而低质量的绩效反馈则可能使员工感到困惑和沮丧，对工作绩效产生负面影响。现有研究表明，绩效反馈质量越高，越能够提升下级对上级的信任（Marginson等， 2005；Moers， 2005），有助于员工产生心理安全感，促进员工工作绩效的提升（李宁等，2006）。

作为人力资源管理领域重要的理论构念，“心理授权”与绩效反馈质量及员工工作绩效之间可能存在紧密联系。在已有的会计学研究中，“心理授权”被认为是调节管理会计实践与个人绩效关系的关键因素（Drake等，2007；Hall，2008；Mahama 和 Cheng， 2013），当员工能够有效获取组织中的信息资源、支持性反馈及职业发展机会时，其心理授权水平将显著提升。根据 Speritzer（1995），心理授权包括，员工认为工作与个人价值观的契合程度（即意义，Meaning）、员工对自己是否拥有完成工作所需相关能力的感知（即胜任力，Competence）、员工是否拥有对工作进行自主决策与选择的感觉（即自主决定，Self-Determination）以及员工关于自己是否能够影响组织战略或决策的信念（即影响力，Impact）。

高质量的绩效反馈能够使员工明确工作目标与发展方向，当员工清晰知晓工作目标与自身价值观契合度时（意义），会增强对工作意义的感知，提升心理授权水平；在反馈中明确指出员工具备完成工作所需能力（胜任力），有助于员工对自身能力的肯定，进而提升心理授权水平；反馈中若给予员工一定自主决策空间或对其自主决策行为予以认可（自主决定），以及强调员工工作对组织战略或决策的影响（影响力），均能从不同维度提升员工心理授权水平，最终促进工作效率提升。

基于上述分析，本文认为，绩效评价的正式程度有助于提升绩效反馈质量，而高质量的绩效反馈有利于提升员工的心理授权水平，进而促进工作绩效。为研究上述问题，本文通过实地收集的311份问卷数据，基于结构方程模型开展分析。研究结果表明，绩效评价的正式程度对绩效反馈质量具有正向影响，绩效反馈质量可以正向影响员工工作绩效，而心理授权的部分维度（胜任力与影响力）对绩效反馈质量与工作绩效之间的关系产生部分中介效应。

本文可能的研究贡献有以下三点：第一，绩效评价的正式程度是进行绩效评价系统设计时需要考虑的重要因素，目前关于其经济后果的研究有限（Hartmann和Slapnicar， 2009），本文考察了绩效评价的正式程度对工作绩效的直接影响，拓展了绩效评价正式程度的相关研究。第二。绩效反馈质量是影响绩效评价效果的重要维度，现有研究缺乏对绩效反馈质量与工作绩效之间相关关系的讨论，本文的研究结论填补了这一空白。第三，本文将心理授权理论引入了管理会计研究，考察了心理授权对绩效反馈质量与员工绩效之间的中介效应，拓展了相关研究视角。

（一）绩效评价正式程度对绩效反馈质量的影响

已有绩效评价的文献证实，上级在使用绩效管理系统对下级进行评价时，正式程度会有所不同（Moers， 2005）。Hartmann和Slapnicar（2009）以及Speklé 和 Verbeeten（2014）的研究从目标设定、目标衡量及奖金分配三个角度出发，对绩效管理的正式程度差异进行了总结。采用正式书面形式来阐述的绩效目标被视为拥有更高的正式程度（Locke和Latham， 1990）。此外，高度正式意味着使用更加定量和客观的业绩衡量标准（Moers， 2005），并通过明确的制度与公式计算奖酬，而不是使用无法追踪的个人判断（Gibbs 等，2004）。

绩效反馈是指上级（反馈者）对下级（接受者）工作情况的反馈（Steelman等， 2004），通常将员工实际完成的绩效水平与预期基准进行比较，并提供鼓励或进行纠正（Sprinkle， 2000）。绩效反馈质量是指绩效反馈在助力员工成长、改进工作等方面的实际价值。这一价值可以通过员工对绩效反馈的评价、感知来衡量。评价的依据主要有三点：一是在绩效反馈过程中，员工意见、诉求是否被重视。二是反馈的方法、策略是否有效，能否切中工作中的关键问题。三是反馈的内容是否有用，是否能为员工后续改进工作、提升能力提供明确指引。

绩效评价的正式程度对反馈质量具有积极影响。首先，正式的绩效评价意味着将员工绩效建立于更加清晰合理的标准之上（Locke等，1990；Hartmann， 2007），从而明确传递出上级对员工工作规划关注的信号，使员工感受到自己的工作是被上级认真对待且寄予期望的（受重视的）。其次，绩效衡量标准更加清晰时，往往代表着更加多元且可靠的评估数据，能使员工增强对绩效反馈准确性的感知，同时认为反馈是更加公平的，从而提升他们对于反馈有效性的感知。最后，绩效反馈正式程度高时，奖金的制定就会更加透明且可追溯，能够帮助员工更加清晰地理解绩效和奖励之间的关系，有助于他们提升对反馈有用性的认知。综上所述，更加正式的绩效评估体系，能让员工切实感受到自身价值被重视，进而认可评估流程的可信度，并认为绩效评价更加有用。

基于上述分析，本文提出假设1：

H1：绩效评价越正式，绩效反馈的质量越高。

（二）绩效反馈质量对工作绩效的影响

高质量绩效反馈对工作绩效的影响主要体现在以下几个方面。首先，高质量的绩效反馈往往更加具体，为员工提供了清晰的工作方向，使得员工能够集中精力在需要提升的方面，及时调整自己的行为，从而更有针对性地提高工作绩效（Herold 和 Parsons，1985；Steelman等， 2004）。其次，高质量的绩效反馈具有更好的互动性①，良好的互动有助于员工通过绩效反馈增强对自己的认知。员工可以从反馈中了解到自己的优势和不足，认识到自己的工作方式和行为对工作绩效的影响。这种自我认知能够促使员工反思自己的工作，调整工作方法和态度，以更好地发挥自己的优势，弥补不足，提高工作效率。最后，高质量反馈往往是一致的，在不同的时间点、不同的情境下，反馈的标准、方式和内容具有连贯性和稳定性，这有助于下属调整他们对奖金的期望（Cahuc 和 Zylberberg， 2004）。比如，对于同一项工作任务或行为表现，评价的尺度不会随意变化，反馈所关注的重点和核心要素保持相对固定。反馈具有一致性时，下属能够根据以往的反馈经验，形成更加明确的工作预期，精准改进不足，提升工作绩效。基于上述分析，本文提出假设2：

H2：绩效反馈质量越高，员工的工作绩效越好。

（三）心理授权的中介效应

授权可以分为结构授权与心理授权两种类型。结构授权是指管理者通过一系列管理措施对下级进行的授权行为，如上级授予下级决策权，为下级提供信息和资源以及丰富的工作机会。尽管结构授权对于员工工作效率与满足感具有积极影响，但却仅从上级（管理者）的视角出发定义授权，而忽视了授权对象本身的心理感受（Cogner 和 Kanungo， 1988）。心理授权则侧重于员工的心理体验，强调了员工的个体行为受到其行为动机的影响，其路径是组织通过使用管理策略和技巧提升员工的自我效能感，从而达到心理授权的效果。Spreitzer（1995）提出通过四个任务项目评价员工心理授权状态：其一为意义（Meaning），关乎个体对当前工作意义的认可程度；其二为胜任力（Competence），即员工顺利完成工作的能力范围；其三为自主决定（Self-Determination），体现个体对自身工作和行为的控制、选择及自主决策的感觉；其四是影响力（Impact），指员工在工作过程中，其行为对工作结果产生的影响程度。国内组织管理领域的学者将Spreitzer（1995）提出的心理授权框架充分应用于相关研究（李超平等，2006；陈永霞等，2006；吴志明和武欣，2007；刘景江和邹慧敏，2013；郑晓明和刘鑫，2016），而国内会计领域学者还未针对心理授权进行深入探讨。

高质量的绩效反馈能够帮助员工调整对奖励的心理预期，对组织协同和团队合作产生积极影响（Hartmann， 2007），从而提升员工的心理授权水平。已有研究证实了心理授权对工作绩效产生的积极影响（Spreitzer，1995 ；Xiao等， 2017），基于此，本文进一步提出，高质量的绩效反馈可能通过正向影响员工的心理授权水平，最终对工作绩效产生积极影响。

具体地，心理授权可以通过以下四个维度，在绩效反馈质量与员工工作绩效之间产生中介效应。第一，高质量的绩效反馈应该包含工作成果的意义解释，而不仅仅是任务完成情况。因此，高质量的绩效反馈有助于增强员工对工作意义的感知，进而提升他们的内在动力，促进工作绩效。第二，高质量的绩效反馈更具体可操作，能够帮助员工识别改进方向，从而增强他们对自身胜任力的评价。当员工知道如何提升技能时，他们会更有信心完成任务，提高绩效。第三，高质量的绩效反馈往往是非控制性的支持性反馈，使员工不局限于固定的工作模式，给予员工更多思考和自主发挥的空间，能增强员工的自主决策感，从而提高工作质量。第四，高质量的绩效反馈机制能够为员工提供精准的行为效能判断依据，当员工凭借反馈信息，清晰洞察自身行为对工作成果产生的实际影响时，其内在工作动力将被显著激发，从而提升个人工作绩效。

由此，本文提出第三个假设：

H3：高质量的绩效反馈能够提升员工的心理授权水平，进而提升工作绩效，即心理授权在反馈质量与工作绩效之间起中介作用。

本文的理论模型如图1所示。

本文基于实地调查，考察了绩效评价的正式程度对绩效反馈质量、心理授权和工作绩效的影响。通过结构方程对问卷数据分析后，研究发现：（1）绩效评价正式程度越高，绩效反馈质量也越高。（2）绩效反馈质量正向影响员工工作绩效。（3）心理授权在绩效反馈质量与员工工作绩效之间产生部分中介效应。具体来说，反馈质量越高，员工越具备顺利完成工作的信心（胜任力），且能够更加积极地评价自己在团队中的贡献（影响力），从而提升绩效水平。本文的研究发现不仅丰富了正式绩效评价系统经济后果的相关研究，验证了绩效反馈质量对工作绩效的正向影响，还揭示出心理授权对绩效反馈质量与员工工作绩效关系的中介作用。

本文的研究结论具有较强的实践意义。尽管以往研究发现，如果绩效评价过于正式，可能会丧失灵活度，导致员工工作中付出的努力无法在绩效评价中得到展现，可能打击他们的工作积极性与满意度。然而本文的研究结论表明，绩效评价越正式，绩效反馈质量越高，而绩效反馈质量能正向影响工作绩效，从而回答了在绩效管理的过程中，是否应当设置更加正式、规范统一的程序与流程这一重要问题。企业在制定员工绩效评价体系时，应当尽量提升绩效评价的正式程度，为员工提供更高质量的绩效反馈，从而提升他们对工作胜任力的感知，并积极评价其在团队中的贡献，提升员工最终的绩效表现。本文的研究结论也有一定局限性。在我国金融的强监管环境下，商业银行绩效评价的正式程度较高，为本文提供了一个很好的研究场景，而在绩效难以量化的情境中，是否适用正式的绩效评价体系，有待于后续研究进一步探索。